员工培训与开发PPT.docx

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员工培训与开发PPT

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第一章 面向未来的培训

第一节培训概述

一、培训的含义

培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

重要概念：

高级杠杆培训；学习型组织

二、培训的意义和目的（P5-11）

三、培训的内容

（一）知识方面的培训

一般性知识；功能性知识；操作性知识

（二）技能方面的培训

把学到的知识和技能用于实践。

（三）态度方面的培训

积极态度形成的方法

树立积极态度的典型

具体的工作情境激发

四、培训工作的基本步骤

P（计划）--包括调查、分析培训需求；设计课程、选定或编写教材、聘请教师、费用预算、时间安排、地点安排、培训具体计划、后勤服务安排等。

D（执行）--包括按计划组织上课培训、做好后勤服务等。

C（检查）--包括做好考勤记录、对教师和学员的评价、对后勤服务的评价、费用执行情况检查、对培训效果的评估等。

A（处置）--包括培训的总结、遗留问题及下一步解决的方法等。

培训开发系统三阶段管理模式

第二节培训的战略地位

企业之道第一是培养人才。

一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。

培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。

只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

——松下幸之助

第三节培训面临的挑战和发展趋势

一、目前培训面临的挑战

（一）市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性

（二）经营环境变化的要求与企业现实培训能力的反差

（三）缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展

（四）多元培训竞争格局的形成对培训的强烈冲击

二、未来培训的发展趋势

（一）培训态度：

不是损耗而是投资

（二）培训层次：

向深层次发展

（三）培训工具：

重视科技含量

（四）培训方式：

注重实践演练

（五）培训模式：

大量新的培训模式不断涌现

企业联合培训；虚拟培训组织；企业办学；专业培训机构

虚拟培训模式（VTO），又称虚拟培训组织模式。

在这种模式下，员工自己负责学习课程内容，并将其运用于实践当中；一线经理承担推动、协助员工在工作中应用培训成果的责任；培训部门则主要负责按员工、经理的要求安排培训，并以学习顾问的形式指导员工学习。

这种形式的优点是不受企业规模的限制，小型或大型的企业都可以采用，培训项目的设置与企业经营管理活动的联系紧密。

第二章培训与发展理论

第一节  学习理论

学习理论描述或说明人类和动物学习的类型、过程，以及有效学习的条件。

学习理论主要分为三大理论体系：

行为主义：

把学习看作刺激与反应之间联结的建立（S-R），是尝试错误的过程（试误）。

建构主义：

认知学派的分支，认为学习是对情境的理解或顿悟，是认知结构的变化。

人本主义：

人是因为需求而学习。

从20世纪60年代末以来，前两大主义体系有接近的趋势。

一、行为主义学习理论

（一）桑代克的联结论

　　联结论的基本观点可集中在对学习的实质、学习的过程和学习的规律的认识上。

　　1、对学习实质的认识

　　学习的实质就在于形成情境与反应之间的联结。

所谓联结，是指某种情境（即刺激）仅能唤起某种反应，而不能引起其他反应。

　　2、对学习过程的认识

　　学习的过程就是形成刺激与反应之间联结的过程，而联结是通过尝试与错误的过程建立的。

　　3、联结的形成遵循着一定的规律

准备律、练习律、效果律

（二）斯金纳的操作性条件反射学说

著名行为心理学家华生提出刺激—反应（S—R）原理。

哈佛大学心理学家斯金纳进一步发展了华生的行为主义思想，提出操作性条件反射理论。

1、对学习实质的认识

斯金纳认为学习的实质就是操作性条件反射。

所谓操作性条件反射属于反应型条件反射的过程，没有已知的刺激，是由有机体本身自发出现的反应。

　　斯金纳认为，人类的大多数学习是操作学习，人不是被动等待刺激，而是积极主动地对环境进行探索，先有反应，然后才知道结果，再根据结果去调节行为。

因此，他侧重于对操作学习进行研究。

2、对学习过程的认识

　操作学习论认为，学习的过程就是形成操作性条件反射的过程，其中，强化是形成操作性条件反射的重要手段。

　　强化物分为两种：

一种是正强化物，它是指跟随在一个操作反应之后，并能提高这个反应概率的刺激物，这种刺激物对反应产生正强化，另一种是负强化物，它是指一个刺激如果从某一情境中排除时，由此能够加强某一操作反应的概率，它就是负强化物。

二、认知学习理论

随着社会和技术的不断进步，强调刺激一反应以及把学习看做是对外部刺激作出反应的行为主义学习理论，已经让位给强调认知主体的内部心理过程。

（一）格式塔的顿悟说

德国心理学家韦特海墨创立了格式塔学说，格式塔派关于学习强调整体和知觉经验的组织作用，认为学习是知觉的重新组织，知觉经验变化的过程不是尝试错误的渐进过程，而是顿悟。

　　顿悟是个体借助问题情境中的各种事物之间的关系，改变他们之间的关系，达到解决问题的目的。

1913年至1917年，苛勒在腾涅立夫岛的大猩猩研究站以大猩猩为被试，作了大量的学习实验研究。

这些研究主要是给大猩猩设置各种各样的问题，并观察大猩猩解决这些问题的过程表现。

在诸多实验中，最有代表性和最有说服力的实验有：

1、“接竿问题”实验

2、“叠箱问题”实验

（二）布鲁纳的发现学习理论

美国著名的教育家和心理学家布鲁纳提出认知结构的学习理论，他认为学习的实质是学生主动地通过感知、领会和推理，促进类目及其编码系统的形成。

他强调学习是掌握知识结构，也就是学习事物之间是怎样相互关联的。

　　布鲁纳提倡发现学习，主张教师在教学中要创造条件，让学生通过参与探究活动发现基本原理或规则。

让学生先动手，然后使用想象，最后用符号来表示，进行学习。

（三）建构主义学习理论

　　建构主义学习理论把学习看成是学习者通过新旧经验间双向的相互作用建构自己的经验体系的过程。

强调学习的主动性，即指学习是学习者主动建构的过程。

学习的情境性，即是指学习环境中的情境必须有利于学生对所学习内容的意义建构。

学习的社会性，学习者以自己的方式建构对于事物的理解，不同的人看到的是事物的不同方面，不存在唯一的、标准的理解。

1、关于学习的含义

　　建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助学习是获取知识的过程其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得。

由于学习是在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此建构主义学习理论认为“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素或四大属性。

2．关于学习的方法。

建构主义提倡在教师指导下以学习者为中心的学习。

学习者要从以下几个方面发挥主体作用：

（1）用探索法、发现法去建构知识的意义。

（2）在建构意义过程中要求学习者主动去收集并分析有关的信息和资料，对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证。

（3）要把当前学习内容所反映的事物尽量和自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真的思考。

三、人本主义学习理论

　　罗杰斯的学习理论

　　主张学习是意义学习或称之为完整人的学习。

他认为学习应该是与个人的生活、实践息息相关的学习。

罗杰斯提倡的意义学习，而这种意义学习是以自由为先决条件的，即允许学生自由地进行自发的、自我依赖的学习，在这种学习系统中，学习者可以自由地去实现自己所有的潜能。

他提出教学中应以学生为中心，反对把学生看作“较大的白鼠”和“较慢的电子计算机”。

意义学习的动机是产生于人类基本的自我实现倾向。

其学习目的是使学生成为一个能充分发挥作用的人。

教师所扮演的是一个促进者的角色。

第二节培训中学习效果的提高与迁移

一、克服学习高原现象，提高学习效果

开始阶段：

学习者要了解新事物、熟悉新规律，学习比较费力，因此一开始速度的提高较慢。

迅速提高阶段：

学习者初步掌握了该知识、技能的重要规律或找到了“窍门”后，学习成绩明显提高，并因此受到鼓舞，提高兴趣，树立信心，因而进步很快。

学习高原期：

这时由于已经掌握了一些知识，剩下的多是难点，加之精神、心理等多种因素影响，学习进步速度突然放慢，尽管每天的练习也很用心，但成绩提高不大，有时甚至成绩下降，总体上处于一种停滞状态。

克服高原阶段：

当学习者坚持学习不断改进探索方法，克服了学习途径上的困难，掌握新的规律或技巧后，学习成绩又开始逐步上升。

变换学习方法。

学习阶段开始所用的方法，到高原期不一定再合理，所以学习者要尽早探索适应该阶段的学习方法。

提高学习能力。

学习能力差，学习质量不高，更容易产生学习停滞现象。

要克服高原现象，学习者必须提高自己的学习能力，用脑琢磨规律。

增强克服困难的意志力。

学习班者学到一定程度时，会感受觉到非常疲劳，学习动机会下降，这时就需要学习者保持顽强的意志力，才能克服“高原现象”。

丰富知识。

知识基础差的学生很容易遇到“高原现象”。

知识基础不足的学生在学习上欠债太多，因而克服“高原现象”的一个重要方法是丰富自己的各种知识，打下丰富的知识基础。

二、学习效果的迁移

迁移是教育心理学中的一个专有名词，意指学习

成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。

迁移可以从不同角度来分类:

（一）从效果方面看，可分为正迁移、负迁移、零迁移；

（二）从影响方向看，可分为水平迁移、垂直迁移；

（三）从时间顺序看，可分为顺向迁移、逆向迁移；

（四）从内容看，可分为一般迁移、具体迁移；

（五）从范围看，可分为自迁移、近迁移、远迁移。

第三章培训需求分析

第一节培训需求分析系统

一、组织层面的培训需求分析

（一）组织目标

明确的组织目标既对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用。

（二）组织资源

组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。

（三）组织特征

组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。

系统结构特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特征。

文化特征是指组织的软硬件设施、规章制度、组织经营运作的方式、组织成员行为和价值观等。

信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式或方式。

（四）组织所处的环境

当一个公司计划进入新的市场，就需培训员工如何在新的环境中进行销售。

每当国家和政府的一项涉及劳动的法律颁布时，组织进行相关的遵守法律的培训。

二、工作层面的培训需求分析

（一）工作的复杂程度

这主要是指工作对思维的要求。

（二）工作的饱和程度

这主要是指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等。

（三）工作内容和形式的变化

有些部门的工作内容和形式的变化较大，而有些部门的工作变化则较小。

培训需求的分析还可根据工作分析的不同目的进行

工作分析通常可分为一般工作分析和特殊工作分析两种。

一般工作分析的主要使任何人能很快了解一项工作的性质、范围与内容。

特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细分析并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。

三、人员层面的培训需求分析

培训对象一般有三种：

担任某一职务的组织成员

以后将担任某一特定职务的组织成员

以后将担任某一特定职务的非组织成员（如公司的见习人员等）。

（一）员工的知识结构

在对公司员工的知识结构进行分析时，一般从文化教育水平（如正规的学历教育）、职业教育培训（如社会办教育及业余教育等）和专项短期培训（如各类认证培训等）三个方面进行。

（二）员工的专