自我惩罚怪招频现拷问中国企业文化健康Word下载.docx
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新年伊始,杭州气温接近0℃,四名男子只穿了泳裤,接连跳入京杭大运河这并不是铁人三项比赛,而是杭州维库科技总经理等四名高层员工因没有完成2009年的预期业绩而对自己进行的惩罚。
我们在2009年年初的时候制定了公司的销售额目标,当时约定如果没有完成的话老总和部门经理要在大冷天下水游泳。
实际营业额增长比起目标差了5%。
立了军令状,我们就一定要做到。
杭州维库科技有限公司副总经理张平如是说。
张平认为,这关系着公司信用问题,也体现了公司领导层愿意承担责任,希望以此给全公司员工一个良好的表率。
他不否认这次惩罚带有作秀的成分,我们把它看作是展现自己企业文化的一个有效途径。
无独有偶,2009年11月2日,杭州滨江某企业管理公司的部分员工因没有完成10月份的工作指标,于是自罚徒步行走70公里。
在网上搜索,会发现其他惩罚方式包括办公室裸奔、当街自骂、下跪爬行、生吃苦瓜、蛙跳等等。
兴起于IT业、风行于中国私营企业,自我惩罚进而成为企业文化中的一种个性化标签。
在中国,企业文化越来越被视为是一个企业的重要内核之一,有人提出企业文化最有竞争力,一个企业,无论大小,都应该有自己的企业文化,只有品牌文化,才有品牌企业。
然而一个企业文化的建立,能不能以牺牲人格尊严为代价?
建立这些近乎畸形的奖惩机制,能否真能如企业领导者预想的那样:
提升销售业绩、使企业立于不败之地?
当另类惩罚被当作自励,企业文化是否也变得扭曲?
另类处罚的真正精髓不是另类,而是惩罚,说到底,它仍然没有逃脱企业管理的范畴。
浙江大学行政管理学院博士李通认为,公司绞尽脑汁搞另类,无非是想向管理要效益。
但必须把握好这个度,否则就不是激励,却成了一种偏执。
不但丧失了企业文化,还变成了一场毫无意义的作秀。
阿里巴巴支付宝网络技术有限公司员工李秋石表示,他对这种处罚制度不能接受。
他说,企业把处罚作为激励员工取得更好业绩的一种方式很平常,但必须是不能突破底线,假如这种处罚伤害到员工做人的尊严甚至身心健康,那么肯定不可取。
事实上,不少国外企业也做过类似的员工自我惩罚的尝试,但最终证明这种方式是简单粗放落后的,对激发员工积极性、创造力收效甚微。
浙江省社科院社会学所副所长杨建华认为,越来越多的企业提出超出员工生理、心理承受范围的惩罚手段,这不可取,这样是否能提高员工的责任感不得而知,但明显与理性、文明的企业文化背道而驰。
企业进行内部惩罚时应避免野蛮、非理性方式,不损害员工自尊,否则效果适得其反。
北京大学社会系教授夏学銮认为,这些激进的惩罚手段并不会促进员工改正错误或奋发努力,反而容易使他们和老板成为对立面。
杨建华强调,人文精神是一个优秀的企业文化不可或缺的重要因素,只有让每位员工都能抬起头来走路,企业才能走得更远。
近日,杭州一傢網絡公司幾位高管跳入瞭冰冷的河水中,以此作為沒有完成銷售目標的懲罰。
近年來,馬拉松跑步、罰跪、吃苦瓜等自我懲罰怪招在中國企業中頻頻出現,對於企業文化健康發展提出瞭新的課題。
新年伊始,杭州氣溫接近0℃,四名男子隻穿瞭泳褲,接連跳入京杭大運河這並不是鐵人三項比賽,而是杭州維庫科技總經理等四名高層員工因沒有完成2009年的預期業績而對自己進行的懲罰。
我們在2009年年初的時候制定瞭公司的銷售額目標,當時約定如果沒有完成的話老總和部門經理要在大冷天下水遊泳。
實際營業額增長比起目標差瞭5%。
立瞭軍令狀,我們就一定要做到。
杭州維庫科技有限公司副總經理張平如是說。
張平認為,這關系著公司信用問題,也體現瞭公司領導層願意承擔責任,希望以此給全公司員工一個良好的表率。
他不否認這次懲罰帶有作秀的成分,我們把它看作是展現自己企業文化的一個有效途徑。
無獨有偶,2009年11月2日,杭州濱江某企業管理公司的部分員工因沒有完成10月份的工作指標,於是自罰徒步行走70公裡。
在網上搜索,會發現其他懲罰方式包括辦公室裸奔、當街自罵、下跪爬行、生吃苦瓜、蛙跳等等。
興起於IT業、風行於中國私營企業,自我懲罰進而成為企業文化中的一種個性化標簽。
在中國,企業文化越來越被視為是一個企業的重要內核之一,有人提出企業文化最有競爭力,一個企業,無論大小,都應該有自己的企業文化,隻有品牌文化,才有品牌企業。
然而一個企業文化的建立,能不能以犧牲人格尊嚴為代價?
建立這些近乎畸形的獎懲機制,能否真能如企業領導者預想的那樣:
提升銷售業績、使企業立於不敗之地?
當另類懲罰被當作自勵,企業文化是否也變得扭曲?
另類處罰的真正精髓不是另類,而是懲罰,說到底,它仍然沒有逃脫企業管理的范疇。
浙江大學行政管理學院博士李通認為,公司絞盡腦汁搞另類,無非是想向管理要效益。
但必須把握好這個度,否則就不是激勵,卻成瞭一種偏執。
不但喪失瞭企業文化,還變成瞭一場毫無意義的作秀。
阿裡巴巴支付寶網絡技術有限公司員工李秋石表示,他對這種處罰制度不能接受。
他說,企業把處罰作為激勵員工取得更好業績的一種方式很平常,但必須是不能突破底線,假如這種處罰傷害到員工做人的尊嚴甚至身心健康,那麼肯定不可取。
事實上,不少國外企業也做過類似的員工自我懲罰的嘗試,但最終證明這種方式是簡單粗放落後的,對激發員工積極性、創造力收效甚微。
浙江省社科院社會學所副所長楊建華認為,越來越多的企業提出超出員工生理、心理承受范圍的懲罰手段,這不可取,這樣是否能提高員工的責任感不得而知,但明顯與理性、文明的企業文化背道而馳。
企業進行內部懲罰時應避免野蠻、非理性方式,不損害員工自尊,否則效果適得其反。
北京大學社會系教授夏學鑾認為,這些激進的懲罰手段並不會促進員工改正錯誤或奮發努力,反而容易使他們和老板成為對立面。
楊建華強調,人文精神是一個優秀的企業文化不可或缺的重要因素,隻有讓每位員工都能抬起頭來走路,企業才能走得更遠。
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