下班后能否从工作中解脱员工心理脱离的影响因素作用机制与研Word文件下载.docx

下班后能否从工作中解脱员工心理脱离的影响因素作用机制与研Word文件下载.docx

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恢复体验;

工作压力源—脱离模型　　中图分类号:

F270　文献标识码:

A　文章编号:

1001-4950（201502-0059檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪

10收稿日期:

2014-08-15

基金项目:

国家自然科学基金项目（71271101;

国家自然科学基金项目（71171096;

广东省人文社科重点基地企业发展研究所资助作者简介:

李爱梅（197

2-,女,暨南大学管理学院教授、博士生导师;

夏　萤（1990-,女,暨南大学管理学院硕士研究生;

高结怡（1990-,女,暨南大学管理学院硕士研究生;

荣恺兮（1991-,女,暨南大学管理学院硕士研究生;

王　虹（1964-

女,暨南大学管理学院副教授。

一、引　言

　　经济和全球化的快速发展在给人们带来机遇的同时也带来了前所未有的挑战和压力,

为了顺利应对工作中的挑战并保持健康,员工仅拥有知识、技术和上进心是不够的（Ploy

hart和Moliterno,2011,还需要在生理和心理上都维持良好的状态,以保证充足的精力、注意力和工作投入（Bakker,2011。

而员工保持精力、工作投入和健康的一个重要机制就是在工作之余体验到恢复（Trougakos等,2008;

Son-nentag等,2010。

所谓恢复体验（recovery　exp

erience是指员工从职业应激中恢复的心理过程,主要包含放松体验、心理脱离、掌握体验与控制体验等维度。

研究表明,无法在工作之余体验到恢复会使员工产生压力体验（Ilies等,2007,他们的幸福感（De　Lange等,2003和工作能力都将随之降低（Ganster等,2001。

可见恢复体验对于提高员工的压力应对能力、增强员工的幸福感以及提升员工和组织绩效至关重要。

　　作为恢复体验的一个重要维度,心理脱离（psy

chological　detachment成为该研究领域的“新宠”。

根据心理信息数据库在2013年底发布的文献,1998-2009年这12年间,有关心理脱离作为恢复体验维度的文章仅11篇,而2010-2013年这4年间,相关文章增加了21篇（Sonnentag和F

ritz,2014。

为

何心理脱离在当下备受关注?

究其原因,在经济快速发展和科技迅速更新的当今社会,人们很难从工作中真正脱离出来,工作与非工作之间的心理距离被极大地缩短了,工作与非工作之间的边界也变得异常模糊。

一个典型的表现就是在非工作时间员工工作连通行为（work　connectivity　behavior　after-hours,WCBA的增加。

WCBA指的是员工使用便携式通讯设备（手机、电脑等在非工作时间参与工作或者与同事联系的行为。

如今,员工越来越无法避免在下班后收到工作短信、邮件和电话并利用通讯设备处理工作相关事务,这些WCBA阻碍了员工下班后从工作中的脱离,进而影响了员工的恢复体验。

这种现象足以体现心理脱离研究的现实意义。

此外,部分研究也证明心理脱离与员工的各类结果变量都存在较强的相关关系（Sonnentag和Fritz,2007。

本文从心理脱离的概念着手,梳理了个人因素、工作因素和工作—家庭边界跨越对心理脱离的影响,重点总结了心理脱离的直接效应和间接效应,并提出了未来的研究方向。

二、心理脱离概述

　　（一心理脱离概念的提出及发展

　　Etzion等人（1998在有关工作压力与压力恢复的文章中最早提出了“脱离”一词,并将其定义为“远离工作情境之后的个体感觉”。

然而人们逐渐认识到,身体上的时空转移虽然对脱离很重要,但并不能成为脱离的全部,脱离还需要人们在心理层面从工作中抽离出来。

为了突出脱离的心理层面,Sonnen-tag和Bayer（2005建议使用“心理脱离”这一概念,强调从工作中获得脱离不仅需要个体在时空上离开工作场所,而且需要个体暂时停止与工作有关的思考。

Sonnentag和Fritz（2007补充认为,心理脱离意味着人们的非工作时间不被工作相关任务所占据,比如接听工作电话或者参与工作活动。

总之,心理脱离是一种“断开”模式,它需要人们在身心两方面都暂时远离工作,从消耗个体心理资源的工作相关思考中解脱出来。

缺乏心理脱离意味着个体持续体验着工作中的压力事件,这将引发睡眠问题（Sonnentag和Fritz,2007,加剧情绪衰竭（Sonnentag等,2010,损害工作表现（Fritz等,2010,引发工作—非工作角色冲突（Oosthuizen和Mostert,2011,并最终降低幸福感。

　　（二心理脱离的理论基础

　　心理脱离的理论基础来自于Meijman和Mulder（1998提出的努力—恢复模型（effort-recoverymodel。

该模型以生理学相关理论为基础,聚焦于员工面临的工作要求和需要付出的努力,认为个体必须付出努力以应对工作要求（涉及角色模糊、角色冲突、时间压力、过重的工作负担和紧张的工作气氛等,而努力的付出会消耗个体资源,使个体产生适应性生理反应（即工作负荷反应,如心率加快、血压升高、疲劳等。

短期的休息可以帮助身心系统恢复到基准状态,在休息的过程中,工作要求不再对个体的功能系统产生影响,员工的工作负荷反应会逐渐减少并最终消失。

　　然而,如果身心系统在承担工作要求之后没有得到充足的恢复,而是在回归到基准水平之前再次被激活,那么正常的努力—恢复过程就会受到阻碍,个体的身心就不能恢复到最佳状态。

处于这种非最佳状态的员工必须在后续的工作中付出额外的努力来完成任务,这会增加其工作负荷反应的强度,进而导致更高水平恢复需求的产生。

长期来看,恢复不足会导致慢性心率加快、高血压、慢性疲劳综合征、失眠等健康问题（Sluiter等,2001。

　　根据努力—恢复模型,心理脱离对于恢复过程是有帮助的,因为心理脱离意味着个体不再需要付出努力去应对工作要求,工作期间被唤醒的功能系统得到了休息,身心资源得到了恢复。

经过一定时间的心理脱离,个体的身心恢复到最佳状态,能以更高的效率应对下一次工作挑战。

反之,如果个体在需要进行恢复时仍旧处于工作状态或者反复思考工作相关事宜,个体的功能系统或身心资源就持续接受着挑战,充分的恢复也就无法实现。

　　（三心理脱离的测量方法

　　心理脱离的测量主要借助问卷法。

Etzion（1998最先采用的是一个六条目的量表（α=0.76,相关

条目包括“工作与回家后活动的相似性”“在假期通过手机等方式处理工作事务的次数”“在工作期间思考回家后的工作”等。

Sonnentag和Bayer（2005在测量心理脱离时区分了五类活动（工作相关活动、家务和照顾孩子、低付出活动、社交活动、体育活动,被试需要报告花费在每一类活动上的时间并且在有关心理脱离的三个条目上进行李克特五点评分。

此外,Moreno-Jimé

nez等人（2008的恢复体验问卷、Sanz-Vergel等人（2010的西班牙恢复体验问卷、Shimazu等人（2012的日本恢复体验问卷等也被不同程度地应用于心理脱离的测量。

　　然而,目前测量心理脱离时使用最广泛的当属Sonnentag和Fritz（2007开发的恢复体验量表（α=0.84。

该量表共有四个有关心理脱离的条目,分别为“我能忘记与工作相关的事情”“我根本不考虑工作的事情”“我能让自己与工作保持距离”“我想在工作中休息一下”。

被试根据自己的实际脱离情况对这些条目进行李克特五点评分,得分越高表示心理脱离程度越高。

部分研究者也会根据研究的具体内容对该量表进行改编。

三、影响心理脱离的因素

　　哪些因素能够促进心理脱离,哪些因素又会阻碍心理脱离呢?

了解影响心理脱离的因素有助于员工更加顺利地实现工作角色与非工作角色之间的转换,提高心理健康水平和工作绩效,维持幸福感。

本部分将从个体差异因素、工作相关情境因素以及工作—家庭边界跨越因素三个方面对心理脱离的影响因素进行归纳。

　　（一个体差异因素

　　不同个体在心理脱离的程度上存在差异,在影响心理脱离的个体差异因素中,学者们探讨较多的是个性因素。

例如,研究表明,消极情绪特质较高的员工在下班后较难从工作中获得解脱（Sonnentag和Fritz,2007;

Kü

hnel等,2009,这类员工会持续思考工作中已经发生的事情,并担心今后将会出现的问题。

Potok和Littman-Ovad（2014的研究表明,过度承诺（over-commitment的职业个性在工作压力源和心理脱离之间起完全中介作用,对工作过度承诺的员工希望通过工作表现获得认可和自尊,然而这种动机削弱了个体从工作中脱离的能力。

与上述阻碍心理脱离的个性特征不同,Methot和LePine（2009发现工作—家庭分离倾向较高的员工更善于使用一些行为策略来防止工作渗透到家庭领域,从而保证一定水平的心理脱离。

Spector等人（2010的研究表明,拥有较强自我效能感（self-efficacy和控制感（perceived　control的个体相信自己有能力克服挑战,达到期望的结果或者避免消极结果（无论工作还是休假,他们更善于从工作中脱离,获得更加积极的休假体验。

　　除了个性因素之外,心理脱离还受到个体脱离需求的影响。

Volman等人（2013认为,虽然参与工作以外的业余活动对心理脱离有益,但是个体的参与需求会对心理脱离产生影响。

他们在研究中同时记录了个体下班后所参与的家庭活动以及个人脱离需求,结果发现如果人们并不愿意在业余活动上花费时间,参加这些活动反而会妨碍心理脱离。

　　（二工作相关情境因素

　　除了个体差异因素之外,工作相关情境因素尤其是工作要求（job　demands也在心理脱离中扮演着重要角色根据工作要求—资源模型（JD-R　model,工作要求是指工作中的物质、心理、社会或组织方面的要求,这些要求的满足需要个体持续不断地付出身体或心理上的努力,与身心消耗相关。

其具体指标包括工作负荷、时间压力、情绪要求、人际要求、角色冲突、工作—家庭冲突等。

过高的工作要求有碍员工的心理脱离,这一结论在工作要求的多个指标上得到了证实。

例如,Sonnentag和Bayer（2005发现,无论是一段特定时期内的高工作负荷,还是长期慢性的高工作负荷,都与心理脱离负相关。

Sonnen-tag等人（2010发现,工作情绪不协调的员工下班后不易顺利实现心理脱离。

Kinnunen和Feldt（2013的研究表明,随着工作中时间压力的增加,无法在非工作时间获得心理脱离的员工的比例也相应增加。

因此,组织在进行工作设计时应避免提出过高的工作要求,以保证员工能够在非工作时间获得解脱。

　　此外,团体中的可知觉分离规范也可以作为心理脱离的一个预测因素。

可知觉分离规范指的是个体觉察到的工作中其他同事践行工作—家庭分离的程度。

根据社会学习理论,人们倾向于效仿社会团体中其他成员的行为,因此,当工作团体中的其他员工有较强的分离规范并且被个体所知觉时,个体就倾向于效仿这种行为,在工作和家庭之间设置较强的界限。

Park等人（2011的研究证实,可知觉分离规范能够正向预测员工下班后的心理脱离。

Derks等人（2014也认为,在分离导向（segmentation-ori-ented组织中,员工会将工作和家庭领域的分隔视为常态,不习惯让工作干扰私人生活,从而能够较好地保证心理脱离。

　　（三工作—家庭边界的跨越

　　下班后员工的角色就从工作角色转换到了非工作角色。

为了更好地理解这一转换过程,Ashforth等人（2000提出了两个概念———分离和整合。

分离—整合是个连续体,连续体的一端是较高水平的分离,它意味着个体不同社会角色之间模糊性低,角色边界不易渗透,不易引发角色冲突,因而有利于心理脱离;

连续体的另一端是较高水平的整合,它意味着不同角色之间边界模糊,角色边界渗透性高,容易引发角色冲突,因而会妨碍心理脱离。

　　在现实生活中,人们会采用不同的策略来管理工作角色和家庭角色,尝试在两者之间设置并维持边界,这些策略都落在分离—整合这一连续体上。

由于人们设置和维持边界的方式各异,导致工作—家庭边界的模糊性和渗透性也各不相同,一个典型的例子就是空间边界的设置。

在家以外的特定地理位置（比如公司、教堂等从事个人工作,代表有较强的空间边界;

而在家中设置工作室并在其中工作,就弱化了工作—家庭的空间边界。

Sonnentag等人（2010以在家中办公的牧师为研究对象,证实了可渗透的空间边界不利于心理脱离。

　　工作—家庭边界被弱化的另一个表现是通讯设备的跨界使用。

在当代信息技术的支持下,人们即便下班后也能通过短信、电子邮件、视屏会议等获得工作信息并处理工作相关事务,这导致工作要求和工作压力不仅出现在工作场所和工作时间,而且渗入私人家庭领域,影响了员工下班后的心理脱离。

Park、Fritz和Jex（2011通过考察员工使用通讯技术的总体情况发现,下班后频繁接听工作电话会使心理脱离变得困难。

Derks等人（2014的研究显示,相对于控制组,智能手机跨工作—家庭边界使用组面临着更高的工作—家庭干扰,更难投入有利于心理脱离的活动。

然而,Day等人（2010指出,信息和通信技术（information　and　communication　technology,ICT的跨界使用并不总是有碍心理脱离。

为此,Barber和Jenkins（2013考察了出于工作目的在家使用ICT所造成的影响,发现虽然跨界使用ICT阻碍了心理脱离进而影响了睡眠,但是这种影响只发生在不在家设置ICT边界的员工身上,对于已经设置了边界的员工,ICT的跨界使用并不干扰心理脱离也无损睡眠。

可见,设置适当的ICT边界（比如限制ICT的使用时间,发生紧急事件时才使用ICT等可以减少工作—家庭边界跨越对心理脱离的消极影响。

四、心理脱离产生影响的作用机制

　　目前有关心理脱离的影响效应及作用机制的研究主要从直接效应、调节效应和中介效应这三个方面着手,建立主效应模型、调节效应模型和中介效应模型来探讨心理脱离和结果变量之间的关系。

　　（一心理脱离的直接效应

　　心理脱离的直接效应模型将心理脱离视为前因变量,认为心理脱离对相关结果变量具有直接的影响作用。

目前涉及直接效应的结果变量主要包括员工的幸福感和工作表现。

　　首先,心理脱离对员工幸福感的直接效应。

幸福感作为一个宽泛的概念,既包括良好的短时情绪状态（如热情、放松,也包括心理健康中相对长期的方面（如生活满意（Sonnentag,2012。

心理脱离对员工幸福感的直接效应在短期和长期这两类指标上均得到了证实。

短期指标方面,如Sonnentag和Bayer（2005对多个行业的员工进行的连续三个工作日的调查显示,心理脱离较成功的员工在当晚睡觉时体

验到较少的疲惫和较多的愉悦。

后来,Sonnentag拓展了自己的研究,发现不仅心理脱离会对当晚入睡时的状态产生影响,而且这些影响还会延伸到第二天早晨,工作日当晚的心理脱离水平与第二天早晨的疲劳和不良激活负相关（Sonnentag等,2008。

Fritz等人（2010研究了员工周末的恢复体验与随后一周的情绪状态之间的关系,发现周末的心理脱离能够正向预测随后一周的愉悦和平静这两种情感体验。

　　此外,在长期心理健康指标方面,Fritz等人（2010的研究表明,心理脱离与生活满意度正相关,与情绪耗竭、抑郁症状负相关。

Sonnentag等人（2010通过纵向研究证实缺乏心理脱离能够预测一年后情绪耗竭的增加。

另一项针对教职人员的纵向研究同样显示,与在休假期间无法从心理上脱离工作的人相比,从工作中脱离出来的员工其生活满意度有更大幅度的提升,并且他们的耗竭感下降更多（Da-vidson等,2010。

　　其次,心理脱离对工作表现的直接效应。

心理脱离与多个方面的工作表现有关,比如工作绩效、工作投入和主动的工作行为。

hnel等人（2009对155位护士分别在短暂休假前后进行了调查,发现休假期间体验了心理脱离的护士其工作投入水平出现了更大的增幅。

Binnewies等人（2010的研究显示,周末在心理上从工作中脱离出来的员工在随后的工作日中表现出了更加主动的工作行为。

然而,心理脱离的程度越高,员工在上班之后的工作表现就必定越好吗?

心理脱离与工作表现的关系总是呈线性吗?

不同于上述结论,Fritz等人（2010的研究表明,心理脱离与工作绩效以及主动的工作行为之间呈曲线关系。

具体而言,当心理脱离处于中等水平时,工作绩效和主动的工作行为出现最高值,过高和过低水平的心理脱离都不利于工作表现。

这一结论似乎表明,并非心理脱离程度越高就越有利于员工回归工作后的表现,在非工作时间过多地从工作中脱离出来的员工可能需要额外的时间和努力才能充分专注地重返工作（Sonnentag,2012。

　　（二心理脱离的间接效应

　　心理脱离的间接效应包括心理脱离所发挥的调节效应和中介效应。

本文集中论述了心理脱离在工作压力源和压力反应之间以及在工作压力源与满意度之间的间接效应,这一来是因为这些变量之间的关系是现有研究的焦点,二来是为了统一前因和后果变量以便对这两种间接作用方式进行比较。

　　工作压力源是指工作环境中能引发压力反应的因素,比如消极唤醒、生理症状或者心理损伤（Kahn和Byosiere,1992。

工作压力源可以划分出多种类型,包括生理压力源、任务相关压力源、角色压力源、社会压力源、职业相关压力源、创伤性事件和压力变革过程（Sonnentag和Frese,2012。

压力反应是指个体应对压力源时所做出的反应,包括即时的生理反应（如血压和心率升高,肾上腺素或皮质醇水平上升、心理反应（如消极情绪和疲劳感增加以及行为反应（如与同事争吵。

　　1.心理脱离的调节效应。

心理脱离在工作压力源与压力反应中发挥的调节作用已得到广泛证实。

比如,Moreno-Ji