从资资格考试《三级理论知识》考前练习第72套Word格式.docx

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D.服务于企业生产、服务于企业赢利

10.诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。

A.董事长

B.企业总经理

C.高层领导

D.公司股东

11.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

A.任务目标原则

B.权责对应原则

C.精简及有效跨度原则

D.统一领导、权力制衡原则

12.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。

A.员工个人素质

B.企业收益

C.企业整体素质

D.劳动效率

13.（）是心理咨询中咨询师与求助者双方共同的责任与任务。

A.严格地遵守保密原则

B.建立和维护良好的咨询关系

C.相互坦白各自的成长经历

D.相互留下手机等重要的联络方式

14.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

A.5

B.7

C.10

D.14

15.（）类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。

A.主动型学习

B.反思型学习

C.理论型学习

D.应用型学习

16.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。

A.100％

B.150％

C.200％

D.300％

17.肯普的教学设计程序包括：

①列出每个学习目标的学科内容和大纲；

②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；

③实施教学；

④写出课题，确定每个课题的教学目的；

⑤选择教与学的活动和教学资源；

⑥协调所提供的辅助服务；

⑦分析学员特点；

⑧设计预测题；

⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。

排序正确的是（）。

A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥

B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨

C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨

D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②

18.（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。

A.总结阶段

B.准备阶段

C.实施阶段

D.考评阶段

19.薪酬战略不包括（）。

A.薪酬的决定标准

B.薪酬的管理制度

C.薪酬的支付结构

D.薪酬的管理机制

20.按照EPQ中国常模标准，属于典型内向的E量表划界分的范围为T分（）。

A.61．5

B.56．7～61．5

C.38．5～43．3

D.38．5

21.下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。

A.监督检查人员仅限于企业高层领导

B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度

C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中

D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

22.培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。

A.学员学习兴趣

B.听课效率

C.授课质量

D.授课效率

23.分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是（?

?

）。

A.目标比较法

B.水平比较法

C.纵向比较法

D.横向比较法

24.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

A.报酬

B.奖励

C.薪金

D.工资

25.要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（）。

A.信度评估

B.信度与效度评估

C.内容与预测效度评估

D.公平与公正评估

26.不适宜的咨询对象的类型并不包括（）。

A.欠缺型

B.坦诚型

C.忌讳型

D.冲突型

27.心理测验的正确使用要求（）。

A.咨询师决定是否实施测验，无需求助者同意

B.必要时不必征得上级咨询师的同意，即可施测

C.针对不同的心理问题来选择恰当的测验项目

D.不必说明进行测验和选择某测量手段的原因

28.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。

A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

B.测评培训对组织绩效带来的变化

C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能

D.测评受训者对培训的感受

29.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。

A.按设备定员

B.按比例定员

C.按劳动效率定员

D.按岗位定员

30.一位受测者在EPQ的N量表上的T分为60分，则其情绪特点为（）。

A.典型情绪稳定

B.典型情绪不稳定

C.倾向情绪稳定

D.倾向情绪不稳定

31.心理咨询的工作模式是（）。

A.求助者主动的模式

B.咨询师主动的模式

C.求助者被迫的模式

D.咨询师主导的模式

32.1916年版斯坦福—比内量表的主要创新点是（）。

A.使测验题目总数达到59个

B.分为L型和M型两个等值量表

C.首次使用智力年龄表示测验成绩

D.首次引入比率智商的概念

33.培训成本包括直接培训成本和（）。

A.间接培训成本

B.出差培训成本

C.外派培训成本

D.教师讲授课费成本

34.（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

A.培训计划

B.培训规划

C.培训材料

D.培训课程

35.在EPQ的E和N关系图中，外向、情绪不稳定型性格对应的气质类型为（）

A.多血质

B.胆汁质

C.黏液质

D.抑郁质

36.（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

A.考核反馈

B.过程指导

C.激励发展

D.目标设计

37.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起（）内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。

A.5日

B.10日

C.15日

D.20日

38.（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

A.培训技术的选择

B.培训教材的选择

C.培训方法的优选

D.培训者的选择

39.培训前对培训师的基本要求不包括（）。

A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料

B.决定如何在学员之间分组

C.准备好开讲时对学员的问候语

D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

40.初诊接待时，应该注意的事项是（）。

A.尽力地满足求助者的要求

B.可以随意地使用方言

C.严守求助者的所有秘密

D.可以适当地使用专业术语

41.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。

A.岗位与薪酬的对应关系

B.岗位等级的高低

C.岗位与绩效的对应关系

D.岗位与职务的相关度

42.定岗是在对部门职能进行（?

）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。

A.统一领导

B.分权制衡

C.合理分工

D.明确责任

43.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

44.在情境模拟测试方法中，（?

）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。

A.决策模拟竞赛法

B.即席发言法

C.无领导小组讨论

D.公文筐测试

45.对于SAS的反向评分题，若求助者自评为“少部分时间”，则应给（）分。

A.1

B.2

C.3

D.4

46.个人成长史资料的整理包括（）。

A.对成长中事件的评价

B.家族中其他成员的状况

C.朋友的身体状况如何

D.最喜欢的人的状况如何

47.（）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。

A.工作规范性

B.管理成本

C.工作适用性

D.工作实用性

48.关于咨询关系结束的正确处理方式是（）。

A.求助者何时提出结束，就何时结束

B.咨询师必须严格地按照咨询方案结束咨询

C.应该是在基本达到咨询目标后，双方都认为可以结束为宜

D.咨询关系的结束应征得求助者家人的意见

49.（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

A.标准工作时间

B.正常工作时间

C.计件工作时间

D.缩短工作时间

50.应对方式问卷各分量表因子分的记分为（）。

A.分量表单项条目分之和

B.分量表单项条目分之和乘以条目数

C.分量表单项条目分之和除以分量表条目数

D.加权后的分量表单项条目分之和除以条目数

51.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。

A.对外具有竞争力原则

B.对内具有公正性原则

C.对内具有竞争力原则

D.对成本具有控制性原则

52.在WAIS-RC的实施中，（）测验是仅按反应的质量给予不同的分数的。

A.数字符号

B.图片排列

C.图形拼凑

D.相似性

53.阳性强化法属于（）。

A.精神分析疗法

B.现实疗法

C.完形疗法

D.行为疗法

54.（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

A.工序定额水平

B.车间定额水平

C.劳动定额水平

D.企业定额水平

55.（）是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。

A.薪酬制度

B.薪资制度

C.工资制度

D.薪金制度

56.卡特尔16种人格因素测验是采用（）编制的。

57.MMPI的施测形式之一“卡片式”适合于（）施测。

A.团体

B.个别

C.团体和个别

D.面对面

58.下列关于强迫选择法的说法，错误的是（）。

A.是一种行为导向型的客观考评方法

B.强迫选择法又称加权选择量表法

C.采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向

D.强迫选择法是一种定量化的考评方法

59.咨询方案中需要明确的求助者的责任不包括（）。

A.遵守咨询机构的有关规定

B.向咨询师提供真实的资料

C.积极地与咨询师一起探索

D.完成双方商定的作业

60.学习层面的评估一般可以通过（）的方式进行。

A.访谈

B.考试测验

C.观察

D.问卷调查

61.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

A.2／3以上

B.3／5以上

C.半数以上

D.3／4

62.不恰当提问的消极作用不包括（）。

A.可造成互相依赖和责任转移

B.容易使咨询师产生防卫心理

C.可减少求助者的自我探索

D.会因不准确的信息而延误确诊

63.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。

A.横向比较法

B.目标比较法

D.水平比较法

64.内容反应技术又可以称作（）。

A.内容表达

B.释义技术

C.反馈

D.回复

65.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。

A.30％

B.40％

C.50％

D.60％

66.（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

A.潜在劳动

B.流动劳动

C.凝固劳动

D.积极劳动

67.评估咨询效果时，评价的内容应以（）为主。

A.求助者的意见

B.咨询目标

C.咨询师的意见

D.双方的意见

68.以下各咨询环节中，属于心理诊断阶段的是（）。

A.商定咨询目标

B.商定咨询方案

C.协商选择心理测验工具

D.调整求助者的求助动机

69.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）。

A.关键工作环节的要求

B.做好工作的原则和技巧

C.须避免、防止的问题和错误

D.必须要有详细、完整的教学计划

70.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。

B.分工协作原则

C.权责对应原则

D.因材施教原则

单选题答案：

1：

C2：

B3：

D4：

B5：

D6：

B7：

B

8：

D9：

B10：

C11：

C12：

C13：

B14：

C

15：

D16：

C17：

D18：

D19：

B20：

D21：

A

22：

D23：

C24：

A25：

B26：

B27：

C28：

29：

C30：

D31：

A32：

D33：

A34：

C35：

36：

B37：

C38：

C39：

C40：

D41：

A42：

43：

D44：

D45：

C46：

A47：

D48：

C49：

D

50：

C51：

C52：

D53：

D54：

C55：

C56：

57：

B58：

B59：

A60：

B61：

C62：

B63：

64：

B65：

C66：

A67：

B68：

C69：

D70：

单选题相关解析：

巴克制是具有日本特色的一项管理制度。

2：

人力资源规划的内容：

1．战略规划。

2．组织规划。

3．制度规划。

4．人员规划。

5．费用规划。

3：

“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）的首字母的缩写。

素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

4：

企业培训制度的解释与修订权限的规定。

企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。

在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。

5：

诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。

对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。

这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

6：

精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

7：

在绩效实施阶段，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

从宏观看，企业强化绩效管理的目的非常明确，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。

有效的绩效管理系统通过提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。

省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

9：

培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计

应用型学习。

以理论和实践相结合为基础的学习风格。

此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。

10：

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：

在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；

劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；

劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

11：

肯普（J．E．Kemp）的教学设计程序。

肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。

其具体步骤如下。

（1）写出课题。

确定每一课题的教学目的。

（2）分析学员特点。

（3）分析可能取得明显学习成果的学习目标。

（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲。

（5）设计预测题。

（6）选择教与学的活动和教学资源。

（7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）。

（8）实施教学。

（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。

12：

考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从考评的准确、考评的公正性、考评结果的反馈方式三个方面做好考评的组织实施工作。

13：

薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：

①薪酬的决定标准；

②薪酬的支付结构；

③薪酬的管理机制。

形成一个薪酬战略需要：

①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；

②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；

③设计一个把薪酬战略具体化的体系；

④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。

14：

在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。

实施培训教学活动的注意事项

在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。

讲求授课效果。

实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。

授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。

16：

在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法。

（1）目标比较法。

（2）水平比较法。

（3）横向比较法。

17：

报酬，员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

18：

信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。

19：

结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。

这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。

如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

20：

从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：

①按劳动效率定员。

就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

②按设备定员。

就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

③按岗位定员。

根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。

④按比例定员。

按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。

⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。

21：

培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。

PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。

23：

过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。

在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。

24：

当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。

2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者

25：

本题考查的是培训方法的优选。

培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

26：

培训前对培训师的基本要求

1．在课程前期工作中准备好“你自己”。

2．决定如何在学员之间分组。

3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

27：

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

28：

定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元－－工作岗位的过程。

柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

30：

向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

要使被测者认识到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。

他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。

他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。

由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好记录。

31：

工作实用性：

任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。

32：

缩短