性格测试工具汇编Word文档格式.docx
- 文档编号:22547744
- 上传时间:2023-02-04
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:25.84KB
性格测试工具汇编Word文档格式.docx
《性格测试工具汇编Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《性格测试工具汇编Word文档格式.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
企业有“宝钢”“海尔等大型公司,主要用于员工的性格确定,以便公司对员工进
2
行有效的发展规划。
此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确
定,尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。
3、职业锚定位测评(适合在职员工)
职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中
提到的。
但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。
2004年,笔者在浙江
巨化股份有限公司进行职业生涯开发与管理培训时,与该公司的党委书记苗育先生共
同研讨确定了一个职业锚的定义:
职业锚就是最佳职业定位,是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、
因素的比较,自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位,简称职
业锚。
职业锚主要用于在职员工,已经对自己的职业有所了解,尤其是前五年的
工作,是处于职业转变期,需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业
锚。
主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。
俗话说:
"
找到职业锚,做人生之舟的船长
4、贝尔宾团队角色测试(适合团队工作的在职员工,尤其是创业团队)
团队角色理论,也叫做贝尔宾团队角色理论(BelbinTeamRoles),贝尔宾
(Dr.RaymondMeredithBelbin)是英国剑桥大学的教授,他在1981年出版了一本书《团
队管理:
他们为什么成功或失败》(ManagementTeams-WhyTheySucceedorFail),在这
本书中他提出了团队角色模型的理论。
贝尔宾教授的理论中指出,每个人在工作环境中都有两个角色,一个是职能部门
里的角色,通常由个体的岗位头衔所决定;
另一个不那么明显,是个体天然倾向的团
队角色。
根据这个理论,贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色,它们分别是:
智多
星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。
每种类型的角色都有其特色与专长,但也伴随着一定的可接受(Allowable)的弱势。
每个人都不至只有一个角色,一般会有两个左右的“显著角色”,团队是否完美
就是团队中的人是否在“显著角色”中有互补效应。
只要你是在团队中工作,你想让团队出色的完成任务,团队角色区分是必
须的。
俗话说“没有完美的个人,只有完美的团队”。
尤其是对于以项目型为主
导的团队,比如创业团队,你想创业成功,就必须要明确你的团队中各自担当的角色,
3
是否具有“互补”效应,这也是为什么风投(VC)问你的第一个问题请描述一下你
的团队”。
尤其是互联网创业,技术的重要性不可或缺,如果你是技术型人才,那你在创业
时千万不要再去找技术人合伙人了,因为那并不能“互补”你的团队。
60%的互联网创
业失败都是基于太过于“技术化”。
5、TKI冲突处理模型测试(适合经理级人物)
工作中,冲突通常被认为是负面的影响。
但实际上,冲突恰恰是组织变化和改善
沟通的催化剂!
TKI冲突模型(TheThomas-KilmannConflictModeInstrument(TKI))是目
前全球最主要的冲突管理评价方法,被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及
它对个人及团队的影响。
冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境,在这种情境下,我们能从两个
基本的维度来描述一个人的行为:
(1)
【强硬性】,个体试图满足自己的关注的程度;
(2
【合作性】,个体试图满足他人的关注的程度。
用行为的这两个基本维度,即【强硬性】
与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法,这五类冲突分别是:
竞争型、合作
型、妥协型、回避型、顺应型。
学过PMP(项目管理专家,全球最著名的项目管理机构)的朋友都会学到“冲突管
理”的一章,TKI的测试让你去跟其他经理人比较,在处理中你采用的方式是否存在偏
差。
“管理”的目的归根到底就是处理冲突
6、DISC行为模式测试(适合在职员工)
DISC理论首先在20世纪的早期出现,WilliamMoultonMarston教授,心理“测谎
器”的创始人,他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法,并在其书
中-TheEmotionsofNormalPeople加以构建,这是迄今为止,为数不多的将心理学运用
于心理健康常人的尝试。
从此之后,DISC这四个字母-Dominance(支配),Influence
(影响),Steady(稳健),Compliance(服从)便广为流传。
内在行为模式:
是您天生的、固有的行为模式,代表着您最自然真实的内在动机
和欲求。
这种行为之所以常在您处于压力时显现,是因为您没有空间或时间去思考如
何调整您的行为,这种行为模式您通常不自知;
外在行为模式:
是您基于您自身对环境的判断与认知,认为自己在特定环境下理
4
应呈现的理想行为模式。
这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型,是您
的一张环境“面具”,这种行为模式通常不被他人所知;
认知行为模式:
在真实世界里,每个人对自己都有一种特定的认知,继而产生一
种特定的行为模式,这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结
合,这种行为模式相对稳定,因此也通常被他人自己所熟知。
对于目前的招聘中,DISC是用的最多的招聘测评之一,中国的大中型企业、猎头
公司以及国际上的大企业,在招聘时经常会使用此DISC测评,他们不是需要你的技能,
更注重的是你的行为模式,这是属于基本素质之一。
你现在就可以自我测试一下,免
得应聘时无所适从:
)
DISC也可以帮助个人更加成熟,更加具备主观能动性,基于环境的要求去调整自
己的行为,而不要总是依着自己的性格去。
备注:
DISC是个最复杂的测评,报告只解读了一些你容易看懂的部分,而对于详
细的内在-外在认识行为模式,需要具有心理学知识并接受DISC认证顾问才能正确解
读,你要是有条件的话,应该咨询专业的顾问进行解答。
7、PDP行为模式测试(适合在职员工)
PDP是行为风格测试的一项工具,英文简称ProfessionalDynamiticProgram。
行
为风格是指一个人天赋中最擅长的做事风格,并且区分了天生本我、工作中的我及他
人眼中的我。
PDP由美国南加州大学统计科学研究所、英国Rtcatch行为科学研究所共同发明:
它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」、和「可预测的行为模式」。
25年
来全球已累积有1,600万人次有效计算机案例,5,000余家企业、研究机构与政府组织
持续追踪其有效性。
其有效性已经透过4种研究方法被证实:
结构、促成因素、预测
能力及内容有效性,所有形容词的分辨可靠性超过86%。
经过研究机构的调查显示当PDP所建议的程序被采用执行时,则其误差率低于4%。
使用PDP系统来激励员工,会使员工对创造工作的价值产生热情,进而也降低不良的
人事流动率和减少不满意度的现象;
在某些情况下,员工会感受到自己被公司关怀和
了解。
PDP被赞誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的『人力资源诊断系统』。
PDP通过较直观的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰
型、变色龙型等5种。
不难看出PDP(简易版)其实和MBTIDISC有很多似曾相识的
维度。
不过比较形象,让人容易想象:
这几个动物性格实在是太明显和有独特个性了。
5
比如孔雀好比MBTI中的E,外向型,好表现。
比如老虎好比DISC支配欲强,
好胜心强。
比如变色龙好比MBTI中的P型,适应能力强。
比如猫头鹰好比S
型,精确,细致,重视实实在在的数据。
比如无尾熊好比DISC中的型,敦厚老实,
善良淳朴。
是稳定的跟随者。
8、卡特尔16PF行为模式测试(适合在职员工)
卡特尔16PF测验由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·
卡特尔教授编
制。
卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法,经过三十年的研究确定
了十六种人格特质,并据此编制了测验量表。
卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、
稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质。
卡特尔16PF又称卡特尔测验,是世界上最完善的心理测量工具之一。
种
个性因素在一个人身上的不同组合,就构成了一个人独特的人格,完整地反映了一个
人个性的全貌。
它用以测量人们16种基本的性格特质,这种特质是影响人们学习
生活的基本因素。
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理,是人的
独特性的整体写照。
人格对于管理者来说是很重要的,它渗透到管理者的所有行为活
动中,影响管理者的活动方式、风格和绩效。
大量研究和实践表明:
一些样式的人格
类型和管理活动有着特定的关系,它们对团体的贡献不同,所适宜的管理环境也不同。
利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断,可为人事安置、
调整和合理利用人力资源提供建议。
这正是16PF测验的目的所在。
广泛用于人员
的选拔和评定。
9、MMPI明尼苏达多项人格测试(适合在职员工)
明尼苏达多项人格测验(MMPI)是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦Hathaway
和精神科医生麦金利Mckinley于1940年编制而成,可以用于测试正常人的人格类型,
也可以用于区分正常人和精神疾病患者。
经过60多年的不断修定,补充,MMPI被翻译成100种文字,在几百个国家里进
行了使用,是世界上被使用次数最多的人格测验之一。
MMPI-1共566题,其中~399题是与临床量表有关的题目,400题与另外
一些研究量表有关。
题目内容包括身体各方面的情况(如神经系统、心血管系统、消
化系统、生殖系统等情况)、精神状态、家庭、婚姻、宗教、法律、社会等的态度,只
为精神病临床诊断使用(医师手册),一般采用前399题。
MMPI-2保留了原的550
个条目,并对其中85条作了改写,也增加了一些新的条目,共567题。
MMPI可有多种
6
操作形式,如用卡片、问卷、磁带或人机对话式等,一般均采用个别问卷式。
不论采
用何种形式,均是要求受试者根据自己的实际情况在各项目下选答是或否。
10、TheBigFive大五类人格测试(适合在职员工)
麻省理工的心理学教授倾向通过TheBigFive(大五类人格特征)来描述人的人格
与个性。
大五类因素包括:
严谨性、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质。
一般记
忆为OCEAN-海洋或NEOAC独木舟)。
代表Opennesstoexperience(开放性),C
Conscientiousness(严谨性),E代表Extraversio(外向性),AAgreeableness
(宜人性),N代表Neuroticism(神经质)。
注:
神经质因素有时被称为——“情绪不稳定极点”。
对于如何解释这些因子存在
一些争议比如Openness,有时被称为“智力”而不是“开放性”。
每一个因素和人类的
相关特质相关联。
例如,外向性等相关的素质为寻求gregariousness(群居,聚会)、
主张、兴奋、温暖、活动和积极的情感。
大五因素模型是一种描述模型的人格,心理学家们已经开发出一批理论证实大五
因素模型。
初始模型的提出者是雷蒙德(于1961年),但未能达到学术的高度。
1990他的
五因素模型得到最高水平的组织接受(歌德堡,1993)。
大五类人格特征被认为是具有心
理学量表基本结构的个性特征音速。
这五种因素提供了丰富的概念架构,且整合所有
的研究成果和人格心理学理论。
大五类特点也被叫作“五因素模型”(或FFM科斯塔和
McCrae,1992年),以及全球因素(罗素和Karol人格,1994)。
目前至少有四套研究人员各自独立研究这个模型的数据,现已鉴定出同样的五大
因素:
首先Tupes和Cristal,其次是歌德堡在俄勒冈州研究所、美国伊利诺大学的
McCrae科斯塔和美国国家卫生研究院。
这四套研究人员使用不同的方法找到五个特点,
不过每一组的5个因素有所不同的名字和定义。
然而,所有研究的总体因素类型是一致
的。
因为大五类人格模型的特点是广泛而全面,但它并不是多么强大的实际行为的预
测和解释的模型。
许多研究已经证实,在预测方面的实际行为特征时,MBTI模型要有效
得多。
大五类人格测试的个人的得分反馈为百分位数得分。
例如,评分Q较高则显示其有
较强的责任心,而外向性评分百分点高则显示测试者需要保持孤独和安静。
虽然这些特
质群可能存在例外的个性情况,但平均来看,开放性得分高的话,其求知欲强,有开放
7
的情感,有艺术兴趣愿意尝试新事物。
而有些人可能会有一个全面开放的高得分,他
有兴趣学习和探索新的文化,但没有艺术感兴趣或者诗歌。
11、HBDI全脑优势测试(适合在职员工)
HBDI的全称是HerrmannBrainDominanceInstrument——全脑优势思维模型,由美
国的奈德·
赫曼博士于1976年创立。
同时兼具物理学博士及职业艺术家双重身份的赫曼博士,源于自己在不同领域有
着杰出表现的经历,一直很想知道创造力的本质和源头。
20世纪70年代,奈德在通用
电气管理发展学院担任管理教育经理时,开展了一系列的实验和应用研究。
几经探索,
他终于发现了大脑是创造力的源头,也是学习的中枢器官。
由此,他创造了全脑优势
的概念和HBDI这个独特的应用工具。
“全脑优势的概念建立于一系列生理学、医学研究的基础上。
除了奈德.赫曼本人
进行的几百次脑电图仪实验以及十二年来的公开示范,更有包括史培利(诺贝尔得主)、
麦克连恩(大脑三位一体论述)、RobertOrnsteinMichaelGazzanniga
C.VictorBunderson、JamesOlsenKevinHo以及德州大学的Schkade和Potvin等人的
相关研究和实验。
”
“三十多年来,全脑概念及其工具已在全球获得广泛的应用和认同。
全球有超过
60份博、硕士论文以HBDI为研究基础,并有超过200万的企业成功人士参与测评和培
训,不断真正了解自己,迈向事业高峰。
”若有兴趣,您可以直接参与HBDI全脑优势
完整版测试(120题)
12、艾森克人格问卷(EPQ)
艾森克人格问卷(EysenckPersonalityQuestionnaire,简称EPQ)是英国伦敦大学
心理系和精神病研究所艾森克教授编制的,艾森克教授搜集了大量有关的非认知方面
的特征,通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度从而提出决定人格的三个基本因
素:
内外向性(E)、神经质又称情绪性)(N)和精神质又称倔强、讲求实际)(P),人们在
这三方面的不同倾向和不同表现程度,便构成了不同的人格特征。
特别说明:
内外向个性维度首先是荣格根据精神动力学理论提出来的。
艾森克以
实验室和临床依据为基础,研究E因素与中枢神经系统的兴奋、抑制的强度之间的相
关,N因素与植物性神经的不稳定性之间的相关。
艾森克认为遗传不仅对E和因素有
强烈影响,而且也与P维因素有关。
艾森克认为,正常人也具有神经质和精神质,高
级神经的活动如果在不利因素影响下向病理方面发展,神经质可以发展成为神经症,
8
精神质可以发展成精神病。
因此,神经质和精神质并不是病理的,不过有些精神病和
罪犯是在前者的基础上发展起来的。
艾森克教授认为,人格是由行为和行为群有机组织而成的层级结构。
最低层是无
数个具体反应,是可直接观察的具体行为。
较高层是习惯性反应,它是具体反应经重
复被固定下来的行为倾向。
再高一层是特质,是一组习惯性反应的有机组合,如焦虑、
固执等。
最高一层是类型,是由一组相关特质的有机组合而成,具有高度概括的特征,
对人的行为具有广泛的影响。
艾森克通过对人格问卷资料的因素分析研究,确定了人格类型的三个基本维度。
根据外倾性维度可以把人格分为外倾型和内倾型;
根据情绪稳定性可以把人格分为情
绪型和稳定型;
根据心理变态倾向可以把人格分为精神失调型和精神整合性。
相对于
其他以因素分析法编制的人格问卷而言,它所涉及的概念较少,施测方便,有一定的
信度和效度。
原版EPQ于1975年制定,它是一种自陈量表,有成人和少年两种形式(本量表为
成人形式),各包括4个量表:
E——内外向;
N神经质,又称情绪性;
P精神
质,又称倔强、讲求实际;
L——谎造或自身隐蔽。
经艾森克等人的因素分析计算,前
3个量表代表人格结构的种维度,它们是彼此独立的,L则是效度量表,代表假托的
人格特质,也表现社会性朴实、幼稚的水平。
L虽与其他量表有某些相关,但它本身却
代表一种稳定的人格功能。
EPQ所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证,因此它也是验证人格维
度理论的根据之一。
艾森克人格问卷是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用
最为广泛的问卷之一。
13、职业能力倾向测试
普通能力倾向成套测验(generalaptitudetestbattery,简称GATB)最初是美国
劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。
它是对许多职业群同时检查各自
的不适合者的一种成套测验。
由于这套测验在许多国家被广泛使用,因而倍受推崇。
后来,日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化,制定成《一般职业适应性检查》(1969
年订版)。
这套测验主要是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定。
它由15种测验项目构成,其中11种是纸笔测验,其余4种是操作测验,两种测验可
以测定9种能力倾向。
这9种能力倾向对完成各种职业的工作都是必要的。
即:
9
G-智能。
指一般的学习能力。
对测验说明、指导语和诸原理和理解能力、推理判
断的能力、迅速适应新环境的能力。
V-言语能力。
指理解言语的意义及与它关联的概念,并有效地掌握它的能力。
对
言语相互关系及文章和句子意义的理解能力。
也包括表达信息和自己想法的能力。
N-数理能力。
指在正确快速进行计算的同时,能进行推理,解决应用问题的能力。
Q-书写知觉。
指对词、印刷物、各种票类之细微部分正确知觉的能力。
能直观地
比较辨别词和数字,发现有错误或校正的能力。
S-空间判断能力。
指对立体图形以及平面图形与立体图形之间关系的理解、判断
能力。
P-形状知觉。
指对实物或图解之细微部分正确知觉和能力。
根据视觉能够对图形
的形状和阴影部分的细微差异进行比较辨别的能力。
K-运动协调。
指正确而迅速地使眼和手相协调,并迅速完成操作的能力。
要求手
能跟随着眼能看到的东西正确而迅速地作出反应动作,并进行准确控制的能力。
F-手指灵巧度。
指快速而正确地活动手指,用手指很准确地操作细小东西的能力。
M-手腕灵巧度。
指随心所欲地、灵巧地活动手及手腕的能力。
如拿着、放置、调
换、翻转物体时手的精巧运动和腕的自由运动能力。
以上9种能力中的每一种能力,都要通过一种实践性测验获得。
本测验为自评量
表。
这种能力倾向测验,可以说是从个人在完成各种职业所必要的能力中,提炼出各
种职业对个人所要求的最有特征的2-3种,其中纸笔测验可集体进行。
记分采用标准
分数,各能力因素的原始分数转换为标准分数后便可绘制个人能力倾向剖析图,并与
职业能力倾向类型相对照,被试者就可以从测验结果中知道能够充分发挥个人能力特
性的职业活动领域。
14、菲尔人格测试
这个测试是菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里做的,国际上称为“菲尔人格
测试”,这已经成为很多大公司人事部门实际用人的“试金石。
15、九型人格测试
问题答案没有好与坏之分、没有正确与错误之别,它仅是反映你自己的个性
和你的世界观。
测评问卷将有助于你更好地了解自身的优势和弱点,并知道在何种情
形下你的行动将更为有效。
同时,你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自
己的,以及相互间又是如何相处影响的。
10
16、克里斯蒂专业人格测试:
测试你是否是双重人格
17、SMCP四型性格测试
18、FPA乐嘉性格色彩测试
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 性格 测试 工具 汇编