我国中小企业员工激励机制研究综述Word文档格式.docx

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三、激励的内涵及相关理论……………………………………………………………2

1、激励的内涵……………………………………………………………2

2、有关激励的相关理论……………………………………………………………2

四、我国中小企业员工激励机制的现状及存在的问题分析…………………………………………4

1、激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制………………………………………………5

2、考核机制不完善，缺乏科学的评价手段………………………………………………………5

3、未建立健全优秀的企业文化………………………………………………………5

4、沟通反馈渠道不畅通…………………………………………………………5

五、完善我国中小企业员工激励机制的对策………………………………………………5

1、建立公司的激励和考核制度………………………………………………………6

2、加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境………………………………………6

3、建立沟通与反馈机制………………………………………………………6

4、激励方式的多样化……………………………………………………………7

六、结语…………………………………………………………………………………………………8

七、参考文献……………………………………………………………………………………………8

我国中小企业员工激励机制研究

重庆工商大学专业名称工商企业管理学生姓名xxx

指导教师xxxx

摘要：

目前，是世界经济一体化的进程与知识经济时代的快速发展是时代，而在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。

在我国中小企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为我国中小企业面临的一个重要的挑战。

本文是在明确中小企业内涵的基础上，首先对激励机制的内涵及相关理论进行了系统分析:

其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识:

最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，结合中小企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。

关键词：

中小企业激励问题对策

中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型，是社会经济发展中一支具有重要地位的经济力量。

在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用在人才竞争日益激烈的今天,人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能之一。

建立起一套适合企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,已成为企业谋求生存与可持续发展的必然选择。

一、中小企业定义和特点

1、中小企业的定义

（1）定性标准。

中华人民共和国《中小企业促进法》对中小企业作了如下定义:

中小企业是“依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

（2）定量标准。

中华人民共和国《中小企业促进法》规定:

中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定,报国务院批准。

例如工业,中小型企业须符合以下条件:

职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为40000万元以下。

其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;

其余为小型企业。

2、中小企业的特点

（1）投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。

中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。

（2）中小企业自身基础薄弱。

由于这一原因，决定了中小企业发展方向应走为大企业配套的路子。

目前我国的中小企业呈现与大企业竞争的态势，事实上，中小企业不具备这样的实力。

我国的中小企业是改革开放后才开始大规模发展，多年来，国家的政策是向大型企业倾斜。

因此，中小企业在其发展中遇到了许多难点和不公。

（3）中小企业员工流动性较大，中小企业由于自身发展的局限,员工流失给企业造成了很大的人力资本浪费，企业需要加强人力资源的管理，保障公司人员的稳定性。

人员是企业的基础，企业的发展离不开员工稳定。

（4）我国中小企业生命周期短。

由于市场经济的不规则分布，我国大量存在的是中小企业，这些企业占用国家大量资金，结果效率低下，往往阻挡了大企业和小企业的发展，而大企业靠规模，小企业靠创新，一些中小企业在大量浪费能源同时，也形成较高的淘汰率，对产品技术流程进行更新，而一些中型企业往往更具市场变化需求生产销路好的产品，没有自己的品牌意识。

二、激励的内涵及相关理论

1、激励的内涵

激励是一个心理学名词，原意为促动、驱使人们行动的各种动力组合，这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力。

它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。

体现了以下基本点：

第一，激励必须按照人的客观行为规律性进行；

第二，激励要综合运用能够影响人的行为的各种力量；

第三，激励具有很强的目的性。

2、有关激励的相关理论

（1）内容型激励理论

内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：

人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

典型：

马斯洛的需要层次理论：

马斯洛的需要层次理论包含五个方面的内容如下图

自我实现的需要

自尊与受人尊重的需要

社交与友情的需要

安全或安全的需要

生理的需要

五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；

而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。

任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（2）过程型激励理论

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。

它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

期望理论

期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·

弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：

工作能提供给他们真正需要的东西；

他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；

只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表为激励力=期望值×

效价

（3）行为改造型激励理论

研究内容：

研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预期的目的

美国哈佛大学B.F斯金纳的强化理论，他于1938年在《有机体的行为》一书中提出这种激励理论，他特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，应行为的结果对自己有利时，种种行为就会加强或重复出现;

当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。

实现方法：

正强化：

在某种行为发生后，立即用物质或精神的奖励来肯定这种行为，利用这种刺激感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这种行为在以后出现的频率

强化物：

组织中的各种奖酬，如认可、赞赏、增加工资、提升一级创造令人满意的工作环境。

负强化：

预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为。

惩罚：

当种不符合要求的行为发生后，给予相应的惩罚或惩戒，以这种刺激对这种行为的否定，从而减少或阻止这种行为在以后出现

衰减：

撤销对原来可以接受行为的强化，由于一段时间内连续的不强化，使该行为逐渐降低了重复发生的频率，甚至最终消失。

建立完善的绩效管理体系和奖惩制度，对员工的绩效考核不仅要注重目标还要注重过程，要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给与奖励或惩罚，已达到引导和纠正员工行为的目的，加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划有目的的训练，并不断强化，使员工的的行为与组织的目标紧密结合起来

三、我国中小企业员工激励机制的现状及存在的问题分析

中小企业在实施员工有效激励措施上存在问题，内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

1、激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制 

　　生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。

但在很多中小企业里,普遍存在两方面的问题:

一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;

另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

2、考核机制不完善，缺乏科学的评价手段。

如果没有合理的考核手段，激励机制就不能够发挥出应有的作用。

但大部分中小企业并未构建员工的标准化考核体系，管理者通常会依据感觉或者不准确的记录来评价员工的工作数量以及质量，导致员工考核受到管理者的经验、个人能力以及品德等因素的影响，这就导致了评价与实际情况之间的差异，影响了员工的工作积极性

3、未建立健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。

在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。

企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。

很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

4、沟通反馈渠道不畅通

由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的中小企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。

在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，中小企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。

同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；

而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

四、完善我国中小企业员工激励机制的对策

1、建立公司的激励和考核制度

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。

这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。

不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。

事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。

同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。

因此，中小企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。

树立“以人为本”的管理思想，针对中小企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。

在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。

在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对中小企业员工的培训工作。

同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励中小企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。

2、加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境

建立一个中小企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。

结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合中小企业员工队伍的企业文化，以此提高企业员工工作的积极性和主动性，增强企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。

这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

3、建立沟通与反馈机制

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。

当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。

由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。

机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小企业的最大欠缺。

规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

4、激励方式的多样化

　物质激励与精神激励要紧密结合。

单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的,但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励,我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,来达到预想不到的效果。

　　物质激励,主要是报酬激励。

企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。

物质激励具体包括:

工资、奖金的提升和福利的增加,这些都是最一般的物质激励方式,当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。

在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。

精神激励的内涵非常丰富,只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情,进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法,而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。

精神激励有:

晋升激励,事业激励,目标激励,荣誉激励,培训激励,参与激励,感情激励等。

个体激励要与集体激励相结合。

激励企业的优秀员工是激励的重要内容,这样可以激发优秀员工的积极性和创造性,并可以加强他们对企业的忠诚度,但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离,不利于企业员工的合作。

当今的社会,要求企业里再优秀的员工也需要与一般员工合作才能完成企业的任务。

要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与一般员工的隔阂,并保证他们为一个团队负责,为企业负责,我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励,也就是加强集体奖励。

集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,为企业任务的完成起到积极的促进作用。

　　短期激励要与长期激励相结合。

我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作,完成企业交给他们的任务。

但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅,他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。

企业文化激励属于软激励,企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致,达成激发员工对组织的忠诚,促进竞争与合作。

使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起,使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。

从而使个人目标和组织目标结合起来,实现行为互动。

要有针对性有区别地实施激励。

无论实施何种激励,对员工决不能一视同仁,要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。

五、结语

在中小型企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对企业员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。

单一的薪酬体系已不能满足企业员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。

如考虑合理地设计员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。

对于员工关键是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代中小企业的发展更为重要。

面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。

激励对于调动中小企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。

企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。

参考文献

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2010.09

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[7]唐和平.中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2010，（4）：

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[8]黄友松.中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择．生产力研究，2011，（10）：

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[10]李一民.中小企业薪酬体系的构建.企业改革与管理:

2011

附件一

毕业论文成绩评审表

毕业论文指导记录

指导日期

指导内容

学生

签字

指导老师签字

2012.07.28

论文题目“我国中小企业生产计划管理系统的研究与开发”题目过大，内容不符合要求，没有解决实际问题，考虑改一个范围小的题目

2012.08.20

“我国中小企业员工激励机制研究”的论文写作提纲不是很合理，包含的内容不是很完整

2012.09.20

1、内容的摘要再精炼一点；

2、引言可以首先介绍一下中小企业在国民经济中的重要作用和地位；

3、激励机制的问题对企业有哪些影响

2012.09.28

可以对论文加一个结语，对本文进行一次归纳

注：

1、指导老师指导论文次数不得少于3次，论文指导记录由学生据实填写。

2、由学生打印签字后与论文（定稿）一同交指导老师。

毕业论文评语（由指导教师填写），评阅时应考虑以下几方面的问题：

题目难度及完成工作量；

应用中外文献资料的能力；

论文（设计）文档质量及规范性；

对知识的综合运用能力；

论文（设计）水平与创新；

计算机应用能力；

学习态度与平时表现；

独立工作能力；

特殊贡献方面。

成绩：

指导老师签字：

答辩小组意见（由答辩小组填写），审阅时应考虑以下几方面的问题：

学生自述水平和语言表达能力；

答辩时的认真程度和应变能力；

学生答辩问题的正确率；

签字：

答辩场记录（记载答辩中提出的问题及回答情况，由主答辩教师填写）