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目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,在此基础上增加目标的挑战性;
一致性:
各层次的目标应保持一致,下级目标要以完成上级目标为基准;
考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通,工作任务分常规和专门规工作任务两个部分。
考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认;
考核者按照被考核者的工作表现、工作日志、工作周志和具体的考核标准,给出被考核者的工作业绩评判。
总结考核结果,形成此次考核的书面结论。
主管领导与被考核者一起分析考核结果,关心被考核者形成具体的工作业绩改进打算。
如被考核者对考核结果不中意,能够在规定时刻内填写绩效治理申述表,提出申诉。
已签字确认的考核结果,集团综合办公室留存一份备案,同时被考核者所在部门做相应备案。
对提出申诉的,集团综合办公室将申诉表及有关材料送交被考核者的直截了当上级进行复核。
关于提出申诉者,集团综合办公室将考核者直截了当上级的复核结果通知申诉者。
由申诉者在申诉及复核通知单上签字,并将该复核单一式两份分不交由申诉人所在部门和集团综合办公室留存。
没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。
已申诉的,申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
2.周边绩效和治理绩效关于同一组织和个人来讲,周边绩效和治理绩效每一周期的评判内容差不多上一致的。
关于周边绩效和治理绩效的考核程序从步骤二开始,同任务绩效的考核程序相同。
五、绩效评判等级标准
绩效考核采纳因素记分法,每个因素满分为10分。
评分标准见下表:
等级
打算完
成情形
讲明
8分优w10分
110%
工作绩效始终超越本职位常规标准要求,通常具有
下列表现:
在规定的时刻之前完成任务,完成任务的数
量、质量等明显超出规定的标准,得到来自集团公司内外客户的高度评判。
6分良w8分
100%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有
严格按照规定的时刻要求完成任务并经常提早完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,获得内外客户的中意。
4分合格w6分
80%
工作绩效经常坚持或偶然超出本职位常规标准要
求,通常具有下列表现:
差不多上达到规定的时刻、数量、质量等工作标准,没有内外客户不中意情形发生。
0分不合格w4
分
工作绩效明显低于常规本职位正常工作标准的要
工作中显现大的失误,或在时刻、数量、质量上达不到规疋的工作标准,经常有内外客户投诉发生。
第二部分部门绩效治理
一目的
部门绩效治理是对各部门的工作打算、打算指标完成情形、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评判。
部门绩效结果对部门内全体职员的最终绩效都有阻碍。
通过部门绩效考核,提升部门内部成员的团队合作意识和各部门之间的互相协助。
二部门绩效治理的频次及程序
频次:
圣仑2002年部门绩效考核为年中和年末考核。
随着考核工作的顺利进行,可适当增加考核频次。
部门绩效治理的程序:
制订部门目标打算:
每年在下年末公司级打算确定之后,各部门按照公司新的年末打算,提交本部门年度工作打算及年度预算,由总经理办公会讨论审批。
考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通,被考核部门填写《工作任务沟通表》。
执行打算考核者对被考核部门在考核期间的重要工作表现进行记录,作为考核评判的客观依据。
若打算发生变动,考核者与被考核者共同沟通、确认打算变动情形。
实施考核
每年年(中)末,被考核部门负责人按照打算执行情形,做出年(中)末工作业绩述职报告。
集团综合办公室主持召开部门年(中)末绩效评议会,按照《部门绩效考核表》和《部门周边绩效考核表》的规定对被考核部门进行无记名打分。
评议会由有工作联系的部门直截了当上级、其它部门负责人、职员代表参加,一样部门直截了当上级占考核权重的60%-70%,其它部门负责人和职员代表共占30%-40%。
集团综合办公室汇总评议会结果,统计部门得分。
集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。
三部门绩效考核关系
部门周边绩效互评关系表(讨论稿)部门
P核者被考核
集团综合办
集团计财部
集团企管部
股份总经办
股份报运部
股份单证部
股份计财部
股份投资部
分公司
分管副总
总经理
集团综合办
集团计财部
集团企管部
?
股份总经办
股份报运部
股份单证部
股份计财部
、
股份投资部
分公司
分管副总
四结果整合
1部门年中综合绩效二部门年中工作绩效0.6+部门年中周边绩效
0.4
2部门年末综合绩效二部门年末任务绩效0.6+部门年末周边绩效
第三部分治理人员绩效治理
释义
治理人员绩效治理是对治理者对业务治理、人员治理等方面进行的综合评判,对治理者所辖部门的打算、目标达成情形、治理职责的履行等方面进行综合评判。
考核对象
对圣仑治理人员的考核,可分为高层治理人员和中层治理人员。
高层治理人员是指副总经理以上(不包括总经理)的职位,中层治理人员指部门经理、科长以上的职位。
考核内容:
任务绩效
周边和治理绩效
见《治理人员绩效考核表》
考核程序
治理人员考核分年中与年末考核
副总级考核由总经理和其他副总分不占60%和40%的权重进行考核部门科室经理和分公司经理由直截了当领导和有工作联系的其他部门领导分不占60%和40%的权重进行考核
五、结果整合
部门负责人最终年中(末)综合绩效二部门年中(末)综合绩效0.6+负责人个人年中(末)综合绩效0.4
第四部分职员绩效考核
考核内容
周边绩效(能力与态度)
(一)月度考核
工作打算以月为单位,每月的工作打算作为年(中)度工作考核的依据。
每月第一周,考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通,考核内容为职员任务绩效,被考核者填写《职员月度工作任务沟通表》
考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认
每月最后一周为月度工作绩效考核时刻。
考核者按照打算,按照《职员月度工作任务沟通表》的规定对被考核者进行定性评判。
月度考核只做定性评判,结果由部门负责人留存归档
(二)年中(末)考核
职员年中(末)考核按规定的程序进行;
已签字确认的年中和年末考核结果交由集团综合办公室备案,同时被考核者所在部门做相应备案。
职员年(中)末个人综合绩效二部门经理评判0.5+本部门职员评判0.2+有关部门评判0.3
第五部分绩效考核结果及应用
一、绩效考核结果比例的确定:
绩效考核结果以部门为单位按下列强制分布比例确定:
年中(末)综合绩效考核比例为优秀占10%、良好占70%、合格1
0%、不合格10%。
二、个人绩效考核结果的应用
考核结果与薪酬的关系
考核结果与年末绩效工资系数的对应关系如下:
考核等级
不合格
合格
良好
优秀
年末绩效工资系数
0.7
1
1.2
考核效结果与年(中)末差不多工资变动的对应关系如下:
岗位工资异动级
档
下一档
不变
上一档
考核结果与岗位调整
考核不合格人员的处理
连续两次考核不合格者将做待岗。
不论考核成绩为何等,依年末综合考核成绩排序被确定为部门末位及不合格的职员做待岗处理。
待岗人员一律由集团综合办公室会同有关部门组织培训。
待岗职员在待岗期内仅享受差不多工资。
待岗期以一年为限。
待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。
待岗后重新上岗职员,年中工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。
三、部门考核结果与运用部门被评定为优秀的,个人能够发放部门绩效工资个人部分的120%;
评定良好的,个人能够发放部门绩效工资个人部分的100%;
被评定为合格的,个人能够发放部门绩效工资个人部分的80%;
被评定为不合格者,职员能够发放部门绩效工资个人部分的50%,治理者则不发放。
补充讲明:
业务人员考核方法业务人员考核内容为任务绩效。
要紧对业务员的利润、出口规模两项指标进行考核。
对业务员的考核为月度考核,月度绩效与月度工资挂钩。
业务员绩效与薪酬关系见《圣仑薪酬体系设计方案》
第六部分附录讲明:
由于圣仑下年度打算工作重点未最后确定,部门和人员在下一考核期的具体考核指标将在工作重点确定后制定。
以下表格作为部门和人员考核指标制定的参考样例。
集团办公室绩效考核表(参考样例)部门:
集团办公室
年月日
考核项目
具体任务
a.日常行政治理、和谐工作
b.薪酬福利的治理
%工作绩效考核要素80
评
价
优
良
中
差
10
8
6
4
r
If-■
•
II
权重
△%
c.对其他部门考核的指导、考
核结果的兑现与治理
d.传达、制定与行政治理工作有关的制度、规程,编写部门工作打算和预算
小计:
X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%
A.对内部以及外部客户
的服务意识及服务改进情
%周边绩效20
B.部门间工作承诺能够
较好的实现
C.团队工作士气高涨,成
职员作主动性能充分体现
I
11
|L_.
•i
4:
■
t
L■
-1
r--1
41
LL
Y=A*△%+B*△%+C*△%
综合评定
考评总分=X*80%+Y*20%
评判档次
集团财务部绩效考核表(参考样例)部门:
集团财务部
等
级
a.财务预算制定/监督执
行
b.定期财务分析及建议
-I
-_j
L「■■一1
i
C.财务制度的执行
101
r~i
L.一一一一一一,一II
L...._J
d.费用核算
J
e.资金治理
△%!
X=a*△%+b*△%+c*
△%+d*
△%+e
*△%
A.对内部及外部客户的服务意识及服务改进情形
10i
20%
B.部门间工作承诺能够较好的实现
C.团队工作士气高涨,成职员作主动性能充分体现
-1
r■1
4i
L
Y=A*△%+B*△
%+C*
考核者签字
职员绩效考核表(参考样例)
a.
ni
IT"
I
厂1
b.
c.
■「■■■■「■J
r~\
d.
X=a*△%+b*
+c*
A.
~1
n
~~T
11
B.
4丨
r1
—
C.
NH■
D.
Y=A*△%+B*
△%+C*
股份副总经理绩效考核表(参考样例)部门:
股份总部岗位业务副总姓名:
重权
a
一
%
O
5
「
IL
-
11.
1J
-■
工作绩
1一
--
-_
-一
-■一-一-rL
效考核要素
资
%一
5_
2一
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」
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能力和态度
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小
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80
X
分总评考
考
核
者
评判等级
评分
a.对内部以及外部客户的
服务意识及服务改进情形
b.部门内部各项制度、流程
完善、合理,工作执行有序
C.部门间工作承诺能够较好的实现
d.按照公司的各项规章制度或操作规范进行工作
e.在制度承诺的范畴内,解
决咨询题的及时性
f.工作质量令冋意服务的
部门感到中意
g.部门内外部信息的传递
与沟通的效率
h.部门内部人员的专业技
能达到客户要求的水平
i.制造并应用更有效的工
作方式和方法
综合
评定
考核者签字:
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