企业全面战略性绩效管理实战课程-步步为赢管理咨询实战经典课程(ppt38).ppt
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第第1页页讲师:
讲师:
禹禹志志步步为赢管理咨询实战经典课程步步为赢管理咨询实战经典课程实战、实用、实效、步步为赢永恒的追求!
实战、实用、实效、步步为赢永恒的追求!
第第2页页2121世世世世纪纪纪纪企企企企业业业业最最最最重重重重要要要要的的的的管管管管理理理理工工工工具具具具全全全全国国国国正正正正在在在在研研研研学学学学的的的的中中中中国国国国式式式式全全全全面面面面绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理模模模模式式式式步步为赢管理咨询经典奉献!
步步为赢管理咨询经典奉献!
第第3页页课程内容总览企业绩效管理正确理论导航企业绩效管理正确理论导航企业绩效管理正确理论导航企业绩效管理正确理论导航3H3H企业战略绩效体系完整构成企业战略绩效体系完整构成企业战略绩效体系完整构成企业战略绩效体系完整构成3H3H企业战略绩效管理实施方法与技能企业战略绩效管理实施方法与技能企业战略绩效管理实施方法与技能企业战略绩效管理实施方法与技能6H6H从战略绩效管理实战中感悟从战略绩效管理实战中感悟从战略绩效管理实战中感悟从战略绩效管理实战中感悟3H3H打造企业绩效管理文化打造企业绩效管理文化打造企业绩效管理文化打造企业绩效管理文化3H3H课程内容总共为课程内容总共为18H,可依据企业培训需求进行有效调整。
可依据企业培训需求进行有效调整。
第第4页页禹老师简介EMBA,AITA职业培训师.亚太人力资源研究所副研究员.国际绩效改进协会(ISPI)会员.中国企业联合会讲师团签约讲师.北大企业家高管培训中心特聘教授.步步为赢国际训练机构首席培训师.曾于日本松下曾于日本松下,香港永成国际,上海乔曼管理咨询等知名企业担任香港永成国际,上海乔曼管理咨询等知名企业担任HRHR经理经理/HR/HR总监总监/高级顾问等职高级顾问等职.擅长于擅长于HRHR规划管理规划管理/绩效管理绩效管理/HR/HR素质素质能力提升能力提升,职业经理人修炼打造职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者!
理相结合的实战者与先驱者!
第第5页页课程提要正确的理正确的理解与理念解与理念绩效管理绩效管理体系构成体系构成绩效管理绩效管理方法技能方法技能绩效管理绩效管理实战案例实战案例绩效管理绩效管理文化推进文化推进战战略略性性绩绩效效管管理理实实务务第一章第二章第三章第四章第五章第第6页页第一章企业战略与企业战略与人力资源规划人力资源规划HRHR八大模块与八大模块与绩效关联性绩效关联性传统传统绩效考核绩效考核与绩效管理区别与绩效管理区别绩效管理中绩效管理中常存误区常存误区绩效管理的绩效管理的正确理念正确理念第第7页页企业战略与人力资源规划人力资源规划的目标和管理初衷来源和取决于企业的战略规人力资源规划的目标和管理初衷来源和取决于企业的战略规人力资源规划的目标和管理初衷来源和取决于企业的战略规人力资源规划的目标和管理初衷来源和取决于企业的战略规划,人力资源管理是战略执行力在组织上的体现划,人力资源管理是战略执行力在组织上的体现划,人力资源管理是战略执行力在组织上的体现划,人力资源管理是战略执行力在组织上的体现组织结构职位设计职位说明书行动计划目标管理薪酬体系业绩管理职位评估战略框架与目标制度、业务流程及程序文件战略规划人力资源管理体系聘用管理长期激励股权收益培训淘汰第第8页页战略性人力资源体系八大模块战略人力资源战略人力资源员工关系管理员工关系管理员工培训发员工培训发展展员工职涯计划员工职涯计划绩效考评管理绩效考评管理公司文化建设公司文化建设人人员员/人才招聘人才招聘组织架构组织架构岗位设计岗位设计薪酬福利薪酬福利第第9页页职业发展:
向导图薪酬激励:
电梯绩效管理:
钢结构职务描述:
地基战略人力资源管理-在企业大厦中的作用第第10页页分组讨论:
战略性人力资源管理的核心目标是什么?
创造创造业绩业绩第第11页页企业企业最终目标最终目标合理赢利合理赢利成本最小化,利润最大化成本最小化,利润最大化实施全员绩效管理实施全员绩效管理绩效管理是企业管理的核心第第12页页构成体系构成体系流程体系流程体系制度体系制度体系实施注意项实施注意项案例分享案例分享第二章第第13页页战略绩效管理的构成体系构成体系流程体系流程体系制度体系制度体系实施注意项实施注意项案例分享案例分享绩效计划制订绩效计划制订绩效诊断指导绩效诊断指导绩效考核评价绩效考核评价绩效结果应用绩效结果应用绩效改进发展绩效改进发展公司远景战略与员工达成共识-战略目标分解-年度目标形成-部门目标形成-岗位目标形成1实施过程中发现与发生的问题2部属的能力不足之处指导3资源补充与调整4旁线部门之间协调5内部成员协调1评价原则2评价的导向3评价的内容4评价的方式5评价的标准6指标的权重分配7评价计分依据方式1绩效面谈沟通2奖惩3岗位轮换4业绩不良分析5部属培训指导6业绩改进计划1改善提案收集2改进计划实施3新的KPI形成4新绩效管理实施5部属职涯规划调整第第14页页第三章KPI制订制订考评内容考评内容考核原则考核原则考核方式考核方式/周期周期权重与计分权重与计分第第15页页企业战略企业战略绩效目标绩效目标必须完成目标必须完成目标期望完成目标期望完成目标基于战略之绩效目标基于战略之绩效目标第第16页页系禹老师在东莞辅导之服装企业系禹老师在东莞辅导之服装企业4.8亿4.2亿0.4亿0.52亿16%14%74分81分20天17天6家12家66分72分15%17%销售额销售额利润指标利润指标成本下降成本下降客户满意度客户满意度生产周期生产周期分店扩张分店扩张员工满意度员工满意度投资回报率投资回报率必须完成与期望完成的目标案例必须完成与期望完成的目标案例第第17页页公司愿景战略公司愿景战略财财务务学习与发展学习与发展客客户户内部流程内部流程如何满足股东要求如何满足股东要求如何使资本增值如何使资本增值在哪方面炼内功在哪方面炼内功如何优化流程环节如何优化流程环节能否保持活力,不断创新提升能否保持活力,不断创新提升如何满足顾客的要求如何满足顾客的要求并超越顾客的期望并超越顾客的期望基于战略之绩效目标基于战略之绩效目标第第18页页利润运作成本销售FinancialFinancial财务财务财务财务客户满意客户满意CustomerCustomer客户客户客户客户流程优化流程优化InternalInternalManagementManagementProcessProcess内部管理内部管理内部管理内部管理员工建议员工建议员工士气员工士气,能力能力员工学习员工学习员工学习员工学习和创新和创新和创新和创新平衡记分卡之间的关系第第19页页战略目标的层层分解战略目标的层层分解公司的总目标公司的总目标分公司分公司/事业部事业部目标目标部门目标部门目标个人目标个人目标由由上上向向下下分分解解目目标标由由下下向向上上汇汇总总业业绩绩关键点:
关键点:
1.1.下级部门必须承接上级下级部门必须承接上级部门的目标。
部门的目标。
2.2.绩效目标的设定必须以绩效目标的设定必须以最终实现公司战略目标为最终实现公司战略目标为目的。
目的。
3.3.指标的内容一定是关键指标的内容一定是关键性的。
要突出重点,而不性的。
要突出重点,而不是面面俱到。
是面面俱到。
4.4.绩效目标要结果与过程绩效目标要结果与过程相结合,对上强调结果,相结合,对上强调结果,对下强调过程。
对下强调过程。
第第20页页公公公公司司司司战战战战略略略略目目目目标标标标技术创新市场领先优秀制造IT技术客户服务人员利润与增长某公司的战略目标分析某公司的战略目标分析第第21页页市市市市场场场场领领领领先先先先市场份额产品占有率产品市场增长率销售增长率品牌品牌形象市场宣传的有效性商誉的价值销售网络有效性销售计划完成率货款回收率市场销售成本项目成功率市场市场KPI体系分解体系分解第第22页页客客客客户户户户服服服服务务务务响应速度服务态度问题及时答复率主动服务1.巡检计划完成率2.客户拜访计划完成率3.现场培训效果及时性工程及时完成率服务及时性1.维修及时性2.问题处理及时性质量工程质量问题处理的彻底性1.一次修复率2遗留问题完成率服务成本1.窝工率2.人均装机维护量客户服务客户服务KPI体系分解体系分解第第23页页业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协业绩订立的正式书面协议,它议,它定义公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定,确定义公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定,确定各主要考察内容的权重,参照历史业绩及未来策略重点定各主要考察内容的权重,参照历史业绩及未来策略重点,设定业绩需达标准,设定业绩需达标准,参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩。
参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩。
企业与中层以上管理人员鉴定业绩合同的目的是保证公司总体战略的具体企业与中层以上管理人员鉴定业绩合同的目的是保证公司总体战略的具体实施,使管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,在全公司创造实施,使管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,在全公司创造业绩至上的企业文化,同时,以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。
业绩至上的企业文化,同时,以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。
业绩合同具有两个作用:
业绩合同具有两个作用:
(11)激励集体业绩。
)激励集体业绩。
明确公司中每个部门如何创造价值,实现明确公司中每个部门如何创造价值,实现公司内部资源的合理分配,将资源集中从事最具潜力的业务,提高公司内部管公司内部资源的合理分配,将资源集中从事最具潜力的业务,提高公司内部管理透明度,对业绩进行监督和及时反馈理透明度,对业绩进行监督和及时反馈。
(22)明确个人责任。
)明确个人责任。
制定明确的目标和评估方法,并根据考核制定明确的目标和评估方法,并根据考核结果决定各部门领导对公司的贡献。
将个人对业绩负责的做法制度化,建立有结果决定各部门领导对公司的贡献。
将个人对业绩负责的做法制度化,建立有效的激励机制,促使管理者改变行为,使他们的利益与企业利益相一致。
效的激励机制,促使管理者改变行为,使他们的利益与企业利益相一致。
将绩效考核标准合同化第第24页页管理人员业绩合同的设计原则:
管理人员业绩合同的设计原则:
(1)体现公司经营业绩
(2)建立以价值创造为核心的企业文化(3)全面体现各岗位关键业绩成果(4)充分反映岗位特色(5)开放的、充分的上下级沟通并认同(6)衔接性和横向的可比性将绩效考核标准合同化第第25页页1签订业绩合同,按合同实施明确KPI标标明确KPI与薪酬挂钩比例明确特殊因素发生处理办法明确团队管理支持与培训支持力度2管理无情化,制度绝情化,领导有情化案例:
粤克斯空调的业绩合同管理绩效结果与薪酬的最好结合第第26页页受约人姓名:
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职位:
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权重类别:
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财务类指标:
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过程管理类指标:
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客户类指标:
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员工管理类指标:
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工作目标完成效果评价:
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工作代码:
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职位职位签署日期:
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职位描述(关键职责):
职位描述(关键职责):
关键绩效指标关键绩效指标权重权重单位单位完成目标完成目标挑战目标挑战目标实际实际完成百分比完成百分比财务类指标财务类指标过程管理类指标过程管理类指标客户类指标客户类指标
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