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Meyer&
Becker
(2)提出组织承诺析较为少见,同时传统的对知识型人才激励的研和员工的激励有紧密的关系,组织承诺能显著提究大多忽略了他们特有的需求特征。
本文致力于高员工激励的效果,员工激励又转而增强员工的结合知识型人才的组织承诺理论构建基于组织承组织承诺。
Kanter[3)认为具有组织承诺的员工深信诺的知识型人才激励模型,提出提高其组织承诺组织的目标和价值观,自觉遵守组织的规则,尽力的相关激励措施,以期对组织和组织的管理者有收稿日期:
2012-06-25作者简介z孔德议(1980-),女,河南南阳人,因立华侨大学工商管理学院博士研究生,研究方向:
人力资源管理:
张向前(1976-),男,福建仙猝人,国立华侨大学工商管理学院教授,博士生导师,管理学博士,厦门大学教育研究院在站博士后,研究方向:
人力资源管理。
基金项目:
国家社会科学基金项目,项目编号llBJY∞13;
教育部人文社会科学基金项目,项目编号:
lOYJA790253;
福建省教科学基金项目,项目编号:
2011脱脱80
103-1L德议:
组织承诺与知识型人才激励研究总第429期原组织的一种承诺,以经济交换为基础,具有此类所禅益。
承诺的员工认为不得不留在组织(Needtodo);
规二、组织承诺与知识型人才激励分析范承诺是指因长期受社会影响形成的对组织负责
(一)组织承诺内涵而留在组织内的承诺,个体在成长的过程中经常1υ自从Becker[6于19ω年提出组织承诺(Or-被灌输忠诚于组织会得到赞赏和鼓励的思想,逐ganizationa1Commitment)这一概念,人力资源管理渐在个体内心中产生顺从这种规范的意识,具有领域、组织行为学领域及心理学领域等众多学者此类承诺的员工觉得应该留在组织(Oughttodo)。
对其进行了各方面的研究。
一直被研究者广泛认其他学者关于组织承诺内涵的研究从不同的视角可的是Allen&
Meyer[7]提出的组织承诺三因素理论,着手,陈霞和段兴民[8]认为基本上可以分为两类:
他们在Becker和Wiener研究的基础上提出组织承一类是态度说,认为组织承诺是个体对特定组织诺包括感情承诺(MfectiveCommitment)、继续承持青定性的态度,对其产生感情依赖并对其保持诺(ContinuanceCommitment)和规范承诺(Norm?
?
一定的参与度,主要包含认同组织目标和价值观、ativeCommitment)。
感情承诺指员工认同和参与组积极参与组织的各项工作和以组织为荣;
另一类织、接受组织的目标和价值观的程度,是个体对特是行为说,认为组织承诺是个体为了不失去在特定组织的情感,主要包括组织目标认同、员工自豪定组织的既得利益而不得不留在该组织的一种承感以及为了组织的发展自愿对组织作出奉献,员诺,主要包括个体在特定组织中的职位、福利待遇工对组织所表现的种种付出主要是因为对组织有和人际关系等。
总之,组织承诺是个体对组织的一深厚的感情而非其它,具有此类承诺的员工愿意种态度,它可以解释个体留在组织的原因,也是检留在组织(Wanttodo);
继续承诺是指员工意识验个体对组织忠诚度的一种指标,对组织有重要到离开组织所损失的福利待遇而不得不继续留在意义。
表l知识型人才激励因素表研究者激励因素Tampoe个体成长、工作自由、业务成就、金钱财富Ronen法国:
培训11、技能、挑战z德国:
进步、认同、培训Kendall、Robinson成就、认同感IzumiKubo自主性、个人自由、灵活的领导、成就需要、个人成长Herzberg成就、认可、资质、个人成长机会、工作挑战张望军、彭剑锋工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途杨春华个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平陈井安、景光仪业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长杨从杰等公司前景、企业文化、工作挑战、能力发挥、工作成就程文、张国梁独立自主、自我价值、成就渴望与能力提升管宝云、赵会超工资报酬与奖励、晋升机会、个人成长机会、工作的挑战与价值张术霞等薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障、领导素质
(二)知识型人才激励分析的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、赫茨伯格的国内外的学者对知识型人才的称谓和认识不双因素理论、斯金纳的强化理论、德鲁克的目标理一。
美国学者PeterDrucker最早提出;
知识型员论、亚当斯的公平理论、班都拉的社会认知理论以工;
这一概念,指;
那些掌握和运用符号和概念,及众多学者以这些理论为基础和核心提出的各种利用知识或信息工作的人.,[列。
之后有学者提出理论阐释和发展。
第二,激励因素。
中外学者基于;
知识型工人;
知识型工作者;
等概念,本文一不同国家和地区、不同性质的组织、不同行业以及致采用;
知识型人才;
这一表述,并把;
知识型不同年龄段等角度对知识型人才激励因素进行研人才;
定义为;
一个组织中脑力劳动贡献高于其究,国外比较有代性的是Tampoe提出知识型人才体力劳动贡献劳动者,,[叫。
知识型人才的激励研究最看重的四项因素一一个体成长、工作自主、业务主要集中在三个方面:
激励理论、激励因素和激励成就和金钱财富[11]国内比较有代表性的是张望对策。
第一,激励理论。
激励理论主要包括马斯洛军和彭剑锋提出的对中国知识型人才最具激励性
104商业研究2013/01的因素一一工资报酬和奖励、个人成长和发展、有初由哈佛大学教授McClelland提出,他认为高成就挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定的需要的人有强烈的事业心,力争成功,具有高度的工作问。
本文归纳如表1。
第三,激励对策。
纵观内在动机[刑。
知识型人才具有较高的专业水平,知识型人才激励的对策,均可归属为物质激励、精对自己的期望值较高,实现自我价值的愿望强烈,神激励和环境激励。
物质激励是指满足知识型人把克服重重困难取得成就视为最大的乐趣。
知识才的物质需求,调节相关利益关系,激发其工作激型人才通常设定挑战佳的目标,不会避难就易,他情并控制其行为的趋向。
精神激励是指为满足知们注重在解决难题的过程中发挥自己的专业特长,识型人才的精神需求,对其施加心理影响,调动其乐于通过自己的知识和努力达成目标,不期待依积极性和主动性,影响其行为。
环境激励是指针对靠偶然的机遇成功。
知识型人才工作自主性比较强的特性,避免其因受
(二)外在动机因素僵硬的规章制度的束缚而丧失创造性,营造轻松、1.薪酬因素。
张术霞等研究发现,直到目前,和谐、自主的环境就是对知识型人才无形的激励。
薪酬仍然是我国知识型人才重要的激励影响因素[16]。
杨春华认为这与我国知识型人才所处的时三、基于组织承诺的知识型人才敢励因素代背景有关,我国尚处于转型期,经济没有得到充波特和劳勒在弗鲁姆期望理论的基础上构建分发展,而且经济环境不稳定,知识型人才倾向于了内在动机和外在动机结合的激励模型,认为内利用高薪酬改善生活条件和规避风险[17]。
薪酬是在动机的激励作用主要来自个体发现工作本身具知识型人才物质生活需求、社交需求及精神需求有趣味性而且能从工作本身获得满足感,外在动的基本保障,同时,获得一份能够体现自己能力和机的激励作用主要来自个体对工作完成的预期收贡献的薪酬,使自己分享到自己所创造的财富,知益充满兴趣。
G唔ne&
Deci认为无论是内在动机还识型人才能从中获得极大的满足感。
是外在动机都具有明显的激励作用,建议组织通2.高度自主。
知识型人才大多受过系统的高过同时增强内、外在动机提高激励效果[臼]。
等教育或者专业培训,有自己独特的价值观,趋向
(一)内在动机因素于在自主的环境中工作,不愿受制于规则的条条1.工作本身。
知识型人才喜欢有挑战性的工框框,更不愿任由领导摆布,注重工作中自我导作,在各种复杂的环境中凭借自己的知识和智慧向。
知识型人才主要进行思维性、创造性的活动,攻克技术难题或完成一定的创新进而推动技术革不愿束缚于固定的工作时间、工作地点、工作流程新和产品更新对他们来说具有无穷的魅力和乐趣,以及工作等级。
Drucker认为知识型人才是追求自使他们忽略很多外在的因素,专注于工作。
越是复主性、个性化和创新性的人群[则,要求严格的规杂的工作,对知识型人才的知识和技能要求越高,章制度会扼杀其创造性,他们要求被赋予自主权,越能博得他们的青睐,因为复杂的工作使他们的能够按自己认为最佳的方式工作,需要自由、宽松创造性、分析和判断能力得到充分施展,这是他们的环境进行思考和创造。
自我价值实现的体现,他们能从工作中获得极大3.他人认可。
每个人内心深处都希望自己付满足,组织承诺随之提升。
出的努力被人看到,自己的成绩被他人认可,知识2.个人成长。
在知识经济时代,日新月异的型人才更是如此。
他人的认可带给知识型人才自科技发展缩短了知识陈旧的周期,而知识的老化豪感和荣誉感,为了维持在他人心目中的形象或会加速知识型人才贬值。
知识型人才与一般人才者做得更好,知识型人才往往有更充足的动力不的区别就是他们拥有更先进的知识,一旦知识老断提升自己的专业知识和技能水平。
他人的认可化又不能及时更新、补充新的知识,就沧为一般人主要包括上级的认可和同事的认可,有时也包括才从而失去竞争力[14]。
为了不被社会淘汰和自身来自下级的认可。
他人认可充分展现出知识型人的保值增值,知识型人才需要不断更新知识,促使才的水平和才华以及对他人的影响力,其激励效个人加速成长。
另一方面,知识型人才有较高的追果有时甚至超越其它一切激励手段。
求,不甘平庸,只有迫使个人不断成长才能争做行四、基于组织承诺的知识型人才激励模型业领军人物。
3.成就需要。
成就需要是指个体争取成功、
(一)知识型人才激励的;
理论追求卓越,努力做到最好的需要二成就需要理论最Lakatos的科学研究纲领理论认为,任何科学
总第429期孔德议:
组织承诺与知识型人才激励研究105理论都不是孤立的,而是一个内在相互联系的完会产生持久、稳定的影响。
整的系统,由三部分组成:
第一,研究纲领的核心五、基于组织承诺的知识型人才激励措施一一;
硬核第二,研究纲领的辅助性假设一一;
保护带第三,指导研究纲领发展的启发法。
(一)设计富有挑战性的工作;
是研究纲领的核心和本质,是研究纲领的基于前文的分析,知识型人才热爱工作、倾向基本理论,是研究纲领的立纲之本,不容反驳。
于处理工作难关攀登创新高峰,组织管理者应设;
保护带;
就是保护;
硬核尽可能不使其遭到计富有挑战性的工作调动其积极性,激励其工作反驳的辅助性理论。
;
启发法;
就是通过禁止把反热情,提升其感情承诺,使其流动意向降低,工作驳的矛头指向;
的规定(消极启发法)或绩效明显增加。
富有挑战性的工作对知识型人才者通过修改及完善辅助性理论(积极启发法)等的专业知识和技能要求比较高,一旦他们接受富措施来发展研究纲领的方法[刑。
有挑战性的任务,就会投入更多的精力,充分发挥在知识型人才激励的;
理论系统中,自己的聪明才智,努力达成目标。
在组织中一般采知识型人才的组织承诺关系其稳定、对组织的忠用工作丰富化完成挑战性工作的设计,主要包括诚和热情及工作绩效的高低,是系统的硬核;
知识工作横向扩大化和工作纵向扩大化。
工作横向扩型人才的内在动机和外在动机不同程度地激发其大化是指扩大知识型人才的工作范围,使其感知积极性和主动性,推动其组织承诺的提升,保护其到工作的重要性,在任务的组合中感到自豪:
工作组织承诺维持在较高的水平,是系统的保护带;
知纵向扩大化是指加深知识型人才工作的参与深度,识型人才的行为表现如工作绩效和流动意向等是使其从计划制定、做出决策到项目完成全程参与保护带对硬核作用的体现,通过知识型人才的行并给予其一定权限,使其感知自己工作的重要性。
为表现组织可以了解其组织承诺的高低,一旦发
(二)重视个人职业发展现其组织承诺降低,组织可以通过修改或者完善前文分析表明,知识型人才有强烈的个人成保护带进行提升。
长需要,同时,组织的发展也依赖知识型人才的成
(二)知识型人才激励模型长,组织应重视其个人职业发展,为其成长提供机知识型人才具有主观能动性的特征,知识型会和支持,激发其内在动机,提升其感情承诺。
一人才的内在动机比外在动机更具激励作用,能激方面,组织要充分掌握为知识型人才的个人发展发更多的潜能,产生更高的工作绩效。
外在动机的需求和方向,为其提供培训、进修的机会,使培训激励作用主要来自个体对工作完成的预期收益充与其个人职业发展相联系,制定个性化和系统化满兴趣,当预期收益能够满足知识型人才的需要的培训计划,使之在工作中能有不断接受再教育时,具有激励作用;
当预期收益不能满足其需要或和提升自身技能的机会,具备终身竞争能力。
另一者预见工作无法顺利完成时就失去了激励作用。
方面,组织应了解知识型人才个人职业发展意愿,内在动机的激励作用主要来自个体发现工作本身在组织内部给予其一定的管理权限,为其合理的具有趣味性而且能从工作本身获得满足感,即使上升要求提供发展空间,让其职业发展和企业发外在条件发生变化对知识型人才的影响也不会太展相协调,使其清晰地了解自己在组织的前途和大,因为其关注点在工作本身,专注于工作的圆满组织的发展前景,与组织共同成长;
同时,通过组完成。
因此,外在激励的影响因素如薪酬、高度自织内轮岗等方法为其职业上升提供支持。
主和他人肯定等对知识型人才的激励作用稳定性(三)实施成就激励较低,激励效果会随这些因素的变化而高低起伏,前文分析表明,知识型人才对自己的期望比更像是跟组织做交易,与组织承诺中的继续承诺较高,实现自我价值的愿望强烈,凡事努力做到最更为接近。
内在激励的影响因素如工作本身、个人好。
针对知识型人才的高成就动机,组织应提供条成长和成就需要等对知识型人才的激励作用较为稳件使其成就动机最大可能地得到激发,提高其感定持久,激励效果受外界的影响较小,对组织和工情承诺,增加激励效果。
成就需要的满足感主要来作产生感情和认同,促使组织承诺中的感情承诺的自知识型人才个人对在项目成果中所做贡献的感提升。
规范承诺的形成与个体长期社会化过程紧密受和自己较于他人所拥有的成就优越感,因此,成相关,内、外在动机因素对它均没有明显的直接作就激励主要从两方面进行:
第一,工作便利激励。
用,形成过程较为缓慢,但是规范承诺一经形成,因知识型人才在项目成果中的突出成绩,组织给
106商业研究2013/01予的各种工作便利,如工作专用车、招待费以及通于他们发挥创造性。
讯费等,提供这些工作便利往的标准象征知识型(六)提供他人认可平台人才的身份和级别,是一种重要的激励手段。
第基于前文分析,知识型人才有强烈的他人认二,荣誉激励。
组织可以通过表扬、嘉奖以及授予可需要,组织应提供满足其需要的途径。
第一,战;
组织标兵;
等荣誉称号对知识型人才荣誉激励。
略参与。
知识型人才因其专业经验和知识对本行知识型人才素质水平较高,注重职业道德和素质业的问题和发展持有独特的观点,组织领导者应修养的提高,有强烈的社会责任心,很重视荣誉视其为战略合作伙伴,鼓励其参与组织战略的制感,成为组织的标杆性、榜样性人物能给予他们莫定。
知识型人才感到自己被领导者认可和重视,会大的成就感。
增强自己的责任感和主人翁精神,进而把工作看(四)构建合理的全面薪酬激励体系作事业,把组织目标当作自己的目标,组织承诺增由于社会经济尚未得到充分发展,薪酬仍是加,激励效果增强。
第二,团队管理。
团队管理是我国知识型人才激励的重要因素。
通过薪酬激励,运用团队成员的专长,鼓励成员参与和合作,致力激发知识型人才的外在动机,并提高其继续承诺,于组织目标的实现,是一种合作式管理。
团队的一进而提升其整体组织承诺水平,所以构建合理的个突出特点就是组织成员间通过充分讨论作出决全面薪酬体系对知识型人才激励至关重要。
首先,策,知识型人才可以在团队掏通中表达自己超群制定能体现知识型人才的能力和贡献的绩效评价的观点,展示自己的专业水平和才华,对同事产生指标体系,保证知识型人才的薪酬发放有据可依。
影响并获得同事的认可和信任,感受到自己在团薪酬时常被作为知识型人才评估自身价值和能力队中的重要性,继而产生显著激励效果。
的指标之一,薪酬体系的构建应当尽可能公平合六、小结理,真正起到激励作用。
其次,构建全面薪酬体系,包括外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬主要指为知识型人才对现代组织的生存和发展至关重员工提供的显性货币价值,如工资、奖金、股票期要。
设计有效的激励机制,充分调动知识型人才的权、股份奖励等薪酬以及其它如住房津贴、俱乐部积极性和创造性是知识型人才管理核心工作,本会员卡等货币性开支;
内在薪酬主要是指提供给文结合知识型人才的自身特征,从组织承诺的角员工的不以货币表现的、隐性的奖励价值,如令人度分析其激励影响因素,认为其激励因素主要包引以为荣的企业形象和文化、融洽的人际关系、培括工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素训的机会以及给予的各种荣誉等,二者互相影响,和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素;
研加强激励效果。
究发现内在动机和外在动机对其组织承诺有显著(五)创建自主宽松的文化环境推动作用,由此提出知识型人才激励的;
前文分析表明,知识型人才极为关注组织是理论,认为其组织承诺是理论的;
硬核内、外否为其高度自主提供条件和支持,为满足知识型在动机是硬核的;
保护带行为表现是理论的人才这一需要特点,激励其积极性和创造性,组织;
研究也认为内在动机因素显著推动知应创建自主宽松的文化环境,提高其对组织的依识型人才组织承诺之感情承诺,外在动机因素显赖程度,提升其组织承诺。
第一,充分授权。
授权著推动其组织承诺之继续承诺,结合其激励;
硬是满足知识型人才高度自主性需要最佳的体现,核;
理论,构建基于组织承诺的知识型人才激励组织领导只需交代任务要求和提供工作所需的资模型,提出通过加强内、外在动机的措施激励知识源支持,知识型人才便可根据自己的经验和知识型人才提高其组织承诺,进而推动组织发展。
对任务作出判断,制定适合的方式心无旁莺直冲参考文献:
目标,无需遭受过多元谓的约束和干扰,尽情发挥创造性。
第二,实施弹性工作制。
知识型人才更多[1]管宝云,赵全超.高新技术企业知识型员工成从事创造性、思维性工作这一特点决定了他们的长需求与激励机制设计研究[J].科学学与科工作过程难于监控,固定的工作时间和地点对他学技术管理,2创)6(4):
122-126.们并没有多大的意义,知识型人才本身也更喜欢[2]MeyerJ.P.,BeckerT.E.EmployeeCommit?
工作自由,组织应根据其个人意愿和特性安排工mentandMotivation:
AConceptualAnalysis作,实行弹性工作制,避免僵硬的规章限制,有利andIntegrativeModel[J].JoumalofApplied
组织承诺与知识型人才激励研究107Psychology,2004,89(6):
991一1∞7.究,2∞9(4):
504-510.[3]KanterR.M.CommitmentandSocialOrganiza?
[11]MT.Motivatingknowledgeworker:
Thechal?
tion:
AStudyofCommitmentMechanismsinU?
lengeforthe1990s[J].LongRangePlanning,topianCommunities[J].AmericanSociological1993,26(3);
49-55.Review,1968(33):
499-517.[12]张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机[4]MowdayR.T.,SteersR.M.,PorterL.M.制实证分析[J].科研管理,2∞1(6);
90-96.白leMeasurementofOrganizationalCommitment[13]Gagne旺,DeciE.L.Self-determination[J].JoumalofOrganizationalBehavior,1979theoryandworkmotivation[JJ.JoumalofOr?
(14):
224-247.ganizationalBehavior,2∞15(26);
331-362.[’5]DeciE.L.,RyanR.M.Perspectivesinmoti?
[14]刘石兰,吴丽华.对知识员工激励的若干思考vation[MJ.Lincoln:
UniversityofNebraska[J].科技管理研究,2∞3(5);
92-93.pre邸,1991:
237-288.[15]DavidMcClelland.PowerIstheGreatMotiva?
[6]BeckerH.S.NotesontheConceptofCommit-tion[J].HarvardBusinessReview,1976,54ment.[J].AmericanJoumalofSociology,19ω
(2);
1∞.(66):
132-142.[16]张术霞,范琳沽,王冰.我国企业知识型员工[7]AllenN.J.,MeyerJ:
P.咽leMeasurementand激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术AntecedentsofAffective,ContinuanceandNorm?
管理,2011(5);
144-149.ativeCommitmentto出eOrganization[J
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