最新人力资源管理师必考考点1.docx
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最新人力资源管理师必考考点1
人力资源规划的内容:
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容:
P2
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3:
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书:
岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作岗位分析的程序:
1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。
P7-9
岗位规范和工作说明书区别:
P7
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则,统一制定并发布执行的
不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化
工作岗位设计:
工作岗位设计的基本原则:
①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
改进岗位设计的基本内容:
P16①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
工作岗位设计的基本方法:
①传统的方法研究技术②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
企业定员P24亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员管理的作用:
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则:
1、以企业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标;3、各类人员的比例关系要协调;
4、要做到人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订
强调
企业定员的基本方法
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
1、按劳动效率定员:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)
2、按设备定员P30:
定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)
①设备岗位定员:
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
4、按比例定员:
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
劳动定员标准的分类P37
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)
综合定员
概略定员标准(以某类人员为对象)
按定员标准的具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
编制定员标准的原则P38:
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征P42:
①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任
②按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统
③规定岗位特性,对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离
⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化
制度规范的类型:
P43①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
企业人力资源管理制度体系的特点P45
1、体现了人力资源管理的基本职能(现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能)2、体现了物质存在与精神意识的统一
人力资源管理制度规划的原则:
P46
①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
制定人力资源管理制度的基本要求:
P49
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
人力资源管理制度规划的基本步骤:
P49
①出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序★(简答题)P50:
①概括说明建立制度原因、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;
②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定;
③明确规定管理的目标、程序和步骤,以及基本原则;
④说明设计依据和基本原理,采用数据使用形式和方法,以及指标、标准等的解释和说明;
⑤详细规定活动的类别、层次和期限;
⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求;
⑦对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定;
⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;
⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定;
⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
人力资源费用预算的审核与支出控制:
审核人力资源费用预算的基本要求P51
(1)合理性;
(2)准确性;(3)可比性。
人力资源费用支出控制的作用、原则与程序:
作用:
(1)是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;
(2)是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;
(3)为防止滥用管理费用提供了保证。
原则:
1、及时性原则;2、节约型原则;3、适应性原则;4、权责利相结合原则。
程序:
1、制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实施;3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
内外部招聘优缺点P58-60
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大
决策风险大⑤影响内部员工的积极性
招聘会的主要程序
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
内部招募的主要方法:
①推荐法②布告法③档案法
外部招募的主要方法:
①发布广告②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐
校园招聘的注意事项
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定;2、脚踏两船的现象。
3、正确评估能力,注意对学生的职业指导,纠正其错误认识;4、对学生感兴趣的问题做好准备,并保证口径一致。
对应聘者进行初步筛选的方法:
(1)筛选简历的方法:
分析简历结构;审察简历的客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法:
判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
(3)提高笔试的有效性应注意:
命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核
面试的基本程序P71:
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
面试的方法:
P73
①从面试所达到的效果,分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度,分为结构化面试和非结构化面试
面试提问的技巧P75:
①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
★面试提问时应关注的问题:
P76
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当,语言简练⑤观察他的非语言行为
其他选拔方法
情景模拟测试的分类:
语言表达能力,测试组织能力,测试事务处理能力
情景模拟测试的方法:
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
做出最终录用决策应注意P82:
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
员工招聘活动的评估
招聘总成本=直接成本+间接成本
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
如何进行员工招聘的评估:
P83-85
(1)成本效益评估:
招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。
(2)数量与质量评估:
数量评估、质量评估。
(3)信度与效度评估:
信度评估、效度评估。
人力资源的有效配置
人员配置的原理:
①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余
劳动分工的原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开,4、把基本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
工作地组织的基本内容:
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
工作地组织的要求:
①有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作②有利于发挥工作地装备
③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境
员工配置的基本方法:
以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
劳动环境优化包括:
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化
工作轮班组织应注意的问题:
P105
①应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力;
②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;
④适当组织各班工人交叉上班;⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响,特别是夜班员工。
外派劳务工作的基本程序:
P110
①个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记②外派公司负责
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