绩效管理制度课程设计Word格式文档下载.docx
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五是创建自己的特色品牌,把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。
3.2设计的主要思路
首先对企业的背景材料进行分析已制定确实可行的方案。
其次是结合所学的绩效管理的知识以及企业的实际的情况制定绩效管理制度(方案),其中包括绩效管理的目的、原则、范围和相关名词的定义等;
绩效管理的实施包括主要工作流程、绩效标准和目标的制定的方式、绩效评价指标、绩效信息收集和记录、在绩效管理各环节主要工作、沟通和反馈方式的规定、评价内容、评价方法、评价周期、评价标准、评价主体、评价权重和评价程序的规定和评价指标的规定等;
绩效评价结果的管理包括评价结果的申述流程、绩效改进计划的制定和实施,评价结果分布、评价资料的保管、评价结果的运用等规定;
绩效管理的责权划分:
它包括总经理的责权、人力资源部的责权、各部门的责权、评价者和被评价者的责权等。
最终形成绩效管理制度。
最后,对于该制度的修改以及测评其可实施性
3.3对于基层和中高层员工主要采用KPI确定考核指标,利用量表法进行评价,高层考评人有自己、董事会和人力资源部,半年考核一次,中层考评人有自己,总经理和人力资源部一个季度考核一次,基层考评人包括直接上司和人力资源部,一个月考核一次。
3.4亮点一:
抽象目标具体化
在评价对象上主要分为三部分:
1)高层管理人员,
2)中层管理人员;
3)基层人员。
把抽象的评价标准具体化,在评价等级上做了详细的解释说明,使被考核人员一目了然,可以清楚准确的了解自己的定位。
亮点二:
人人实现“照镜子”工作整个评价主体分为又分为部门、员工、客户等全方位考核,确保考核制度的公平、严谨、公开的一系列的原则。
亮点三:
形式多样化针对不同的评价主体采用不同的评价方法,评价周期、权重等。
4.总结经过为期一周的绩效管理课程设计,我们在这次的课程设计中不仅检验了我所学习的知识,同时也教会了我们如何通过团队的力量而高效,有组织,有计划地区完成任务。
在此次绩效管理课程设计过程中,我们组成员秉着团队的高效快乐地完成任务的宗旨,分工合作,相互学习,在友善、进取、积极、团结的氛围中出色地完成了此次课程设计的任务。
绩效管理课程设计是人力资源管理专业的学生是学生在学完绩效管理等相关专业之后结合现实企业人力资源管理中的绩效管理的实际情况而进行的绩效管理制度的课程设计,是专业课程知识综合应用的实践训练,是我们迈向社会,从事企事业单位的职业工作前一个必不少的过程.”实践出真知”,通过这次课程设计,我们才真正体会到此次课程设计使我们受益匪浅.也是我们今后走上工作岗位的一个良好的铺垫以至于我们能更快的胜任自己的工作以为企业带来更大的效益。
通过这次绩效管理课程设计,十步芳草小组成员在以下三方面都有所提高以及有所收获。
首先,通过这次绩效管理课程设计,综合运用本专业所学课程的理论和现实中企业的基本情况进行了关于房地产公司的绩效管理制度的设计工作的实际训练从而培养和提高小组各成员对于所学的只是的运用能力,进一步了解了绩效管理制度的具体的实施的流程。
其次,小组各成员分工完成任务,在提高了各成员独立工作能力的同时,使小组各成员对于所学的绩效管理的知识有更加系统全面的了解,主要包括绩效管理系统的模型,绩效管理流程设计,绩效标准设计,绩效指标体系设计,绩效评价方法、评价主体、评价结果运用等设计,独立思考的能力也有了提高。
最后,此次的课程设计是小组成员共同完成的,在完成课程设计的过程中,难免会产生分歧,但是在大家的相互讨论,相互理解中我们最终达成一致,共同出色地完成了任务,使我们感受到团结的力量,感受到团队合作的重要精神,这为我们今后走上工作岗位上了很好的一课。
在这次设计过程中,虽然收获颇丰,但是仍然存在着从中发现自己平时学习的不足和薄弱环节,从而加以弥补。
还有在工作任务的安排中稍有脱节,没能更有效地利用时间,虽然已及时补救,使最终能顺利完成任务,但今后仍需对此方面进行改正,制定更详细周密的计划,使任务完成的更好。
在此感谢我们的刘明进老师.,老师有效地灵活地运用绩效管理的方法对我们此次的课程设计安排进行管理,使我们积极努力有效地完成任务;
对于在课程设计中遇到的困难,老师能循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我们无尽的启迪;
还有老师的鼓励是对于我们莫大的支持,使我们从始至终保持高度的热情,信心饱满地完成任务。
同时感谢我们组的每一位成员,是大家的共同努力,不怕困难才使任务出色地完成,让大家体会到同学间的友谊以及团结的力量。
由于本小组人员的设计能力有限,在设计过程中难免出现错误,恳请老师们以及其他小组成员多多指教,我们十步芳草成员十分乐意接受你们的批评与指正,我们将万分感谢。
参考书目:
1.方振邦罗海元编著,《战略性绩效管理》第三版,中国人民大学出版社2.万科绩效管理制度
3.华为绩效管理制度
第一章总则
第二章绩效评估的实施第三章绩效沟通
第四章绩效评估结果管理第五章绩效管理责权分工第六章解释与生效
各章节的附表
总经理绩效考核表
行政副总经理绩效考核表销售副总经理绩效考核表总工程师绩效考核表总会计师绩效考核表总经济师绩效考核表行政人员绩效考核表销售人员绩效考核表财务人员绩效考核表工程人员绩效考核表
《寰宇房地产开发有限公司绩效管理制度》
第一章总则
第一条适用范围本方案适用于寰宇房地产开发有限公司所有在职员工,所有部门。
第二条概念
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程;
第三条考核的目的
一、使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具;
二、建立良好的绩效文化,促使公司总体绩效全面、持续提升;
三、促进员工能力不断成长,提高员工的满意度和成就感,实现公司目标、个人发展目标的高度结合。
四、要真正把绩效考核落到实处,敢于迈开步伐,在绩效考核的过程中适时推动组织的变革,把公司打造成专业、规范的地产业内龙头
第四条关键词定义
一、被考核者:
属于考核适用范围的人员
二、考评者:
绩效考评工作的执行者,即执行考评被考核者工作表现的担当者
三、考评:
在考核过程中由考核者进行的,负责考核与评价被考核者的工作表现
四、绩效计划:
由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的,对工作
目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议;
如有调整,双方需进行沟通、确认。
五、评估标准:
是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标,可以用质量(工作效
果、工作认可度、文档的规范性……)、数量、时间、成本等指标来体现。
如:
本月底上报的QA测试差错减少5%。
第五条考核结果运用
一、考核结果为员工绩效提升提供指导;
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩;
三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据
四、作为联系其它人事管理制度的依据
第二章绩效评估的实施
第一条公司目标分解
说明:
1.公司长期目标:
专业、规范的地产业内龙头
2.公司短期目标:
一是增加500万600万平方米土地储备;
二是实现销售目标150亿元人民币;
三是项目开发周期缩短20%
四是项目成本下降15%
3.个人目标:
按时按质完成每天需完成的工作任务
第二条设定考核指标
考评分类
根据员工的工作性质,可以将员工分成三类,分别采取不同的考核方式,如
F表所示。
类型
适用范围
考核特征
考核方式
考核周期及考核人
高级管理人员
总经理副总经理
以岗位特征为基础,基于公司战略目标实现的考核
KPI考核
半年;
自评,董事会,人力资源部
中层管理人员
各部门经理总会计师总经济师
以岗位职责履行
的KPI指标考核
季度;
自评,总经理,人力资源部
基层工作人员
管理服务人员专业技术人员销售业务人员等
基于工作职责、工作行为的考核
月度;
直接上级,人力资源部
对于一般员工,由其部门组长根据其关键职责,结合本部门的关键绩
效指标,为其设定具体工作任务。
如下:
智力结构
专业知识
A
B
C
D
E
拥有所在工作的全面知识,能够很好解决工作中出现的各种问题。
知识面较全面,在工作中继续积极学习来不断完善。
知识面一般,在工作中学习。
知识面较狭窄,在工作中不会主动学习。
知识面狭窄,在工作中不学习,需要上级的监督。
工作经验
有着丰富的工作经验,可以解决工作中出现的疑难问题,同时可以帮助其他的同事。
有工作经验,可以解决工作中出现的问题。
有一定的工作经验,只能解决一般工作中的问题。
工作一般,不能很好的解决问题。
工作不好,解决不了工作中出现的问题。
素质结构
责任感
责任心强,能彻底完成任务,可以放心交互工作,勇于承担自己的工作失误责任,维护团队利益。
具责任心,能顺利完成任务,可以交互工作,乐意承担工作失误责任,不损害团队利益。
责任心尚可,能如期完成任务,交互工作时偶尔需要一点提醒,不推诿责任和损害团队利益。
责任心不强,对自己的工作责任有推诿的现象,偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失。
责任心欠缺,交互工作时让人不大放心,不愿意承担责任,为完成自己的工作不顾团队的整体利益。
纪律性
能严格遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定,从不违反纪律。
能遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定,有一、两次的违纪记录,经提醒后不再重复发生。
多数情况下能遵守各项制度和规定,有3次以上的违纪行为,经提醒后仍有发生。
违反公司制度和规定的情况较多,至少有5次以上的违纪行为,对他人的提醒不太在乎。
经常违反公司的各项管理制度,目中无
“法”。
法制观念
re
法制观念强,在工作和生活中可以灵活的运用法律来保护自己和单位的利益。
法制观念较强,能够有效运用法律知识。
法制观念一般,知道法律相关知识。
法制观念较弱,只知道一些相关工作的法律知识。
法制观念淡溥,不知道相关的法律知识,同时不会运用。
服务态度
在工作中处处体现以
“客户为中心”,积极主动接近客户,对客户的需求理解正确并积极寻找解决方案,能以客户友好相处,并致力于建立长期
大部分工作能体现以
“客户为中心”,对客户的需求比较清楚,但在解决方案上不够理想,对长久客户关系的建立造成一定影响。
基本上能以“客户为中心”,对客户的需求能进行一疋的分析和理解,但仍有被客户投诉的记录,不利于长久关系的建立和巩固。
与客户的关系不够融洽,客户投诉率较咼,导致公司/部门形象受损。
以“我”为中心开展工作,脱离客户,粗暴对待客户的需求,严重损害公司/部门形象。
的伙伴关系。
关心他人
对他人较关心,容易感知别人的想法,体谅他人,善于领会他人的请求,基本都能帮助解决。
能关心他人,体谅他人,领会他人的请求,大多数情况下能帮助解决。
能关心他人,体谅他人,领会他人的请求,有时帮助想办法解决。
有时能关心他人,体会人的苦衷。
不太关心他人,对他人的需求毫无感觉。
激励他人
不管是对是¥
昔,总是能从帮助他人成长的角度出发,鼓励他人积极上进,努力工作。
能针对不同事件不同人物,米取较为有效的激励办法,鼓舞他人。
能激励他人
克服困难,并给予必要的帮助。
对同事在工作中遇到的困难,基本上能做到有激励有表扬,但效果不大明显。
对他人在工作中遇到的障碍和困难一屑不顾,以消极的做法影响士气和干劲。
流程遵守
严格按照规定的流程做事,从无发生违反流程的事件发生,并能够从实际出发,积极参与改进工作。
能按照规定的流程做事,偶尔有违反流程的事件发生,指出后能立刻改正。
工作中基本上能遵守规定的流程,有时比较固执己见,不愿改正。
多数情况下不按公司流程行事,影响较坏。
无视公司流程,我行我素,严重违反质量保证的要求。
能力结构
沟通
无论是面对何人何事,都能本着解决问题和对事不对人的原则,坦诚相待、开诚布公、友好相处,简明
能利用多种机会与他人进行坦诚的沟通,建立较好的工作关系,抓住要点表达意图,陈述意见,不需要
能主动与他人进行沟通,有时表现出不耐烦的情绪,基本上能抓住要点,表达尚清晰,偶尔需要多次
较为自我,不太愿意与人主动沟通,自我圭寸闭的情况较多,不能抓住要点,语言欠清晰,但尚能表达
态度生硬,口气咼傲,自以为是,不愿意与人进行沟通和交流,含糊其词,意图不明,不易明白和理解,反复效果后仍无见效。
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- 绩效 管理制度 课程设计