业务人员薪酬及考评方案设计Word下载.docx

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4.公平、公正、公开原则。

第五条考评用途

考评结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配；

2.工资晋升；

3.岗位调整；

4.员工培训；

5.荣誉的评比等。

第六条本管理办法中未尽事宜参考《纪元光电有限公司考评设计方案》。

第二章考评方法

第七条考评周期：

分为月度考评和年度考评，月度考评于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考评于次年元月16－30日完成。

第八条考评主体：

考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体。

第九条考评维度：

考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。

第一十条考评指标的权重：

权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。

具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。

“单项否决”指标：

对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。

第一十一条考评记录

考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。

同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。

第一十二条考评评分

考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）打分。

对于每项考评指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2：

表格1评分等级定义表

等级

A

B

C

D

定义

远超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩

实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

表格2评分等级分数表

评分等级

超出目标

得分

100～90

85～75

70～60

50～40

第一十三条个人等级评定

业务部经理、办事处主任和业务员个人定级评定：

由直接上级根据考评表对被考评人进行评分，业务部经理、办事处主任根据个人等级评判表的实际得分对应相应等级的个人考核系数。

表格3个人等级评判表

人员类别

等级评判

评定人

优

良

中

合格

差

一般人员

90-100

80-89

75-79

60-69

<

60

直接上级

对业务员进行考评时，人力资源部根据个人综合得分，将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，根据当月公司总体经营状况和被考核人的分数直接确定优、良、中、一般和差，等级分布比例见表格-4。

表格4业务员个人考核结果与评定等级对应表

综合评定等级

比例

20%

第一十四条业务部经理、办事处主任综合评定个人等级与考核系数的对应关系：

表格5综合评定个人等级与考核系数对应表

综合评定个人等级

个人考核系数

1.5

1.2

1.0

0.8

0.5

第三章月度考评实施

第一十五条考评依据：

员工平时的销售业绩、客户投诉率、工作态度、综合能力。

业务部经理和办事处主任月度考评

第一十六条业务部经理和办事处主任月度考评

（一）考评时间：

月度考评在下个月的1－5日完成。

（二）考评维度：

包括业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考评，其中办事处主任不考评周边绩效；

不考评能力维度和个人职业素质维度；

能力和职业素质是一项长期指标，作为年度考评指标。

（三）考评主体：

直接上级——对任务绩效、态度维度进行考评。

同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考评（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级——对管理绩效进行考评评分。

（四）考评组织：

人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。

（五）考评与薪酬

业务部经理、办事处主任考核结果影响岗位工资的发放。

（六）考评表格（见表格-6）

表格6业务部经理、办事处主任任务绩效和工作态度考评评分表（月度）

考评期间：

年月

姓名

岗位

业务部

任务

绩效

70%

（80％）

序号

指标

权重

完成情况

1

销售收入

60%

2

销售回款

3

客户投诉

15%

4

重要任务完成情况

5%

5

市场信息收集

6

%

“一票否决”指标：

完成情况：

加权合计

态度

维度

10%

积极性

协作性

责任心

纪律性

备注

考评人

签字：

年月日

表格7业务部经理、办事处主任管理绩效考评评分表（月度）

考核期间：

管理

沟通效果

工作分配

业务指导

下属发展

管理力度

考核人

签字：

表格8业务部经理周边绩效考评评分表（月度）

周边

主动性

响应时间

解决问题时间

信息反馈及时

服务质量

第一十七条业务员月度考评

（一）考评时间：

在业务部经理和办事处主任考评结束后1～3天，每月5～8日

（二）考评维度：

考评维度以业绩绩效为主，工作态度维度为辅。

（三）考评主体：

直接上级——对业绩绩效及态度绩效进行考评

业务部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作，并将考评结果报送至人力资源部。

业务员考评结果影响岗位工资和业务提成的发放。

（六）考评表格：

表格9业务员任务绩效和工作态度考评评分表（月度）

90%

其中，业务量的考评结果＝实际完成量/基本任务量

客户投诉率＝投诉客户数/总客户数

第四章年度考评实施

第一十八条个人年度考评

（一）个人年度综合考评：

主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考评。

业绩绩效和态度考评不再单独进行，以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。

年度绩效考评作为计算年终效益奖的依据；

年度综合考评对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。

（二）对在纪元光电有限公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司经理会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

（三）考评时间：

元月16－20日完成个人能力考评与个人职业素质考评。

元月21－25日完成年度、个人能力与个人职业素质考评数据的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。

（四）考评维度：

月度考评的任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。

对作为长期指标的能力和个人职业素质进行考评。

（五）考评主体：

直接上级――业务部经理对部门所有员工的个人能力进行年度考评。

（六）考评与薪酬

年度考核结果影响员工的年终效益奖。

（七）考评组织

人力资源部负责年度的个人能力、个人职业素质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。

第一十九条个人年度考评步骤

个人年度考评过程分为以下几个步骤：

（一）个人年度考评增加能力考评指标,年度考评的具体得分为：

员工个人年度绩效考评综合得分=（∑每月考评综合得分）/12

员工个人年度综合考评得分=（∑每月考评综合得分）/12×

权重+年度能力考评得分×

（二）参加年度考评的业务部经理和办事处主任，由其直接领导在每年度元月16－20日对有关能力指标评分。

（三）参加年度考评的业务员，由办事处主任在每年度元月16－20日对能力有关指标评分。

（四）年度考评评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。

（五）人力资源部在30日前把考评结果上报考评委员会批准。

第二十条个人年度考评结果的用途

个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年终效益奖发放、评选先进等工作的依据。

第二十一条个人能力考评

业务部经理、办事处主任和业务员的能力考评方法根据所处的岗位不同，对个人的能力考评维度也不同。

第二十二条业务部经理、办事处主任个人能力考评：

要素说明详见《纪元光电考评设计方案》

表格10业务部经理、办事处主任个人能力考评评分表（年度）

年月至年月

个人

能力

a％

（业务部经理为10%，办事处主任为20%）

要素

人际交往能力

影响力

领导能力

沟通能力

判断和决策能力

计划和执行能力

7

知识能力

加权平均

年月日

表格11业务部经理、办事处主任考评统计表（年度）

被考核人

维度及考评项

月份

平均分

考评分

8

9

10

11

12

业绩

任务绩效

a%

A1

考评分=A1*a%+A2*b%+A3*c%

管理绩效

b%

A2

周边绩效

c%

A3

态度维度

月度绩效考评得分

年度绩效考评综合得分：

（%）

能力维度（%）

年度综合考评得分：

备注：

第二十三条业务员个人能力考评：

表格12业务员个人能力考评评分表（年度）

部门

10％

沟通理解能力

专业技能

学习能力

表格13业务员考评年度统计表

平均考评分

业绩维度

（任务绩效）

月度绩效考核得分

年度绩效考评综合得分（%）：

能力维度（%）

第五章申诉及其处理

第二十四条参与上述考评体系员工的申诉及处理办法与公司其他员工相同。

第二部分薪酬方案

第六章薪酬总则

第二十五条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二十六条适用范围：

公司全体正式、销售职系员工。

第二十七条目的：

适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第二十八条基本原则：

（一）公平性原则：

按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：

薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：

通过对薪酬相对值的调整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

（五）适应性原则：

员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

第二十九条基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：

基本工资＋附加工资＋提成工资

第三十条薪酬体系：

公司销售序列主要采用业务提成工资制。

第七章工资结构

第三十一条员工工资的结构基本由三部分构成：

基本工资＋附加工资＋提成工资。

销售职系员工同时享有年终效益奖。

2.1基本工资

第三十二条实行业务提成工资制的员工基本工资构成：

岗位工资＋年功工资＋技能工资

第三十三条实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样，根据岗位分类表和岗位工资岗位相对价值差异确定（见《纪元光电有限公司薪酬设计方案》附录1、2），岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且由于岗位的不同而不同。

第三十四条年功工资、技能工资同其他序列员工（见《纪元光电有限公司薪酬设计方案》表格-6/表格-7）

2.2附加工资

第三十五条销售序列员工附加工资包括补贴、福利和各项保险，不含加班工资。

第三十六条补贴：

补贴部分由出差补贴构成，按15元/天计算，由于所有业务员都是驻外，而且没有加班工资，故每月按照30天计。

第三十七条福利和保险：

福利和保险部分与公司的其他员工相同，享有节日津贴和劳保用品，以及公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第三十八条带薪休假：

享受业务提成工资制的员工同时也享受带薪休假的这种奖励性附加福利（见《纪元光电有限公司薪酬设计方案》表格-1）。

2.3提成工资

第三十九条销售职系员工提成工资根据所处岗位的不同有不同的提成方法。

第四十条业务部经理、办事处主任提成工资计算：

（一）首先定出每月业务部需完成业务量，以金额计；

（二）业务部经理的提成工资只计算超额完成部分，根据超额百分比，按每个百分点提取100元。

第四十一条业务员提成工资计算：

业务员的提成工资由四部分组成：

基本任务量以下的单片提成部分，超额完成量的单片提成部分，基本任务量以下的提成部分和超额完成量的提成部分。

（一）业务员所有接单都可提取单片提成，按期回款后，根据任务量完成情况，每片按不同提成份额提取，具体提取比例见表格1；

（二）超出单价接单并按期回款，根据任务量完成情况，每片按单价超额部分的不同比例提取，具体提取比例见表格1；

（三）按期回款后，每月结算一次，当月兑现80％，剩余20％在年底一次结清。

（四）业务员的基本任务量按数量计。

计算方法：

销售提成奖＝基本任务量×

单片提成比例1＋超额完成量×

单片提成比例2＋基本任务量×

△P×

差价提成比例1＋超额完成量×

差价提成比例2

其中，提成比例根据任务量完成的情况不同而不同。

表格14不同任务完成情况下提成比例

任务完成情况

单片提成份额（元）

差价提成比例

基本任务量以下

0.005

20％

超额完成量

0.01

40％

第四十二条业务部经理、办事处主任工资计算公式为：

每月完成基本任务量时

薪酬收入＝年功工资＋技能工资＋岗位工资×

个人月度考评系数＋超额任务百分比×

100＋附加工资

每月没有完成基本任务量时

薪酬收入＝年功工资＋技能工资＋岗位工资×

个人月度考评系数＋附加工资

其中超额任务百分比＝超额任务量/基本任务量×

100％

第四十三条业务员工资计算公式为：

每月达到基本任务量时

薪酬收入＝年功工资＋技能工资＋（岗位工资＋销售提成）×

每月没有达到基本任务量时

薪酬收入＝年功工资＋技能工资＋（岗位工资×

60％＋销售提成）×

2.4年终效益奖

第四十四条销售职系年终效益奖的发放方法：

业务部经理、办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人年度考评系数提取。

员工年终效益奖=个人年终奖金基数×

个人年度考评系数

其中，个人年终奖金基数＝n×

岗位工资，系数n具体分配见表格-16

表格15个人年终奖金基数系数

n

业务部经理

2.5

办事处主任

2.4

业务员年终效益奖计算方法：

按业务部年终任务量完成的超额部分提出一定比例（如10％）为奖金基数，其中的60％作为每位业务员的平均年终效益奖，剩余40％作为优秀业务员的奖金发放。

年终效益奖＝超额任务量×

10％×

60％/业务员总人数＋优秀奖金

第八章工资调整

实行业务提成工资制的员工工资调整办法与公司其他员工相同，详见《纪元光电有限公司薪酬设计方案》

第三部分附则

第四十五条考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。

第四十六条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。

第四十七条本办法实施后，原有考评规章制度及薪酬制度自行终止。

如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。

第四十八条本办法自颁布之日起实施。