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Abstract
Humanresourcemanagementissuesandinstitutionsisalwaysahotissueofreformandopeningup.Asthetraditionalplannedeconomysystemhasbeenbeingtransformedintothesocialistmarketeconomysystem,thevariousindustriesinChinahavebeenbeingsteadilyreformed;
especiallyasthereformsonpublicservanthumanresourcemanagementsatgovernmentauthoritiesandonenterprisehumanresourcemanagementsarebeingproceeded,ithasbecomeataforefronttoreformthemanagementsonhumanresourceatpublicentities.However,manyproblemsexistinmanagementsonhumanresourceatpublicentitiesinChina;
thisarticleanalyzestheproblemsexistinginthemanagementsonhumanresourceatpublicentitiesinChina,suchasbackwardideologicalconcepts,insufficienttrainingsordevelopments,unconsummatedevaluationmechanisms,unscientificincentivemechanisms,etc,andspecificallyproposesthecountermeasuresandadvicestoaccelerateupdatingtheconceptsofthemanagementsonhumanresourceatpublicentities,toconsummatethehumanresourcedevelopmentandtrainingsystemsatpublicentities,toconsummatethehumanresourceevaluationsystemsatpublicentities,andtoestablishhumanresourceincentivemechanismsatpublicentities.
Keywords:
publicentitieshumanresourcemanagementsproblemssolutions
摘要...............................................IAbstract...........................................II引言................................................11事业单位人力资源管理的相关概念及现状..............1
1.1事业单位的概念..................................11.2人力资源管理的概念.............................11.3事业单位人力资源管理的概念......................1
1.4事业单位人力资源管理的现状......................1
2事业单位人力资源管理的重要性......................2
2.1人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素
.....................................................32.2人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障
...............................................32.3人力资源管理是事业单位兼顾公平与效率的基础要件
................................................43事业单位人力资源管理存在的问题...................4
3.1事业单位人力资源管理观念落后...................4
3.2事业单位人力资源开发不充分.....................4
3.3事业单位人力资源考核机制不完善.................5
3.4事业单位人力资源激励机制不科学.................6
4事业单位人力资源管理改革对策.....................7
4.1加快更新事业单位人力资源管理理念...............7
4.2健全事业单位人力资源开发与培训体系.............8
4.3完善事业单位人力资源考核制度...................8
4.4建立事业单位人力资源激励机制...................9
结论..............................................11注释..............................................12参考文献...........................................12致谢..............................................13
引言
我国大部分事业单位的人力资源管理还处于传统的行政性、事务性的人事管理,虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视,与战略性、专业化的现代人力资源管理有很大的差距,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。
而事业单位人力资源的有效管理是事业单位发展最重要的原动力。
事业单位必须在人力资源管理上进行观念转变和机制更新,只有这样才能留住人才吸引人才,才能在激烈的市场竞争中取得优势。
本文就我国事业单位人力资源管理的现状进行分析并提出了解决方法。
1事业单位人力资源管理的相关概念及现状
1.1事业单位的概念
事业单位是指为了推动国家事业发展,实现社会公益目的,由国家机关推动设立和举办的利用国家资源从事农业、科技、教育、文化、卫生等相关领域活动的社会组织。
事业单位是国家职能的延伸,部分地承担了党和政府机构的具体职能。
但是,事业单位不是政府机关,一般不具备管理社会的职能(除了得到法律和政府机构的授权和委托的特殊情况外),其从业人员是国家干部但不是国家公务员。
1.2人力资源管理的概念
人力资源管理,就是对各类从业人员从获取、使用,直到退休的全过程的管理,确切说,就是指对各种类型的从业人员从招聘、录取、培训、开发、使用、升迁、直至退休的全过程的管理。
我国是一个拥有13亿人口的人力资源大国,我国的事业单位集中着科技、文化、卫生、工程、农业、医药、教育等全方位、多领域的人力资源,成为支撑我国经济建设和社会发展的重要力量。
1.3事业单位人力资源管理的概念
事业单位的人力资源管理包括宏观和微观两个层面。
宏观层面主要指国家对事业单位整体的人力资源进行科学合理的规划、评估、安排,制定人力资源管理的基本制度、政策、措施,保障事业单位人力资源市场科学秩序,推动事业单位人力资源合理流动,促进事业单位人力资源优化配置;
微观层面主要指具体的事业单位在国家的法律法规和宏观政策指导下,对本单位内的人力资源进行规划、招聘、培训、开发、考核、奖惩等管理活动。
1.4事业单位人力资源管理的现状
据有关资料显示,目前我国共有事业单位约150万个,其中事业单位法人
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130万个,事业单位从业人员5000多万(含聘用),是全国公务员总人数的近5倍,60%一80%的高素质人力资源集中在各种类型的事业单位,其中事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的近70%,事业单位国有资产达4000亿,
[1]各项事业支出占全年财政支出的38%。
事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员和后勤服务人员等。
我国事业单位人力资源管理改革于1995年开始试点,2000年正式启动,当年,党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》,提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求,中共中央组织部、人事部印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,提出了改革的具体要求,对改革进行了部署。
2002年7月,国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知,要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要逐步试行人员聘用制度.2008年,国务院成立人力资源和劳动社会保障部,并在该部建立内设机构事业单位人事管理司,全面部署推动事业单位人力资源管理改革。
到2008年底,全国31个省(区、市)都有事业单位实行公开招聘,实行聘用制人数2000万左右。
事业单位按照行业大体可以分为农业、教育、卫生、科技等类型,按照经费来源大致可以分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位、自收自支事业单位等类型,按照性质大概可以分为参公管理类事业单位、企业化事业单位、公共服务类事业单位等类型。
我国的事业单位人力资源制度作为党和国家干部人事制度的一个重要组成部分,是建国初期设计,在社会主义计划经济体制时期发挥了重要作用,但是,随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,随着改革开放的深入发展和推进,沿用计划经济体制时期的政府机关模式的事业单位人力资源管理制度已经不能适应社会主义市场经济体制的需要。
例如,事业单位人力资源条块分割、各自为战;
事业单位人力资源开发落后、使用不科学;
事业单位人力资源流通不畅、配置效率低下等,这些现象迫切要求进行事业单位人力资源管理改革和创新。
2事业单位人力资源管理的重要性
彼得?
德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”一词。
德鲁克指出,人力资源拥有其他资源所不具备的潜质,即协调能力、融合能力、判断能力和想象力等,是管理者必须考虑的具有特殊资
[2]产的资源。
加强事业单位人力资源管理,不仅具有重要的现实意义,而且也有深远的历
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史意义,在人类所拥有的一切资源中,人力资源是最重要且最宝贵的资源。
因此,充分有效的管理人力资源已经成为发展战略中一个举足轻重的问题。
2.1.人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素
人力资源管理始终是管理中的重要组成部分,也是现代管理的核心内容。
我国事业单位加强人力资源管理具有重要的现实意义,我国事业单位现有的人力资源管理水平还很低,急需提高。
制约我国事业单位持续快速发展的最大瓶颈就是其落后的人力资源管理问题。
事业单位是我国人力资源的重要聚集地,要尽快提高事业单位人力资源管理水平,使我国事业单位在经济和社会发展中发挥出更大效用,这也具有重要的现实作用。
众所周知,资金、物资、计划、投资在事业单位发展中具有举足轻重的地位,但是,这些重要的活动也是需要通过人来实现的,没有人什么事也干不成。
而正是这个原因,人力资源的科学管理往往也决定了计划、投资等活动能否得到科学合理的实施。
事业单位只有充分挖掘人才潜力,合理调配人力资源,才能最大限度地发挥人力资源管理的优势,也才能使单位的各种资源得到科学的配置。
2.2人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障
社会主义市场经济决定了一个竞争的社会。
而一个事业单位有多大的竞争力,从表面上看是产品数量、服务质量的竞争,是经营规模、垄断权力的竞争,是物力财力、设备技术的竞争;
从根本上看,是人力资源的竞争。
人力资源既需要从外部引进,也可以在内部挖潜改造,而后者是提升单位竞争力和保障单位可持续发展的根本举措。
哪个事业单位的人力资源管理水平高,善于不断创新,它的产品技术含量就高,就越容易适应市场的需求,得到社会的欢迎;
相反,哪个事业单位的人力资源开发水平低,它的产品和服务中的技术含量就会越来越陈旧,最终的命运就是被市场和社会淘汰。
只有高水平的人力资源开发系统才能保持组织中员工的高生产力水平。
随着高新技术的深入发展,知识更新的速度越来越快。
纳米技术、计算机网络技术,生命科学技术、空间技术等前沿学科己广泛渗入到生活与工作的每个领域,任何员工的知识技能随时都需要更新与进一步的开发。
伴随人力资源的开发,不但能够提高事业单位人力资源自身的价值,而且还可以降低并减少人类对自然资源与经济资源的消耗与浪费,以便在有限的资源上创造出更多更好的新资源与新价值,实现单位乃至社会的可持续发展。
2.3人力资源管理是事业单位兼顾公平与效率的基础要件
加强事业单位人力资源管理,提高人力资源素质,也是实现单位内部公平、公正的基础,基于事业单位的重要性,从某种意义上讲,也是实现社会公平、公正的基础。
只有正确认识人力资源管理的重要性,构建一个能够将人力资源开发
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和利用有效结合起来的良性运转机制,这对于一个事业单位乃至国家的公平与效率而言,都具有重要作用。
事业单位人力资源管理是一种合理配置人力资源的活动,人力资源能否发挥实质性的效用问题,就是取决于对人力资源的充分利用。
而能否对人力资源充分利用正是衡量事业单位是否具有效率和效益的重要标尺。
3事业单位人力资源管理存在的问题
人力资源是最积极、最活跃、起着决定性作用的生产力,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。
21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也转变为科学技术和人力资源的竞争。
在人力资源拥有如此的战略地位的背景下,我国事业单位人力资源管理过程中还存在以下几方面的问题。
3.1事业单位人力资源管理观念落后
我国事业单位的人才配置是伴随着事业单位体制的变革不断进行的,但是,由于受传统僵化、封闭的思想观念的影响,在人才资源的配置上缺乏市场和优化的观念,没有从内在自身的基础上进行转变与认识。
人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。
而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
3.2事业单位人力资源开发不充分
所谓人力资源开发包括对员工潜力的挖掘、综合素质的培养、业务技能的培训、品格道德的锻造、岗位环境的匹配性训练等多个方面,最大限度的使员工的个人素质和能力能够与工作的需求相一致,从而实现提高工作绩效的目的。
我国事业单位人力资源开发不充分主要表现在以下几个方面:
一是事业单位的人力资源开发的针对性不强,培训目的不明确。
在一些事业单位中把人力资源开发狭义地理解为简单的培训,而这样的单位培训只是流于形式,这种培训通常没有培训需求分析、没有培训计划的制定等一套管理体系,只是临时组织,临时拼凑的培训而已,培训的内容也较为陈旧、枯燥,缺乏针对性,也难以达到很好的效果,反而造成一定程度的资源浪费。
二是事业单位对员工潜力的挖掘不够。
大部分事业单位没有把职工视为可以
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无限开发的宝贵资源,表现在事业单位的人力资源缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发,职工没有机会接受新知识和新技能的培训,结果导致职工知识老化,无法处理新问题,往往许多工作都是被动执行的,缺乏主动性和积极性的创新机能,单位员工的许多潜能没有真正挖掘和发挥出来。
三是事业单位人力资源开发缺乏长效机制。
事业单位人力资源开发一般没有长远规划和有效措施,大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和员工培训安排,这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节,而且人力资源开发和培训的评估机制缺失,有的单位还把培训视作员工福利的一部分,大家轮流进课堂,纯粹是为了培训而培训。
这种情况下的人力资源开发投资效益比较差,且容易造成人力资源发展的非持续性。
四是事业单位人力资源培训方式较为单调。
大部分事业单位在人力资源培训方面只采取某一种方式,或者是职前培训,或者是在职培训,亦或者是非在职培训,很少有事业单位能够将上述几种培训方式结合起来,根据单位业务需要和员工发展需要科学合理的搭配、结合使用,培训方式大部分以课堂授课为主,实践课程、拓展拉练、调查研究等方式的多样化的培训方式较为罕见。
五是在人员整合方面缺乏科学合理的分配方式,常常出现人岗错位,一些因人情关系招入的职工,素质参差不齐,造成不协调,不统一的内部工作环境。
加之人力资源开发的投入不足,由于人力资源开发的绩效周期较长,短期效益不明显,有些甚至作为员工福利需要,所以事业单位对人力资源开发的投入明显不足,绝大部分事业单位没有关于人力资源开发投入的硬性规定。
3.3事业单位人力资源考核机制不完善
考核是事业单位人力资源管理的重要内容和重要环节,是人力资源提升绩效和科学配置的导向器。
所以完全可以说,事业单位存在的这样那样的问题其实都可以归咎于人力资源考核机制不完善的问题。
事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题:
一是事业单位人力资源考核的目标不明确。
事业单位人力资源考核的根本目的在于引导员工认真完成相关任务,激励员工积极进取,从而推动事业稳定持续快速发展和单位团结和谐。
但是,事业单位人力资源考核的普遍情况是到年终时临时拼凑勉强完成一项政治任务,违背了考核的本来目的和意义,也失去了利用考核推动事业发展的机会,这也说明事业单位领导对考核工作的认识不到位,其重视程度偏低。
二是事业单位人力资源考核的方式过于简单。
一般是由主要领导挂帅,成立考核班子,下面在具体分设几个组,然后大家按组为单元分别评议,批评与自我批评变成了表扬与自我表扬,不痛不痒的,考核的失真使单位领导难以摸清职工
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队伍的真实情况,容易导致单位决策的失误。
大部分事业单位的考核一般只有年终考核,缺乏平时考核、年中考核等考核方式,而这些往往也是非常重要的。
三是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。
一般事业单位年终考核结束了就算完成了任务,员工该怎么干还是怎么干,年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置,一般也无关员工的升迁提职,能不能得到重用关键还是领导说了算,从而导致单位员工工作效率低下,缺乏竞争意识,在很大程度上妨碍了事业单位的发展,考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。
四是事业单位人力资源考核的指标体系不科学。
事业单位人力资源考核定性的东西太多,具体的量化指标很少,即使少数事业单位在考核时设计了量化指标,其指标的设计大都也缺乏科学性,从而导致人力资源考核的指挥棒和导向器作用发挥不出来。
五是事业单位人力资源考核上过分重视非核心因素。
如许多事业单位在人力资源考核过程中重资历、学历,而轻能力、业绩,还存在评价标准以职称官位论英雄的现象。
这样,事业单位的考核机制就存在着片面、不公正等问题。
容易形成唯学历、职称、资历、身份等不健康的人力资源观。
3.4事业单位人力资源激励机制不科学
激励机制是事业单位人力资源管理的组成内容之一。
一个事业单位的领导当的怎么样,很重要的一点就是看这个单位的领导有没有把单位员工的积极性给调动起来,而能否调动单位员工的积极性就要看这个单位的人力资源激励机制是否科学。
目前我国大部分事业单位人力资源激励机制是不科学的,事业单位人力资源激励机制的不科学主要表现在以下几个方面:
一是事业单位激励机制的手段缺乏。
政府机关对公务员的激励可以采用晋升职务、提升级别、转任重要职务、给予高层次荣誉称号等方式;
企业对职工的激励可以采用增加薪水、超额奖金、股份期权计划、提职等方式。
事业单位在职务和级别的晋升方面受条件所限,无法与机关公务员相比;
在股份期权计划、超额奖金等方面则无法与企业相比。
所以,事业单位的人力资源激励机制的手段相对来说是比较缺乏的。
二是事业单位人力资源激励机制的设计不科学。
很多事业单位还存在着从业人员薪酬确定的等级不明显现象,因而没有真正体现按劳分配的原则。
从某种意义上讲,这种平均主义使得事业单位目前的激励收效甚微,而且这种同酬不同工的现象,还会极大地挫伤那些正在勤奋工作的职工的工作积极性和创造性,加之人员晋升也没有真正与业绩和能力挂钩,因此对员工的激励作用不明显,甚至起到了相反的效果。
这样一来慢慢会造成人才流失,而往往流失的这些人却又是单位最需要的人才资源。
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三是事业单位人力资源激励机制的实施不科学。
一些事业单位在人力资源管理中也采用了多种激励措施,但在实施激励的过程中仍然存在着许多不科学的因素,缺乏人性化的管理模式与理念,没有以人为本,不注重贯彻落实科学发展观,不能凝聚员工的认同感和向心力,容易导致事业单位的凝聚力下降,从而影响单位和员工的和谐发展。
四是事业单位人力资源激励机制缺乏系统性。
多数事业单位缺乏一套科学合理的激励管理办法,没有建立一套完善的职工激励管理体系,即使有些事业单位有一套管理激励体系,也往往在实践中流于形式。
五是事业单位人力资源激励机制的制约机制不科学。
这里所说的激励机制的制约机制包括激励机制的评估体系、调整与校正体系、与激励机制相反的惩罚机制等较为宽泛的内容。
特别是惩罚机制怎么实施也非常重要,是按照“二八”理论(表扬20%),还是“一九”理论(末尾淘汰),许多事业单位都没有找到适合自身实际的方式,对那些专业素质和道德素质差的从业人员,缺乏科学和令人信服的淘汰机制,加强事业单位人力资源管理的科学的激励机制建设,已经迫在眉睫。
4事业单位人力资源管理改革对策
我国事业单位普遍存在着学历结构不合理、年龄层次不均衡、专业技术人员职不能满足需求等许多共同的现象。
本文针对事业单位人力资源管理中存在的问题,结
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