在线17春北航《员工关系管制》在线作业一1docWord格式文档下载.docx
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D.技术
4.用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过()。
A.1小时
B.2小时
C.3小时
D.4小时
5.我国《劳动法》规定的最低就业年龄为()。
A.16周岁
B.17周岁
C.18周岁
D.20周岁
6.“工业心理学之父“是()。
A.佛雷德利克·
泰勒
B.埃尔顿·
梅奥
C.雨果·
芒斯特博格
D.切斯特·
巴纳德
7.用人单位解除合同,须提前()天前通知切需证明劳动者不符合录用条件。
A.10
B.20
C.30
D.40
8.以下不属于品德方面的惩罚事实的是()。
A.制造事端,影响团结
B.言行粗暴,扰乱秩序
C.盗窃物品
D.擅离工作岗位
9.集体协议的订立要遵循相应的原则,()原则是进行谈判、签订协议的基本准则。
A.合法
B.平等
C.合作
D.兼顾双方合法权益
10.我国的标准工作日为每日工作几个小时,每周工作几个小时?
()
A.8;
36
B.9;
40
C.10;
38
D.8;
二、多选题(共10道试题,共40分。
)V1.我国实行缩短工作日的情况主要有()。
A.从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者
B.不定时工作
C.夜班工作
D.哺乳期工作的女职工
CD
2.劳动争议处理方法分为一般调整方法和紧急调整方法。
以下属于一般调整方法的是()。
A.协商
B.斡旋
C.仲裁
D.审判
BCD
3.商业秘密保护与竞业限制的区别表现在()。
A.功能不尽相同
B.义务产生基础不同
C.约束期限不同
D.法律责任形式不同
4.有效沟通的行为法则包括()。
A.自信的态度
B.尊重、体谅他人的行为
C.善于询问与倾听
D.直接有效地表达观点
5.关于一裁终局制度说法正确的是()。
A.小额劳动争议实行“一裁终局”
B.一裁终局处理争议的制度缩短了劳动争议案件的处理周期
C.一裁终局制度防止了当事人恶意诉讼、案件久拖不决的情形
D.对一裁终局裁决不服的,劳动者可向法院提起诉讼
6.关于管理心理契约的方法正确的是()。
A.招聘阶段:
正确构建心理契约
B.适应阶段:
修正巩固心理契约
C.工作阶段:
注重权变策略,全程管理心理契约
D.违背心理契约时:
引导员工做出正确合理的归因
7.以下关于传统劳动关系和人力资源管理的关键因素对比正确的是()。
A.“心理契约”维度:
前者是奉献精神,后者是遵守
B.“行为参照”维度:
前者是标准、习惯和实践,后者是价值观
C.“关系”层面:
前者是低信任、多元、集体主义,后者是高信任、一元、个人为中心
D.“组织设计”维度:
前者是正式角色,等级体系;
后者是灵活角色、扁平组织结构
8.以下关于竞业限制说法正确的是()。
A.竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制
B.竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密
C.竞业限制本身并不等同于商业秘密保护
D.竞业限制是解决劳动者劳动权、择业自由与公平竞争市场规则冲突的有效途径
9.社会统合模式的特征包括()。
A.劳资双方的关系以整个社会为背景
B.工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量
C.集体意识与阶级认同存在于社会阶层
D.劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业
10.劳务派遣管理模式要重点处理的关系包括()。
A.对派遣员工的管理,重在强调以绩效产出为目的的管理关系
B.在与劳务派遣单位的关系中,重在明确双方权责关系为内容的法律关系
C.在处理劳务派遣单位与派遣员工的关系中,重在强调以保障双方权益实现为目的的劳动合同关系
D.在与劳务派遣单位的关系中,重在强调以绩效产出为目的的管理关系
BC
三、判断题(共10道试题,共30分。
)V1.“辞职、离职”是劳动者要求解除劳动关系的行为。
A.错误
B.正确
2.劳动者在试用期的工资,可以由双方自主约定。
3.高层管理者更倾向于一元论观点。
4.实行工资集体协商制度带来的是双赢。
5.保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项是劳动者的法定义务。
6.建议方案是企业自上而下提供的雇员参与提高效益的一种方式。
7.用工单位与被派遣劳动者之间建立的是劳动合同关系。
8.劳资抗衡模式以劳资对立抗衡为主轴,完全排除国家干预。
9.管理不善和时间安排不妥经常是低效沟通的根本原因。
10.从组织的维持和发展来看,一般而言,应尽可能抑制自动离职。
这样看起来,反而是朝生暮死的蝴蝶为可羡了。
它们在短短的一春里尽情地酣足地在花间飞舞,一旦春尽花残,便爽爽快快地殉着春光化去,好像它们一生只是为了酣舞与享乐而来的,倒要痛快些。
像人类呢,青春如流水一般的长逝之后,数十载风雨绵绵的灰色生活又将怎样度过?
是违法问题热也让同样5我也投入与他人啊读后感124*********211*********011*********地方发的供货商啥好烦的人个人太炎热和谁让他就如同000*********000*********000*********000*********000*********000*********000*********000*********000*********000000*********00000000
【怎样管理好员工】霍尔公司的情绪管理法1
此案例选自《实战商业智慧》杂志2010年第24期总第167期
很多企业只是关心员工的工作效率和业绩,而忽略了业绩背后对员工所产生的职业压力,企业如何正确引导员工,进行压力与情绪的有效管理呢?
霍尔公司的情绪管理法
英国有一家叫霍尔的科技公司,公司不大,只有50多名员工,但是它每年创造的业绩却能超出同行的许多倍。
为什么会有如此高的工作效率呢?
原因就在于霍尔公司推行的“运动管理法”和“情绪管理法”,让员工在任何时候都能饱含激情的工作,并将工作效率发挥到最大。
首先,霍尔科技要求,所有的员工每天必须参加一次健身锻炼,一般情况下是在下午4点到4点半之间,在这半个小时内,员工们都要在各自的部门负责人带领下,统一到公司的健身房里进行运动,或在跑步机上慢跑,或在扭腰器上扭扭身子,以此来活动全身,让肌体和心理得到锻炼和放松。
即便锻炼的时间段公司有客户,而且有很重要的事情,项目经理也会很抱歉的要求客户等候30分钟,等例行锻炼完了再继续交流。
每个员工在运动过程中,至少要完成公司指定的5个项目的运动,这5个项目分别是锻炼人的大脑、颈椎、腰、胸大肌和坐骨神经。
因为霍尔科技认为这是他们员工最容易受损的5个肌体部位。
运动完后,员工们简单地喝点“下午茶”,补充一下体力,然后继续工作。
对于出差在外的员工,霍尔科技也出台了相应的管理办法,那就是不指定每天锻炼的具体时间,但会采取“线上”检查法,通过手机或电脑视频记录,检查他们是否自觉参加了当天的健身运动。
如果一旦发现哪个员工没有锻炼,公司则会对他给出相应的处罚。
(小提示)霍尔科技为什么如此看重员工运动,并将它列为考核员工的一项重要管理制度呢?
表面看起来,员工的运动跟公司赢利似乎没有多大的关系,其实,运动的好处有很多,比如能让员工精神饱满、情绪乐观、增强抵抗疲劳的能力等等。
更重要的是,每天的运动能让员工思维活跃、头脑清醒,这样他们就不会做出错误的
决策和行动,工作起来会更高效,业绩想不提高都难。
除了“运动管理法”,霍尔科技还非常注重对员工进行“情绪管理”。
他们非常认同国际心理行为专家关于人有“三大”生物节律周期的论断,即23天是一个人的体力周期节律,28天是一个人的情绪周期节律,33天是一个人的智力周期节律。
他们坚信这“三大”生物节律周期是适合任何一个人的,也就是说每个人在某段时间内,都会有自己的高峰期和低谷期,掌握了它们就能有效地掌控自我,以在适当的时候做适当的事情。
因此,每个员工在进入霍尔科技之前,公司都会对他们进行一次生物节律周期的测定,然后一一记录在案。
有了这些,公司就会根据每个员工的节律周期,给他们布置合适的工作,比如在他们智力周期节律处于最高峰时,安排他们去写策划和营销方案;
在他们情绪节律处于最低谷时,不安排他们外出谈判和做业务。
(小提示)一些企业认为员工跟自己只是劳资关系,因此他们只关心员工的业绩,至于业绩背后所产生的高压则很少过问。
总结一下霍尔科技的管理原则,就是“不在最不适当的时候让员工做最不适当的事情。
”
其实,我们每一个企业都应该遵循这样的原则,如果不遵守这一原则,工作效率一定不会是最高的,不但不能给公司带来更高的利益,相反,还会给员工造成心理上的挫败感和压力感。
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