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企业是个体获得利益最大化的一种手段,而这种最大化又主要表现为经济利益的最大化.基于这种信条,"
价值最大化"
在相当长一段时间内成为企业管理中的终极目标.简言之,企业的存在就是为了盈利和为人服务,而企业盈利的目的归根揭底还是为人服务.
〔一〕人才引进
对于新成立的公司来说,培养骨干力量是十分重要的.是否能够培养出好的骨干力量,关键在于人才的引进.
1〕诚信之人
诚信自古以来就是中国的一种传统美德,如果一个人连起码的诚信标准都达不到的话,即使这个人再有才能也将会一事无成.如何才能招到一个诚信之人呢?
这个可以通过以下两点来加以判断.诚信之人一定会是心地善良之人;
诚信之人一定会是懂得感恩之人.在人才招聘的过程当中,人事处的人可以通过问一些类似于"
你的父母是什么样的人?
"
你有几个好朋友?
你对他们的评价是什么样的?
这些简单而又易显露应聘者内心世界的问题加以判断.著名的日本松下集团创始人松下幸之助在早期松下集团招聘员工的时候,就把诚信做为衡量一个人的首要标准.他当时只问应聘者一个问题:
你是否是一个幸运儿?
回答"
是"
的人才可以进入下一轮面试,所以我们也可以借鉴类似的问题和思路来招聘诚信之人,为以后培养企业的骨干人才打下坚实的基础.
2〕热情之人
态度决定一切.公司处于起步阶段,需要的正是有着坚强意念的、不屈不挠的、充满热情的实干家.招到这样的员工对于公司的发展百利而无一害,人才的引进不能只看应聘者的硬件条件.譬如,是否是名牌大学毕业;
是否有很高的学历等.一定要看他是否是一个实干家,是否是有干劲与热情,因为人与人差的只是知识而不是情商.只要公司正确引导,这种人一定会成为公司发展
的有用之人.
3〕有能之人
不与格的应聘者肯定是要被淘汰掉的,但为什么最高分的也要淘汰掉呢?
因为是一家新成立的公司,在社会上的知名度还不是很高,品牌还没形成.很多应聘者会以一种试试的态度在公司里工作.这样公司里的人心会不稳,往往会导致公司的人才流失.企业的最大的财富就是人才,人才的流失应该被看成是企业的最大亏损.所以,目前公司招聘人才考核过后应该重点选拔成绩良好的应聘者,这样的应聘者既有能力,又有一颗踏实的心,必将成为公司所用之人.
〔二〕员工培训
1〕公司应制定《员工管理培训工作计划》,以全面掌握"
职位〔岗位〕说明书"
的内容对员工进行强化培训,以全面提高员工队伍整体素质,提高管理水平和操作技能为目标,坚持目的性、系统性、实效性、严格性、自学和集中培训并举的原则,把管理培训贯穿在全年的经营管理工作之中.
2〕开展全员成本意识的培训,教育每名员工具有合作精神,理解成本控制是一项集体的努力过程,正确理解和使用成本控制信息,据以改进工作降低成本.
3〕加强培训考核工作,并将考核结果作为员工晋职加薪的一个参考依据,以考核与晋职加薪相结合方式充分调动员工学习的主动性、积极性.
〔三〕员工管理
一个企业的发展取决于企业的员工,一个企业在社会当中的口碑深层次的说亦取决于员工.所以,企业员工的能力与素质提高了,企业又好又快的发展也就变成了顺理成章、水到渠成的事情了.公司可以为员工提供一个良好的文化氛围.具体来说,公司可以为员工创建一个小型图书阅览室,公司可以通过购买、接受捐赠等方式进行图书积累与更新,让企业员工在公司时刻受到文化的熏陶;
可以举办一些小型的朗读比赛、歌咏比赛、排球比赛等活动来加强公司凝聚力,时刻保持与员工的互动.要让员工坚信通过工作和与人接触可以让其成功,让每一个员工都能成为一个既成功又快乐的人.
公司是一家研究沙棘果的新公司,公司的各项工作都处于起步阶段和试运营状态,而这正是公司树立企业文化的大好时机.结合公司的实际并依据企业文化理念理论,"
一切为了员工和客户"
企业文化比较适合我们公司.这个企业文化理念不仅符合cis的核心价值理念"
而且还与企业存在的目的"
为人服务"
不谋而合.其中的"
人"
指的首先应该是企业的员工.假想,一个企业如果连员工都不能服务,还怎么能服务于社会、服务于客户?
而企业服务于员工主要体现在物质和精神两方面.
1〕物质上
首先,公司应该给员工提供良好的办公环境.对于公司的员工来说,办公场所就是他们战场.古人云:
工欲善其事,必先利其器"
.好的办公条件可以大大的提高员工的办公效率,同时还能使员工保持一个高昂的工作状态.显然,提高效率就是降低成本,从而使企业获得最大利润.
其次,公司对于员工的劳动所得应采取"
多劳多得,按劳分配"
的分配原则,特别地,奖金的分配应该公开分发."
可以调动员工的工作积极性,但这个原则应该建立在一个公开监督机制之上.这样可以使员工去除猜忌,全身心的将精力投入到工作当中去,让他们形成一种良性的竞争,鼓励员工有能力的多付出多得到回报.奖金的公开即财务公开,同样还可以调动员工的工作积极性,而且还能使员工之间的矛盾最小化.员工在工作的过程中因为一些利益而发生矛盾是不可避免的,而如何让这些矛盾最小化,就要看企业管理者的管理艺术了.而最有效使矛盾最小化的方法就是将财务公开减少不必要的误会与猜忌.
事例:
小王是某公司的会计,由于他平时工作勤勤恳恳、踏实认真.很得老板的赏识.所以,年终奖金获得比同职位的同事多了很多.为了避免误会,老板在年终总结大会上特意对小王的奖金多出的那部分做了解释,原来由于小王工作认真,所以老板又给了他一个兼职工作,多出的奖金就是他兼职那部分工作的报酬.这样,不仅消除了大家的疑虑,避免了员工间的矛盾,而且还调动了大家工作积极性.变向的告诉大家,只要你们能好好工作,公司领导是会看到的,是会给大家提供机会的.
2〕精神上
[篇二:
企业管理策划文案的格式]
企业管理策划文案的格式
依据管理策划的五项任务,企业管理策划的主要文案在内容上也包括五类,机构设置方案,岗位设置方案,岗位标准设计方案,业务流程设计方案和管理制度方案.由于策划分三个思维步骤,所以,企业管理策划文案在目的上也包括三大类:
整理类,判断类和创新类.由于策划又分三个工作步骤,所以,企业管理策划文案也分成:
策划方案类,决策文件类,实施方案类.三种文案分类结合于一体,则理论上共有45类管理策划文案,由于整理后一般不会产生决策和实施,所以,常用的文案有35类.其中整理类和判断类文案,策划方案类和决策文本类属于策划过程中文案,但在企业具体管理中上级经常会审阅此类文案,做阶段性工作检查.
由于企业管理和商务策划都具有一定的系统性和程序性,所以后类文案一般都需要有前类文案做基础和依据,管理流程设计方案,需要依据机构设置,岗位设置和岗位标准设计三个文案做基础依据,创新类文案需要有整理,判断类文案做基础依据,实施方案则需要有策划方案和决策方案做基础依据.
管理策划文案写作有其基本规律和要领,概括起来有如下几个方面:
1,依据充分.管理系统事一个充满权力规则的环境,所以,提出的管理策划文案需要有充分的权威依据,万不可死扣书本,闭门造车.主要依据有国家法令,法规.企业各种生效的决议,决定,制度,领导人的书面讲话,能够广泛达成共识的会议纪要,生效的合同,企业认可的调查报告等.如果发现依据有问题,则策划人员无权更改依据,只能向提出策划任务的上级领导提出建议,待依据修改后才能重新进行策划工作.依据性文件最好附在策划文案的后面.
2,不越权限.严格按照策划任务的范围起草策划文案,不能节外生枝,触与其他相关领域,防止因管理策划本身引发新的管理问题,使问题复杂化,管理体系停滞运行;
不能借策划之机,深入其他职能部门的管辖范围内部,指手画脚,引起职能部门的反感,使策划未果,矛盾先出.
3,力争支持.在职能部门比较健全的企业中,企划部门只须提出总体方案,具体细化工作则会有相关部门承担.由于管理策划往往关系到有关部门甚至具体人员的切身权益,所以,策划之前应得到上级领导的具体指示和支持,策划过程中要注意听取执行部门的意见与建议,甚至要争取合适的领导协同做好个别部门和人员的思想工作.策划完成后,还要留有一定的调整余地.
4,图文并茂.管理策划文案本质上是树立一种新的生产关系,最好以图形,图表来表达思想脉络和结构,在图形,图表的基础上加以必要的文字说明.
5,准确简略.管理策划的对象一般是身边的人和事,所以,策划文案要用语准确,不能有歧义,且语言尽量简捷,若其他权威文件有相同意义的文字,最好完全引用,保证前后的一致性.
企业管理策划文案格式是企划案基本格式与管理策划领域的特性结合而成的.为了把策划本身纳入到企业管理系统中去,企划人员需要以文件的方式报批自己的策划工作计划,即策划计划书,在该文件被批准后,再开发起草策划文案.
一般地,企划计划书格式如下:
1,题目<
##x管理企划案开发计划>
2,策划任务来源和背景<
##会议决定>
3,企划的起止时间
4,企划对象,目的地说明
5,内容结构与概要说明
6,预计工作量
7,策划组成员与其分工方案<
总策划人##x,整理负责人##x……>
8,相关部门的配合请求
9,费用预算
10,备选方案开发,人员调整,实施的前期准备等事项的预测和说明.
管理策划文案由三大部分组成:
计划书<
说明策划文案的来由>
文案本身<
策划开发的成功>
决策提案<
申请决策层通过实施的文件>
.文案本身包括如下几个方面:
<
1>
题目<
##x管理策划案>
2>
问题的提出
3>
整理概述
4>
判断概述
5>
创新概述
6>
方案总体描述
7>
要点与其解释
8>
要点依据
9>
实施注意事项
涉与机构设置,岗位设置,岗位标准,管理制度的文案往往由企业办公室,管理部门和人力资源管理部门开发,企划部门涉与最多的是业务流程策划,在业务流程策划文案中涉与其他类别的管理策划,则可以提出原则要求和接口,由上级领导另行向相关部门安排任务.整理与判断的企划任务比较单纯,且有财务,管理等部门协同,文案任务不重.
[篇三:
企业管理策划书]
企业管理策划书
引论:
对民营企业管理模式调整的思考
随着民营企业的迅速发展,中国的民营企业如何实现管理变引进富有行业背景和经验的专业人才管理企业革、管理升级,已经成为近年来的热门话题.但民营企业管理升级又举步唯艰、困难重重,原因何在?
是不是现代企业的管理模式就不能在民企中生根发芽呢?
民营企业的老板积极引进富有行业背景和经验的专业人才管理企业会不会就有显著的成效呢?
以下是对w公司的案例进行深入的剖析并提出解决方法.
第一部分范副总辞职的原因分析
一、民营企业所有权与管理权未实现真正意义上的分离
w公司是一家民营企业,随着市场经济的不断深入,该公司也逐渐走向成熟与壮大,并积极发展与大公司的合作,引进现代企业管理制度.范副总作为职业经理人管理公司,但最终选择辞职,主要原因是该公司尚未实现真正意义上的所有权与管理权的分离.
1、w公司未形成现代企业管理制度生存的土壤
民营企业采用现代企业制度,必须要由职业经理人进行管理,实现企业所有权与管理权的分离.但中国的民营企业家们在推动企业管理现代化上却采取了谨慎的态度.因为目前中国的法制环境还不完善,很多职业经理人的技术素质和道德素质并没有经过考验.在一个信用缺乏的环境中,让创作者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理,没有几个人能够放心得下.w公司皆如此,张总虽然聘任范副总管理公司业务,但范副总的现代管理机制却在w公司找不到生存的土壤.
2、职业经理人管理权有限,无法建立现代企业机制
范副总曾在企业界担任"
专业管理人士"
可谓职业经理人.但在作为民营企业的w公司,实际上实行的仍是集权式的领导管理模式,张总的授权也只是在一定的责任范围内,并没有完全意义上的将公司的经营责任授予范副总,使得范副总的现代企业管理机制无法得以贯彻落实.
二、两种不同风格的管理模式的冲突
不同的管理模式所带来的影响与效果也是不同的.同一公司不同的管理者他们的风格也不尽相同.张总在过去既是领导者,也是管理者.他的管理模式属于典型的"
家长式"
管理模式.他的公司不是靠健全的机制和客观事实来管理人,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人.w公司眼前面临着与国内大公司合作的契机,这种原有的模式显然不适应公司更好的发展,故任命范副总负责公司的经营.但范副总这种新的管理模式一时不能适应或破除长期以来形成的旧的管理理念,所以范副总会感觉到工作无法进行或进行的艰巨性,只好选择辞职.
三、企业管理组织的沟通障碍
企业管理职能的真正发挥,也取决于作为企业成员的各方对企业目标极其实施方式的理解,并在多大程度上达成一致,即沟通.范副总作为民营企业的经理人,未解决好上行与下行沟通,造成沟通的障碍,使他的工作作风与管理理念未能得到实质上的贯彻.
1、权力有限,上行沟通不畅范副总在管理公司的时候,由于权力有限,他的管理模式未产生效用,但他没有解决好上行沟通问题,从张总手中获得更多的权力.
2、员工排斥,下行沟通阻塞
w公司为张总一手创办,在过去的管理中关心员工,实施人性管理,营造出了家庭式的和谐氛围,在员工中形成一定的威望,博得员工的信任.范副总在管理公司中缺乏与员工达成共识,强制采取他自己的现代管理模式,必定不受员工的欢迎,必然要被员工排斥与抵制,势必造成下行沟通的阻塞,从而未能形成范副总与员工的之间的凝聚力.
第二部分推动公司快速成长的解决方法
一、适当调整领导与管理方式,实施情境领
导模式
领导与管理,既是科学,也是艺术.什
么样的管理方式最有效?
世界组织行为大师、
情境领导模型创始人保罗、赫塞博士曾指出:
一个好的经理人不应只是一个命令者,他在领
导和管理团队时,不应使用一成不变的方法,
而应随着情况和环境的改变与员工的不同来
调整自己的管理方式.范副总此时应当适当调
整管理方式,实施情境领导模式.如右图所示:
1、了解员工的准备度,发挥员工最佳状
态
状态即下属在执行某一项任务时所表现
的能力与意愿,是一个变量.不同的员工即便
是同一员工,在执行不同任务时所处的状态都
是不同的,状态每时每刻都在发生变化.在一
个组织完成某项具体任务时,任何人都能清晰
地找到自己的位置,即所谓的对号入座.作为公司的领导者范副总,应准确无误地确定每个人的状态.积极探索员工的各自的优势,用人所长避人所短,必须看到并善用员工的优势,可运用巧妙的安排工作、放权给下属、激发员工的工作热情、重视员工的意见,从多角度激发员工的工作潜力,发挥最佳工作状态,努力提高企业企业的整体业绩.
2、提高个人魅力,将职位和个人权力相结合
范副总需要提高个人魅力,努力增进和强化领导技能,选择正确的领导风格,通过不断地实践锻炼,以身作则,提高在员工中的威望.同时更多的将企业赋予的职位权力和个人权力〔个人魅力〕恰当地结合在一起,因为,在与状态水平一般的员工一起工作时,职位权力会起主要的影响,而对于处于较高状态的员工来说,如果范副总的行为没有充分体现出他的个人魅力,他们会认为是对工作的惩罚,所以范副总应根据情境领导模式不断地同时发展和使用自己的职位权力和个人权力.同时值得注意的是,当员工的工作状态发生很大的改观时,作为情境领导的范副总应该敢于冒风险改变自己原有的领导模式,去适合员工状态的变化,
而不能沿袭老一套.
3、培养良好的心理素质,塑造领导性格特征
领导绩效如何,不仅仅取决于有无优秀的政治品质和精深的才识水平,同时还取决于他们有无较好的心理素质.范副总应从以下几个方面锻炼和培养.首先,锻炼和培养坚强的意志,只有具备了较好的意志品质,才能在工作中具有较强的自觉性和果断性,有无穷的毅力和自制力,在挫折和失败面前不气馁.其次,注重性格的塑造.范副总要做到胸怀坦诚、以诚相见;
勇于拼搏、锐意进取;
实事求是、讲究谋略;
充满自信,勇往直前.最后应有丰富的情感和情绪.范副总要员工有深厚的感情,要爱护他们,关心他们,时时了解他们的冷暖.同时,具备乐观主义情绪,遇事要冷静、沉着,保持情绪稳定.
二、加强沟通,调节人际关系,营造良好的工作氛围
企业中的人际关系的好坏,不仅深深影响着企业内部的程序,而且还作用于每个员工绩效的取得.一个有效的人际关系应该是健康的充满了信任和活力的.它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足,从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗.
1、积极沟通,妥善解决"
元老"
与离退休员工的福利问题
范副总此时应积极加强与张总与员工的沟通,说服张总更多地下放人力资源权力,对于那些能力有限、岁数大的"
采取提前退休方式以与调换岗位,使每个员工找准自己的位子.解聘一些闲散的老员工,降低成本,但必须解决好他们的退休金与福利待遇问题.积极倾听下属的意见.
2、做到##管理,充分发挥员工的聪明才智
范副总在此时的企业管理中,要尊重员工,理解、关心员工,同员工共甘苦、共患难,解决员工家庭的后顾之忧,使他们能心情愉快地工作.
充分做到##,发挥工人的聪明才智,激发他们的工作热情.听听员工的意见,采纳合理化建议如建立和完善人民代表大会制度、充分放权等.善于激励员工,联络同员工感情,增强员工对企业的亲密与责任感.
3、实施人性管理,营造一种家庭式的和谐氛围
范副总在企业各方面实施人性管理,使企业具有浓厚的人情味,象一个家庭一样,员工就会把自己的前途与大家庭——企业的命运联系一起.如中午一起用餐,大家一起谈天,公司多放些花花草草,增加生活情趣,组织户外活动,增进彼此沟通了解.
三、完善人力资源管理机制,开创绩效评估制度
人力资源是企业正常运行的基本保证.现代企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争.良好的人才竞争机制能够有效的培养员工的潜意识竞争,这种人力资源管理机制对企业的发展和员工的个人成长都非常重要.
1、选、用、育、留,做好人力资源工作
"
选"
指招聘和选拔,前者是从外往里选,后者是从下往上选,这是人力资源管理最基础的东西."
用"
:
如何用好人才?
业绩管理是一个手段,目的是为了激励,最终做到知人善用.业绩管理不等于绩效考核,绩效考核只是业绩管理当中的一项工作,还有目标设定、员工指导."
育"
就是培训和员工指导.前者是一对众人,后者是一对一."
留"
是指如何留住人才,可以分为两方面:
一是精神方面,包括企业文化留人、事业留人、感情留人;
另一个是物质方面,也包括三个内容:
薪酬、福利、奖励.福利给人安全感,工资给人价值感,缺一不可.
2、构建培养员工竞争的良性机制
范副总可通过适当的控制末尾淘汰制度,形成学习竞争机制,让每个员工都建立自己的目标管理,通过周末讲堂和课程研讨等形式进行管理控制,使得公司形成良好的竞争性学习氛围.如采取培训、比赛、娱乐等,让员工逐渐发现自己的优势,构建工作信心与培养工作激情,并将其个人价值和企业价值结合起来.让员工在活动中从由意识的注意,逐渐转变到潜意识的学习,使企业的潜意识竞争形成合力.
3、进行业绩评估,开创绩效考核
范副总可对每个职位进行目标设定,再对目标设定进行业绩评估.具体做法有,首先,制定适合本企业的考核方法.其次,确定被考核人的考核要素,就被考核人的业绩与其进行深度的沟通,客观地评价.再次,对被考核人进行业绩指导,与被考核人讨论发展计划.最后,与被考核人讨论业绩回报的措施.同时,考核后给员工培训发展机会,并将其作为薪酬、福利、竞争、培训等的客观依据.
四、统一企业文化理念,凝聚人心,发挥团队精神
企业文化是指企业成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等群体意识的总称.企业文化是构建企业核心竞争力的一个关键要素,是一个企业长期的牵引力.统一的企业文化不仅可以形成凝聚力,激发员工的主观能动性,而且可以促进企业不断向前发展.
1、统一文化理念,提高企业核心竞争力
范副总在过去管理公司中贯彻能力主义作风,排除万难,追求胜利.作为民企的w公司缺乏统一文化.范副总应努力寻找,建设属于自己企业的文化,能体现该公司特色的文化,并将其作为激励员工的持久动力
2、增强企业凝聚力,维持企业良性运转
范副总应尊重员工,关心员工,爱护员工,让员工在企业里就象家一样感到温暖、幸福.同时抓好员工的思想教育工作,树立w公司的企业精神.
后言:
面对新阶段新形势,如何进一步提高民营企业竞争力,促进企业管理绩效的科学与规范化,为民营经济全面健康发展奠定坚实基础,是当前民营经济领域中亟待研究解决的重大课题.实践证明,建立符合自身实际的管理模式,走资本运营之路,营造良好企业文化氛围是从根本上增强我国民营企业素质和竞争力,实现民营企业持续快速发展的有效途径.以上是学生之浅见,不足之处还望老师给予批评与指导!
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