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1847年《工厂法》规定,18岁以下的童工及女工的劳动时间原则上每天不得超过10小时。
除劳动时间和童工年龄的限制外,工厂立法的内容和适用范围不断扩大。
如1864年的《工厂法》中规定了工厂的清洁措施,以及通风和危险机器的防护措施。
1867年的《工厂法》将适用范围扩大到在生产过程中雇用50人以上的所有工厂的童工、少年工和女工。
1878年的《工厂和工场法》还把雇用童工、少年工和女工的手工业工场和家庭作坊包括在适用范围内。
(参见关怀主编的《劳动法学》,法律出版社,1996年5月,35页。
)除工厂法外,关于工人结社和劳动争议处理的立法也开始出现。
1824年英国议会废除了1799年和1800年的《结社禁止法》,(该法规定工会为非法团体,凡参加这种团体的人都被定为有罪,处于两个月以上监禁。
)开始承认工人有结社权。
1868年,英国全国总工会成立。
1871年英国通过了世界上第一部《工会法》,正式承认工会的合法地位,并承认工会有代表雇员与雇主谈判并签订集体合同的权利。
1876年,又通过了《工会法修正案》,进一步承认工会为合法组织。
在劳动争议领域,1824年英国颁布了《关于雇主与雇员间争议仲裁的统一修正法案》,开始确立了劳动争议处理制度。
1867年颁布了《调解委员会法》,1872年又颁布了《雇主与雇员仲裁法》。
1896年英国通过《调解法》,废除了上述几个关于劳动争议的规定,确认了劳动争议的任意调解制度。
1897年还通过了《雇员灾害赔偿法》,开始确定了工伤赔偿制度。
进入20世纪以后,英国的劳动立法有了进一步的发展。
1907年修订了《雇员灾害赔偿法》,将其适用范围扩大为所有雇员。
1909年颁布了有关最低工资的立法,规定由行业委员会制定最低工资标准。
1913年修订公布了《工会法》,规定工会从事政治活动为合法,有权罢工和抵制。
1937年公布了新的《工厂法》,将适用范围扩大到在生产过程中雇用体力劳动者的所有企业,适用对象不仅包括工人,而且还包括职员和技术人员。
内容包括工厂安全卫生的多个方面。
其中较为重要的内容如规定带薪年休假制度,工人的年休假根据工龄的长短每年为2-3周;
规定了工厂的卫生与安全的各种新标准;
赋予工厂安全检查员有监督标准执行的权力;
建立了伤亡事故和职业病的报告处理制度等。
第二次世界大战后,资本主义经济进入了国家垄断阶段。
在劳动关系领域,各国都加强了国家干预。
在这一时期,英国也加快了相关立法的步伐,最典型的是社会保险法的发展。
(在英国,社会保险法属于社会保障法的范畴,并不属劳动法的内容。
本文为了与我国劳动法的体系和内容相协调,故将英国的社会保障法一并论述。
后文在介绍具体制度时,也将介绍英国社会保障法中与劳动关系有密切联系的失业保险和工伤保险制度。
)社会保险属于社会保障的范畴。
英国早在1911年就颁布了《国民保险法》,1911年又颁布了《国民健**险法》。
受庇古的《福利经济学》和凯恩斯的《就业、利息和货币通论》等经济理论的影响,英国开始了福利国家的计划。
1941年6月,英国设立了社会保险及有关的事业部会联合委员会,聘请自由党人、伦敦经济学院院长贝弗里奇(WilliamBeveridge)爵士为主席。
1942年11月贝氏提出了《社会保险及有关服务》的报告,后被称为“贝弗里奇”报告。
贝氏报告中提出要以消灭贫困、疾病、肮脏、无知和懒散五大社会病害为目标,制定了一个以社会保险为核心的社会保障计划。
该报告的提出,被称为“贝弗里奇”革命,英国开始了“从摇篮到坟墓”的福利国家立法。
第二次世界大战结束后,英国相继颁布了社会保障的五大立法:
1945年颁布了《家庭补助法》,规定对于有两个或两个以上儿童的家庭给予补助。
1946年颁布了《国民保险法》,实行强制性的全民保险制度,提供均一费率及均一给付的老年年金、疾病津贴及失业津贴。
同年还颁布了《工业伤害保险法》和《国民医疗保健法》,对工业劳动者实行工伤保险并对全体国民实行免费医疗。
1948年颁布《国民救济法》,作为上述法律的补充,即对不能享受上述法律保护的,或虽享受但仍不能满足基本生活需要者给予补充救济。
五部法律同时于1948年7月5日生效,过去的有关立法一概废除,英国历史上著名的《济贫法》在经过了300多年后也告终止。
五部法律的颁布实施,最终使英国形成了包括失业、伤残、疾病、养老、死亡、家庭津贴等内容的社会保障体系,英国率先宣布为福利国家。
进入70年代以来,由于中东石油危机的爆发,制约了各国经济的发展。
英国国内面临着严重的失业问题,政府加大了就业保障立法。
1975年颁布了《就业保障法》,1978年又颁布了《就业保障(统一)法》,该法将过去几个有关就业的法律进行了修改、整理、合并。
以后,每隔几年就对该法修订一次。
1988年又重新颁布了一部《就业法》,1990年对该法进行了修订。
此外,受世界人权思想的影响,反歧视立法也有了较快的发展。
在1965年颁布的《种族关系法》的基础上,1976年又颁布了新的《种族关系法》,将反歧视的内容扩大到就业方面的歧视。
1970年颁布了《同工同酬法》,1975年颁布了《性别歧视法》。
1983年修订了《同工同酬法》,1986年修订了《性别歧视法》。
1995年通过了《残疾人歧视法》。
在雇佣关系方面,1989年通过了《雇佣法》,并于1989年和1990年两次修订。
1990年通过了《合同(适用)法》。
1996年通过了《雇佣权利法》。
在劳动保护方面,1974年颁布了《劳动卫生与安全法》,1992年颁布了《劳动卫生与安全管理规定》。
在劳动关系领域,1971年通过了《劳资关系法》,1972年通过了《劳资关系法实施规则》,该法对工会组织工人罢工和从事政治活动规定了一定的限制。
迫于工会的压力,1974年又通过了《工会与劳资关系法》,放宽了对工会活动的限制。
到90年代,英国又通过了几个有关劳资关系的法律。
如1992年通过了《工会和劳动关系(统一)法》,1993年通过了《工会改革和雇佣权利法》。
在社会保障方面,1975年通过了《社会保障退休金法》,1982年通过了《社会保障和房屋津贴法》,1985年通过了《社会保障法》,该法于1989年和1990年两次修订公布。
1992年颁布了《社会保障缴款额和津贴法》。
1993年还颁布了《退休金计划法》,对老年、残疾和遗属的退休金作了全面的修订。
1995年颁布了《退休金法》,对退休金作了更新的修订。
(二)英国劳动法和社会保障法的渊源及其体系
一、英国劳动法的渊源
英国是普通法系的代表,其法律来源主要有两类:
一是普通法,二是成文法。
普通法又称为判例法,它来由法院的判例组成。
判例又是由法官在判案时所作出的判决及其判决的法律依据汇编而成的。
成文法又称为制定法,它是由国家立法机关按立法程序制定、并以规范性文件颁发的法律。
英国劳动法的渊源,过去主要以普通法为主,即主要以法官的判例作为主要法律来源。
但自本世纪以来,特别是70年代以来,受欧盟的影响,英国加快了成文法的制定步伐,在产业关系的众多领域都制定了许多相关的立法,已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。
成文法已成为劳动法的重要渊源。
目前,英国判例法主要适用于雇佣关系中,如劳动合同的订立、履行等。
另外,在法院判案时,即使是已有成文法的规定,法官仍会引用判例作为判决或解释法律的依据。
除此之外,欧共体(自1993年《欧洲联盟条约》生效后该称欧盟)法律对英国国内法影响甚大。
欧共体的法律直接对其成员国生效,而且其效力高于成员国的国内法。
自70年代以来,欧共体为了加快欧洲一体化进程,颁布了大量法律,其中包括劳动关系领域的法律,如同工同酬法、平等待遇法、雇主破产时雇员权利法、工作时间法等。
英国于1973年1月1日加入欧共体,因此,欧共体的劳动法也成为英国劳动法的重要渊源。
二、英国劳动法体系
英国劳动法经过多年的发展,基本形成了以来法律体系。
1、雇佣关系法。
雇佣关系法是调整雇主和雇员雇佣合同关系的法律。
主要以判例法调整为主。
近年来也制定了一些成文法律,包括:
1972年的《雇用合同法》、1988年的《雇佣法》(1989、1990年修订)、1996年的《雇佣权利法》、1975年的《性别歧视法》(1986年修订)、1976年的《种族关系法》、1970年的《同工同酬法》(1983年修订)、1995年的《伤残人歧视法》等。
2、劳动就业与培训法。
劳动就业与培训法是调整劳动者就业和培训的法律。
主要有1948年的《就业与训练法》(1973年修订),1964年的《工业训练法》,1988年的《就业法》等。
3、劳动保护法。
劳动保护法是为了保护工人在工作过程中的安全和健康而制定的法律。
1954年的《矿山安全法》、1961年的《工厂法》、1974年的《劳动卫生和安全法》、1976年的《劳工保护法》、1992年的《劳动卫生和安全管理规定》、1992年的《卫生和安全规定》、1992年的《个人劳动保护设施规定》、1992年的《工厂(卫生、安全和福利)规定》、1988年的《有害危险物控制(修正)规定》(1992年修订)、1992年的《提供和使用劳动设施的规定》等。
4、劳资关系法。
劳资关系法是为了协调劳资关系,处理劳资纠纷而制定的法律。
1971年《劳资关系法》、1974年《工会与劳资关系法》、1984年《工会法》、1992年《工会和劳资关系(统一)法》、1993年《工会改革和雇佣权利法》等。
(三)英国劳动合同法
劳动合同即雇佣合同。
英国没有专门的雇佣合同法,调整雇佣合同关系的法律主要是判例法。
一、什么是雇员
雇佣合同即雇主与雇员订立的合同。
什么人是雇员?
在英国法中,首先要界定雇员的概念,这就要区别雇员和独立承包人(independentcontrantor)。
雇员是雇佣合同的一方当事人,即受雇佣的人。
独立承包人是服务合同中的一方当事人,是自我雇佣的人。
之所以要区别雇员和独立承包人,是因为在许多法律适用上都要求有这种区别。
如《雇佣权利法》第11节关于遣散费用的规定,仅适用于雇员。
法律上规定的一些权利、义务和责任通常仅适用于雇佣合同的当事人而不适用于服务合同。
而且,对雇员和独立承包人来说,他们适用的税则也是不同的。
二、合同的订立
根据英国普通法,雇佣合同可以是书面的,也可以是口头的,法律并没有规定雇佣合同必须以书面形式订立。
但订立雇佣合同时,一方须向另一方作出一个“提议”(Offer),雇佣提议可以是附条件的,条件可以包括以下方面:
有关证明、工作许可证、健康检查、资格证和其他有关资料。
如果雇佣提议中所附的条件没有完成,则合同不能成立。
三、合同的条款
合同的条款是指雇佣合同中对双方具有约束力的内容,即当事人双方在合同中的权利和义务。
合同订立后,非经当事人的同意,其条款不得变更。
合同条款可以包括以下部分:
1、书面合同。
即双方当事人在订立合同时,就合同的内容所达成的书面协议。
2、口头协议。
双方当事人以口头方式达成的协议。
3、集体协议引入个人雇佣合同。
集体协议是工会与雇主或雇主联盟就雇佣条款和条件所达成的协议。
英国法规定集体协议是不具法律约束力的,但集体协议可以被引人个人雇佣合同中,成为个人雇佣合同条款的一部分。
就集体协议来说,如果一个雇佣合同中称“受辖于全国性雇佣协商条件”,则这些条件当然成为个人雇佣合同的一部分。
(参见TheCounciloftheCityofCardiffv.Conde[1978])当集体协议的某一条款被明确地引人个人雇佣合同,即使集体协议被终止,也不会影响该条款,该条款只能因雇员的同意而变更。
(参见Gibbonsv.AssociatedBritisbPorts[1985])当法院要决定集体协议是否被引人个人雇佣合同以确定法律责任时,法院需充分考虑引人的协议条款是否恰当。
(参见Youngv.CanadianNorthernRailwayCompany[1931])
4、惯例。
惯例在英国雇佣法中起着重要的作用。
在劳资关系实践中,英国一向强调依“习惯和惯例”的原则。
另外,法官在决定雇佣合同中哪些为默示条款时,通常也要依照惯例进行。
5、默示条款。
在雇佣合同中,除当事人双方的明示条款外,法院还可以推定一些默示条款。
作为法院来说,既不会为当事人订立合同,也不会对当事人已订立的合同进行修改。
但是,法院有权解释当事人订立的合同。
在涉及雇佣合同的默示条款时,英国上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑:
一是该条款很明显是双方当事人同意的,但在合同中没有规定;
二是该条款对合同运作本身是需要的。
这样,法院可以将该条款列入合同之中,使它成为默示条款。
(1)雇员的默示责任。
在雇佣合同中,即使合同没有规定,雇员仍需负以下默示责任:
A、自愿地和乐意地工作。
雇员的劳动应当是自愿和乐意的,而不应当是强迫劳动。
B、运用适当的技能和合理的谨慎。
如果雇员对工作不能胜任或疏忽大意,则违反了雇佣合同的默示条款。
C、服从合法的命令。
雇员要服从雇主合法的命令。
一个命令是否合法,要看雇佣合同中是否赋予雇主某些权利,雇主有没有超越该权利范围。
例如,如果雇佣合同中规定雇员没有义务延长工作时间的,则雇主无权要求雇员延长工作时间。
另外,雇主也无权干涉雇员工作时间以外的私生活。
D、小心照顾雇主的财产。
雇员在工作过程中,对雇主的财产负有小心注意的义务,不得粗心大意,或损坏雇主的财产。
E、忠诚地为雇主服务。
雇员在工作中应有良好的操守和职业道德。
如果在工作中经常迟到早退、漫不经心、或不胜任工作,则都是与该责任不相符的。
另外,雇员还应保守雇主的商业秘密,涉及到雇主的利润。
经营方式、技术秘密、顾客名单等都不得泄露,否则,违反了雇佣合同中的默示责任。
(2)雇主的默示责任
根据普通法和有关成文法的规定,雇主对于雇员也有相当的默示责任,主要包括以下方面:
A、不得克扣雇员的工资。
根据普通法,对于受薪雇员来说,只要其上班,雇主就应当支付工资。
即使雇主没有向雇员提供任何工作,雇主也有支付其工资的义务。
B、与雇员合作以维持相互信任。
雇主要尊重和体谅雇员,要了解雇员的需要,同情他们的困难,维持良好的合作关系。
C、合理地照顾雇员,以保证雇员的健康和安全。
在雇员的安全上,普通法要求雇主要合理地照顾雇员。
何谓雇主“合理地照顾”责任?
英国的一位法官作了以下解释:
(1)雇主应当根据他所具备的或应当具备的知识,采取必要的措施,以确保雇员的安全;
(2)雇员有权按照公认的惯例行事,除非这样做会违反常理;
(3)雇主应合理地跟上或运用某项知识的发展;
(4)雇主对危险比一般人更为了解,因此他应当采取比一般人更多的防范措施;
(5)雇主必须对危险和消除危险所需要的防范措施的有效性、成本和其引起的不便
作出衡量。
D、对某些特定的雇员,雇主负有提供工作的责任。
一般来说,雇主不承担为雇员提供工作的义务。
例如,对于家庭保姆的工作,一位英国法官曾说,只要我按时支付工资给我的保姆,如果我在外面吃饭,她是不应该抱怨的。
但也有例外。
近年来,英国判例法倾向于认为,对于某些特定的雇员,如获取佣金的雇员、歌剧演员、咨询工程师等,雇主负有提供工作的责任,以使他们赚取合同规定的工资。
E、其他责任。
除上述的默示责任外,雇主还负有其他的责任。
如为雇员缴纳社会保险费,依照法律规定代扣雇员的所得税等。
四、劳动合同的内容(法定内容)
1、工资。
雇主必须给每一个雇员一份详细的工资支付说明,其内容包括工资总额,固定的和变动的扣缴额以及净工资额等。
2、休假。
在英国,关于休假的规定,各个产业部门是不同的。
目前,关于体力劳动者和一般职员的休假,普遍规定是每年至少有三周带薪休假。
对于中层管理人员来说,则规定每年最低可享受四周的带薪休假。
休假应在公休日或全国性节日之外。
目前英国的公共假期有:
新年、耶稣受难日、复活节后的星期一、五朔节、春季假期、夏季假期、圣诞节、节礼日(圣诞节次日)等。
3、病假工资。
自1983年4月6日以来,雇员因疾病或负伤不能工作的,大部分可以依照法律规定获得病假工资。
法律规定了周支付病假工资总额的最高限额,同时也规定,任何排除、限制或修改雇员获得法定病假工资的协议都是无效的。
4、工资支付的保证(见下述工资法)。
5、产假。
女雇员因怀孕而被解雇被认为是非公正解雇的原因之一。
法律规定,如果女雇员在某企业连续工作两年以上,则产假期满后(最长为40周),有权回原企业工作。
法律还规定,对于符合条件的雇员有权获得法定的产假工资,其最高比率为雇员正常周工资额的90%。
所谓符合条件的雇员是指雇员为同一雇主工作连续26周以上者。
该工作应该在其预产期前15周已经完成。
另外,雇员的平均周工资必须在规定的最低工资标准以上。
6、连续性雇佣。
连续性雇佣在英国雇佣法中是一个非常重要的概念,雇员享有的各种法定权利几乎都与雇员的连续性雇佣合同有关。
例如,雇员必须为同一雇主工作满2年后才可享有不被非公正解雇的权利。
1996年的《雇佣权利法》第14节对连续性雇佣期间的计算作了详细规定。
五、合同形式
在普通法中,几乎没有对雇佣合同所应采取的形式作出明确规定。
一般来说,雇佣合同可采取书面形式、口头形式、或者是以契据和行为的结合形式。
在实践中,较多使用的文件通常包括以下几种:
1、雇佣要约信。
雇佣要约信并不要求包含雇佣合同所有的明示条款,但通常应该包括以下内容:
(1)雇主身份证明;
(2)雇佣要约的条件;
(3)雇佣开始的日期;
(4)对雇佣要约作出承诺的方式;
(5)要约信中未陈述的雇佣条款的来源。
2、《雇佣权利法》第一部分关于雇佣的特别规定;
依照该法规定,雇佣关系开始后二个月内,雇主应提供给雇员一份有关雇佣条款和条件的书面陈述,其内容应包括:
(1)雇佣双方的姓名和名称;
(2)雇佣关系起始日期;
(3)连续性雇佣起始的日期;
(4)工资支付的比率和计算方式;
(5)工资支付的时间,包括按周、月或其他方式支付;
(6)工作时间的规定;
(7)休假及休假工资支付;
(8)病假及病假工资支付;
(9)养老金条款;
(10)通知规定;
(11)工作内容;
(12)工资地点及雇主的地址;
(13)劳动纪律及投诉程序;
(14)直接影响雇佣合同条款的集体协议内容;
等等。
3、工作协议;
由雇主和雇员具体签订的工作协议,是合同的重要内容。
4、雇员手册。
雇员手册是涉及某一团体重要信息的有价值的参考文件。
雇员通过手册可以咨询到各种需要的资料。
雇员手册一般包括以下内容:
(1)团体及其产品或服务;
(2)雇佣政策;
(3)工资;
(4)工作时间;
(5)就业与培训;
(6)平等机会政策;
(7)工会;
(8)休假;
(9)劳动纪律以及投诉;
(10)冗员;
(11)退休与退休年金;
(12)安全与卫生规则;
(13)雇佣终止;
如果上述文件中,涉及到雇佣条款的内容有冲突,必须明确规定哪一个文件具有优先效力。
六、合同的终止
合同的终止即终止雇佣双方的权利义务关系。
根据普通法原理,雇佣合同可以依各种不同的方法而终止,主要有以下几种:
1、经双方协商一致而终止。
合同是双方当事人的协议,只要当事人协商同意,可以随时解除合同。
但这种合同终止的方式并不构成解雇。
解雇是单方的行为,协商是双方的行为。
因协商而终止合同的,雇员不能享受遣散费。
因此,除非有充分的证据证明,法院是不会轻易接受某一雇佣合同是因协商而终止的。
2、因合同履行而终止。
对于那些以完成一定工作为期限的合同,当工作完成后,合同即终止。
3、因合同受挫(FrustrationofContracts)而终止。
合同受挫是指在合同订立后,未履行以前,由于发生了某些特殊事情,致使合同的履行成为不可能。
合同受挫,并非当事人的过错而造成的,所发生的事情,是当事人在订立合同中难以预料的。
例如,雇主或雇员死亡,即为合同受挫。
合同受挫可以使合同自动终止。
4、因单方面通知而终止。
根据普通法的规定,没有约定终止日期的合同,任何一方在合理期间内给予另一方通知,即可终止合同。
除非合同另有约定,通知可以是口头的。
通知期满后,合同即终止。
但在成文法上,目前已越来越多地引用了不当解雇(UnfairDismissal)的概念。
当雇主解雇一个享有法定非不当解雇权利的雇员而没有合理的理由时,则构成不当解雇。
一般而言,当雇员连续工作两年以上的就可以享有非不当解雇的权利。
雇主要使其解雇行为合法,就必须证明其解雇理由是合法的。
如雇员有不当行为、属于裁员之列、或其他法定原因。
5、因即时解雇(SummaryDismissal)而终止。
即时解雇是指雇主无须提前通知雇员即可终止合同。
根据普通法的规定,在某些情况下,雇主有权即时解雇雇员。
如雇员在以下情况下,雇主可即时解雇:
严重渎职或严重失职、故意不服从合法或合
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