口试经验人力资源管理师二级口试经验大汇总Word格式文档下载.docx
- 文档编号:22441895
- 上传时间:2023-02-04
- 格式:DOCX
- 页数:32
- 大小:52.08KB
口试经验人力资源管理师二级口试经验大汇总Word格式文档下载.docx
《口试经验人力资源管理师二级口试经验大汇总Word格式文档下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《口试经验人力资源管理师二级口试经验大汇总Word格式文档下载.docx(32页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
又问了个培训评估,我按我的思路说的,他又不满意,我记不起来这个问题是如何结束的。
那个严厉的老师一直没开口,最后问了我绩效管理的作用,这个问题我回答以后老师没有追问。
最后那个和蔼的老师说时间到了。
我出来的时候心都碎了。
考完以后我和几个同学交流,每个人被问的模块都不一样,我想面试的老师会基于他熟悉的模块来发问,所以,照我的经历结合面试案例来看,教材一定要看的,老师的讲义重要,书也要熟悉。
看我这磕磕绊绊的面试经历,准备考的朋友就该更有信心了。
唠叨完了。
隔了一周才面试,和所有同学一样,心里是非常忐忑的,只希望能遇上个好的面试官。
考前把我能想到的以及论坛网友提到过的所有问题都罗列了出来,自己在心里想好答案,自我介绍部分录了音自己听,然后找毛病,再改正。
面试那天是两个中年女考官,其中一个我刚作完自我介绍就问我实际招聘的问题,针对我所处的行业询问在招聘面试我们行业的专业人员时应该问些什么样的问题,我作了个泛泛的回答,紧接着追问,具体的问题你是怎么设计的,因为都是我实际操作过的问题,倒也没把我难倒,这样大概过去就有七八分钟了,然后老师让我答案例,是关于培训的,其实这案例我自己并没有找到答案的关键在哪,不过是照着培训模块的通常思路在答,也不知道对不对,老师也没什么表情。
然后另一位老师问了我关于培训评估的问题,问我有哪几个层次,我答:
四个,接着具体说出那四个,然后把每个层次的评估时间和由谁对谁进行评估答了一下,没想到当我说到反应评估是学生评老师的时候,那位提问的女考官居然如梦方醒地说:
“哦,你说的是这个反应评估。
”见鬼,难道还有其他的反应评估?
是我搞错还是她搞错啊。
最后老师让我说出几大模块的所有名称,问我哪个模块体会最深,这个问题我是有准备的,因为我有一个自己设计的薪酬方案比较具典型性,所以就答薪酬了,然后开始说我的那个方案,讲到一半的时候,老师说时间到了。
面试给我的基本感觉是:
不如想象中可怕,也可能因为我的从业时间比较长,考官对我的提问是侧重于实际的操作能力,所以倒真是没提什么很难或很冷门的理论问题,而且是我说的多,考官问的少。
出来后想想,十五分钟其实真的挺快的。
对面试的感受是:
谦虚一点、自然一点,书上的内容尽可能看得熟一点、全面一点,如果再有几年的实际工作经验,除非你遇上存心要考死你的考官,面试应该还是有希望过的。
考完遇上几个同学,都说老师问的问题排山倒海,一个答不上又一个,我自己想想,好象除了极简单的问题和实际操作问题我真的没有被问到什么,也许是我比较幸运吧。
全部考完,心里还是很惶惑,担心英文没通过,所幸最后查询的成绩是合格,真的很高兴,也祝愿未来考试的同学们都有好运。
面试的准备工作比较重要,平时比较不爱说话,口才比较弱的其实可以先把自己的情况写一边,介绍一下自己工作的单位,自己工作的岗位,在人力资源方面做过哪些事情,取得哪些成果,这些成果要按STAR原则来说,就是什么背景下,我的任务是什么,我怎么做的,结果是什么,这要按着关键事件法来说就行了。
尽量可以多说一些自己的情况,这样把面试官提问的时间就压缩了。
对于案例,是哪个模块的就把哪个模块里的知识点都理一下,做一下诊断就可以了。
当然,进教室的时候要跟老师问好,结束的时候跟老师说再见
很多朋友提出面试时遇到的心理问题,可能最多的就是害怕。
由此产生的紧张、健忘和语无伦次严重影响了面试者的表现和成绩。
由于我不是心理学专业出身的,因此在这里只能和大家分享一下我的人事经验:
一、面试官的心理
知道面试官的心理对于面试应对非常的重要,所谓“知已知彼,百战不殆”。
1、重视对面试者的第一印象
有一次,几个面试官之间讨论一个面试者的穿着,他们都认为那个面试者的穿着有问题,所以面试草草收场,但面试者自己却并未感觉到有何不妥。
在正常的情况下,我们通常会觉得几个面试官的讨论只是在随意的聊天,但面试者如果听到面试官对他的衣着略带刻薄的评价,那么他一定会下定决心永远也不再按照那天面试的方式来打扮自己了。
所以,对于面试官来说,第一印象是评价面试者的重要标准之一。
如果面试者没有给面试官留下良好的第一印象,面试效果将会大打折扣。
2、招聘人才模式化
一个较有经验的面试宫在决定录用某人后,会继续观察自己招聘来的人在企业内未来的发展,目的是检验自己面试的效果。
久而久之,面试官们会在心里形成某种标准模式。
他们通常会认定,一个职业生涯发展较好的员工应该是什么样子的,他们会回亿起在应聘时他是如何表现自己的。
所以,他们在面试中通常会采用几种标准模式来考验面试者。
打个比方,在他们心里已经形成了一个模子,装到模子里的材料(面试者)和模子(标准)之间如果差异很大,面试官很可能就要举起“NO”的牌子了。
所以,面试官并不是投机者,他们不会期待面试者的另类表现,他们的经验通常影响着他们判断。
3、选择表现最优秀者
笔试淘汰了一部分人,面试也进行到一定阶段后,剩下的面试者就进入了白热化的PK阶段。
而直接用简历胜出的情况我几乎没有遇到过,在面试进入到一定阶段之后简历的作用就可以忽略不计了,或者只能作为参考了。
面试官更期待面试者在面试过程中把简历中的内容表现出来,就是我们培训时常用的“呈现”方法。
能透彻地分析自己的实力、充分地表达自己的愿望和能引起面试官强烈共鸣的面试者,就是表现最优秀者,就有更多机会被录用。
所以,不管你的过去如何,在面试时你一定要表现出最好的自己来,这样才有更多的机会得到青睐。
4、面试官的不良心态
我发现有一部分面试官有强烈的优越感,把自己看作是救世主。
即便在电话里通知面试时间和地点时,他们的语气都给人一种居高临下的感觉。
面试进行中,当面试者说得正兴起时,他们会经常不礼貌地打断面试者,然后喋喋不休地炫耀自己的成功经历或者公司待遇如何优厚等。
还有另一种面试官,面试的时候显得爱理不理,更有人反映居然有在面试过程中睡着的面试官。
最可怕的就是非常主观臆断的面试官,你完全不能和他讨论任何新兴事物,他的神情似乎在怀疑你所说的一切都是胡说八道,或者他就干脆摆出一副谁也别想欺骗他的僵硬态度。
遗憾的是,在一些企业文化很好的公司,管理规范的公司中也可能会存在这样的面试官。
正是这种不称职的面试官的存在,影响了很多大好青年的前途和企业的人才发展战略。
二、面试者心理
1、追求完美
很多面试者在面试前都会进行大量的准备工作。
力图把所有的细节全部设想到。
想做到整个面试过程万无一失,希望所有问题的回答都能令面试官满意,不允许自己犯任何错误或者失误。
我有个朋友在一开始找工作时,就为自己制作了非常详细的求职计划。
计划包括了非常多的内容,比如:
针对不同企业的着装方案,面试前一天的作息时间和饮食安排等。
到了面试的前夜,他会反复检查自己需要携带的资料,悉心准备第二天的早餐,再三向所有朋友们确认行车路线,仔细慰烫面试要穿的服装和鞋袜。
翌日,如果等车超过预定的时间他就坚决打车,以确保提前到达面试地点,到达后反复整理服装……如果不幸在去面试的途中不小心弄脏了衣服,他甚至会马上跑到面试公司附近的商店去买新衣服换上……然而他好几次面试都无功而返。
于是他回家后就大发脾气,“骚扰”朋友求证面试问题的最佳答案。
在那段时期,对于他的认真和细致朋友们都很是佩服,都纷纷给他推荐过工作。
求职失败后,朋友们也都替他难过,大家认为这样认真的一个人应该找到一份好工作。
然而同时,朋友们也忍受着他几乎变态般的反复“折磨”,并且,这种“折磨”并没有因为他找到工作后马上结束。
面对新的工作和环境,他的认真劲又上了新台阶,几乎所有朋友一下班就会接到他的电话,他要和他们探讨新工作中出现的问题……现在他的工作稳定了,我们大家也觉得“世界从此清静了”。
再和他谈起往事,他也会哈哈大笑着自嘲。
我想说的是,大多数求职者在求职和面试的过程当中都会表现出追求完美的心态,因为工作对于我们来说确实是太重要了。
2、害怕
其实害怕或者说恐惧是大多数面试者面临的最普遍问题。
记得有个心理学家说:
“要想消除恐惧,第一步就是要知道自己到底害怕什么?
”我有个朋友在早年的面试过程中,艰难而细致地体验过什么叫害怕面试。
他在面试过程中表现出了极强的攻击性。
后来,面试官对他说,那时的他目露凶光,像足了一只不容侵犯的豹子。
其实他当时的表现更像是一只为了保卫尊严负隅顽抗的豹子。
当他意识到是害怕的心理在作祟时,他就开始分析自己害怕的原因。
原来,他是害怕失败,害怕失败的原因又在于他害怕丢面子……就这样,他不断深入询问自己害怕的原因,直到他能正视自己的问题为止。
害怕会派生出很多心理问题,比如追求完美、模仿盲从、急于表现、敏感多疑、自卑害羞、戒备掩饰等,触发的行为更是千奇百怪。
其实,害怕或者恐惧是人类最基本的心理问题之一,是很正常的。
但是由此产生的心理和行为严重影响着我们的面试结果。
在面试时我们会害怕,同样是因为工作对我们来说太重要了。
3、期望过高
很多人想通过找到工作或跳槽来改变对目前生活的不满状态,这就意味着面试被附加了更多的意义和目的。
我前面提到了两次“因为工作对我们来说太重要了”,然而“重要”有的时候不是动力,反而形成了难以摆脱的压力。
而缓解这种压力的最直接的办法就是“找到份工作”,于是工作就承担了我们目前最高的期望。
尽管很多人会说:
“只是想要一份工作,我的要求很高吗?
”然而在面试时,我们却经常用更为“好听”的理由掩饰这种最直接的期望。
其实,当面试官问我们“你为什么要到我公司来应聘”时,“醉翁之意”并不在于应聘目的,而是间接地确定面试者的期望。
就这个层次上讲,我们不如坦诚地告诉对方自己真实的期望。
因为大部分回答都显得冠冕堂皇,以至于没有办法经得起推敲。
是否正确地评估我们对于工作的期望,也影响着我们面试时候的表现和成绩。
4、面试者的不良心态
面试官有可能是个还不如你的小男生或小女生,也可能是行业里赫赫有名的大老板。
陌生的沟通、社会地位的差异、对立的站位或者难以应付的群体面试,都曾经让你我不能正常发挥出我们的真实水平。
我们的害怕、追求完美、模仿盲从、急于表现、敏感多疑、自卑害羞、自我戒备和赋予期望,让我们紧张、语无伦次、吹牛掩饰甚至胡说八道。
这是我们的错吗?
我们都不是完人,只是因为我们要被人家面试,要被人家筛选,我们才出现了心理问题。
对于不良心态,我们可以通过多渠道和多技巧行为进行调整。
三、心态调整与面试的一些技巧
1、面试中对于客观题(答案是唯一的,比如自我介绍)的内容做到举一反三、倒背如流。
如果在自我介绍等方面还出现问题的话,不但会引起对方的怀疑和反感,还会影响后面的发挥。
2、着装
前面我曾说过着装的重要性。
个人觉得面试时还是穿得中庸一点比较好。
男女职业装大同小异,商场里到处都是,男的穿深色一点,女的穿浅色一点就成。
3、表明自己的心理问题
减压的方法除了自己弄明白问题所在,向对方坦诚的表明也是不错的方法。
在觉得过于紧张的时候可以对面试官说:
“我非常想得到这个职位,所以有点紧张和激动,请您谅解。
”尤其当觉得自己发挥不好的时候,给面试官这类暗示可以增加自己的分数。
因为这句话的潜台词是,我本来可以发挥得更好。
提前对面试官表明自己的心理,可以让对方在比较关键的问题上多做一点解释和多一份认真去理解你的回答。
可能面试官会说:
“别紧张,我再重复一遍问题(我解释一下我提出的问题)。
”“你刚才的回答是不是……的意思?
”
表明自己的心理问题是一种“示弱”的方法,中国人都还是比较有同情心的,谁好意思“欺负”弱者?
同时,获得同情也是使面试官投入感情的办法,影响他们的判断。
4、把握节奏、娓娓道来
有节奏地讲述问题是教学心理学的重要部分,意义在于加强所要描述的问题能对受众发挥更好的作用和影响。
语言节奏掌握得好,可以加强受众的体验和记忆,提高所施加的影响。
语感要通过阅读和朗诵来加强,越多练习效果越好。
娓娓道来可以控制语速,赢得思考的时间,并可以增加亲和力,给面试官留下好印象。
5、转移矛盾
对于不良心态的面试官,要学习转移矛盾的方法。
如果他居高临下,认为你的回答不全面,那就请教他一下,让他说说标准答案或有深度的见解。
如果他表现厌倦,就适度地关心一下他,问他是不是一天面试下来非常劳累,并赞赏他的勤奋,对他的工作重要性表示强烈的理解和支持。
先提他的神,再取得他的同情。
如果他不断吹嘘自己和自己的公司,那就拿别的公司的情况来请教他,让他来类比。
如果你不信服,就把问题提出来看他如何回答。
如果你信服,就表示出非常想体会这种优越,表明对方如果能给予机会,一定不会让他失望。
这就是先打压再捧场的方法。
如果他是个刚愎自用的家伙,就请教他对于现下社会上当热的现象有什么看法,然后幡然醒悟般地和他一起批判。
转移矛盾的方法就是为了应对这些心态不良的面试官,让不利的问题远离自己。
6、放松调整
像面试之前深吸一口气之类的方法到处都有介绍,在这里就不讨论了。
7、思考时间的把握
永远都请牢记,答得慢要比答错风险小很多,所以不要急着回答问题。
可以再让对方重复一下问题以争取思考时间。
如果对方提出的问题范围太广,就用自己的方式再描述一遍给对方;
如果对方说“差不多就是这个意思”,你就可以按照自己的思路作答;
如果对方说“不是这个意思,应该是……”,实际上你就争取到了更多的思考时间,以便提高回答的质量。
以上方法还有一个好处就是“互动”,重复描述问题或者换种方式表达问题既使对方参与了讨论,又更精确地确定了问题,会使对方与你的观点更贴近,提高你的答题质量,为自己多挣一点印象分。
8、看着对方的眼睛
只要记住一点,态度一定要诚恳。
9、多参加无关的面试进行“备战”
面试的大多数的心理问题来自于经验太少。
所以,要多参加各种面试,包括与自己的职位无关的面试。
其实,很多企业虽然不甚理想,但是面试程序和问题却大同小异。
因此,多参加一些无关的面试,也可以多多发现自己的问题,锻炼和提高自己。
不过要注意一点,“广撒网”的面试可能会碰到一些骗子公司,所以一定要掌握一个原则,就是身上少带钱或就是声明身上没有钱。
我有个朋友非常喜欢参加面试。
甚至和面试宫吵上一架都觉得有所收获,争论问题时也丝毫不给人家面子。
但是通过每次争论,他不断地揣摩面试官提出各种问题的目的和考核的内涵,最终成为“面霸”。
不过,此乃剑走偏锋的险招,并不适用于所有人。
10、自我暗示
自我暗示非常的重要,要不断地告诉自己我不会失败。
多多调整和锻炼自己,如果都准备好了,那么,大胆地去面试吧!
1、除了校园招聘之外,还有那些招聘方式?
答:
1.广告(网络,报纸,杂志,电台,电视)
2.中介机构,猎头公司,职业介绍机构
3.熟人推荐4.上门招聘
2、竞业限制协议的概念,相关金额的规定?
?
上海市劳动合同条例第十五条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。
商业秘密进入公知状态后,保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定,但提前通知期不得超过六个月。
在此期间,用人单位可以采取相应的脱密措施。
第十六条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或者解除劳动合同后,给予劳动者经济补偿。
竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
竞业限制的期限由劳动合同当事人约定,最长不超过三年,但法律、行政法规另有规定的除外。
劳动合同双方当事人约定竞业限制的,不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
一、竞业限制约定应遵循权利和义务对等的原则。
二、合同条款应坚持合理、可行原则。
《反不正当竞争法》第20条就违反保密事项支付赔偿费用问题已明确规定:
“给被侵害的经营者造成损害的应当承担损害责任,被侵害的经营者的损失难以计算的,赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。
”
三、劳动合同中竞业限制时限应合法。
而且保密事项可因时因情而变,在保密期限内,若竞业内容相关的商业、技术秘密为公众所知悉或者已不能为单位带来经济收益或竞争优势,不具有实用性时,竞业限制条款可自行终止。
3、员工离职流程?
1.员工向所在单位的人事部门提出申请。
2.人事部门对申请进行审查,符合的就发给离职申请,发给离职申请表。
3.填好离职申请表,在规定期限内审批。
4.对于同意审批的,通知所在部门办理移交工作归还公物等手续。
5.人事部门进行面谈
6.离职人员办理人事部相关手续。
4、留住员工的手段。
1.高工资,高福利,多休息。
2.满足事业需要。
3.强化情感投入。
4.诚心诚意留住员工。
5.不同的企业周期留人措施。
5、岗位说明书的要求和职责,是为色么而服务的?
要求1.描述清晰2.制定具体3.简短扼要
职责1.招聘员工2.确定薪酬体系3.培训开发4.确定绩效考核标准
工作说明书:
工作标识(名称)包括工作的名称、编号、所属部门、职务等级、编写和修改日期、以及任职人员姓名和批准人员的签署。
工作概要(职能概述)是工作说明书的基本要件,关键点:
简洁明了反映职位的的基本目的和职能,是清晰的纲要。
工作说明(主要职责)是对有关工作任务应承担责任的具体描述。
关键点:
阐述职位的关键和重要的工作任务和特点,承担的责任和权限,以及要求达到的结果。
方法可以由繁到简、突出重点和优先程度,必要时可以列出所需工作时间的比例。
工作执行(活动和程序)一般是反映工作的流程和业务分类领域,同时对涉及的设备、机器和辅助性工具的操作和使用程度进行界定)
工作的环境(工作条件和物理环境)反映工作场所情况和特点、工作环境的危险性和可能对人身伤害的影响、造成职业病影响度、工作的时间要求(标准、连续不定时或轮转)额外加班时间的估计、工作的均衡性、工作环境的舒适度。
社会环境(人际关系)反映工作职位与相关部门或人员的联系、合作、人际交往的程度和要求,组织内外部文化氛围和特征。
职业条件(任职条件)工作职位本身对承担工作的人员的知识、技能、技巧、管理、信息、政策、经验、专业技术的最低要求。
工作的其他情况(工作时间、工资结构和支付、福利待遇、在组织中的结构与位置、发展晋升机会和方向、工作季节特性、学习进修)
6、童工的概念?
童工是指未满十六周岁的未成年劳动者。
7、劳动强度分级?
中华人民共和国国家标准GB3869—83(国家标准局1983年9月29日发布1984年12月1日起实施)
本标准适用于以体力活动为主的劳动,劳动强度的分级是劳动保护科学管理的依据。
1.基本定义
1.1平均劳动时间率
系指一个工作日内净劳动时间(即除休息和工作中间持续一分钟以上的暂停时间外的全部活动时间)与工作日总时间的比,以百分率表示。
通过抽样测定,取其平均值。
计算方法见附录A。
1.2能量代谢率
将某工种一个劳动日内各种活动与休息加以归类,测定各类活动与休息的能量消耗值,并分别乘以从事各该类活动与休息的总时间,合计求得全工作日总能量消耗,再除以工作日总时间,以千焦耳/分•平方米来表示。
1.3劳动强度指数
是区分体力劳动强度等级的指标。
由各该工种的平均劳动时间率,乘以系数3,加平均能量代谢率乘以系数7求得。
指数大反映劳动强度大,指数小反映劳动强度小。
2.体力劳动强度分级
体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级见下表。
体力劳动强度分级表
--------------------------------
体力劳动强度级别劳动强度指数
Ⅰ<15
Ⅱ~20
Ⅲ~25
Ⅳ>25
2.1Ⅰ级体力劳动
8小时工作日平均耗能值为3558.8千焦耳/人,劳动时间率为61%,即净劳动时间为293分钟,相当于轻劳动。
2.2Ⅱ级体力劳动
8小时工作日平均耗能值为5560.1千焦耳/人,劳动时间率为67%,即净劳动时间为320分钟,相当于中等强度劳动。
2.3Ⅲ级体力劳动
8小时工作日平均耗能值为7310.2千焦耳/人,劳动时间率为73%,即净劳动时间为350分钟,相当于重强度劳动。
2.4Ⅳ级体力劳动
8小时工作日平均耗能值为11304.4千焦耳/人,劳动时间率为77%,即净劳动时间为370分钟,相当于“很重”强度劳动。
8、劳动合同订立的原则?
①平等原则②自愿原则③协商一
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 口试 经验 人力资源 管理 二级 汇总