公共人力资源管理第2次作业文档格式.docx

公共人力资源管理第2次作业文档格式.docx

《公共人力资源管理第2次作业文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共人力资源管理第2次作业文档格式.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪级

等级

B

3.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ 

），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

20世纪50年代

20世纪60年代

20世纪70年代

20世纪80年代

4.作为一种常规性工具，（ 

）在人力资源管理和整个组织管理系统发挥着基础性作用。

人员招聘与录用

员工培训与开发

员工激励

工作分析

D

5.（ 

）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训

任职培训

初任培训

专任培训

技能培训

6.（ 

）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在

以知识为本

以能力为本

以技术为本

以人力为本

7.通过引入（ 

），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

绩效评估

绩效管理

绩效反馈

绩效改进

8.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（ 

）

结构工资制

职务级别工资制

职务等级工资制

绩效工资制

9.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（ 

），突出奖励成绩显著、工作出色的公务员，取得了明显的效果。

职务工资

等级工资

绩效工资

结构工资

C

10.（ 

）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

国家权力机关的监控与约束

国家司法机关的监控约束

国家行政机关的监控约束

政党的监控约束

二、不定项选择题（有不定个选项正确，共10道小题）

11.“人力”是指人的劳动能力，包括（ 

），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。

[不选全或者选错，不算完成]

智力

技能

知识 

体力

ABCD

12.下列属于过程型激励理论的是（ 

）[不选全或者选错，不算完成]

期望理论

公平理论

目标设置理论

需要层次理论

ABC

13.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ 

[不选全或者选错，不算完成]

工资

奖金

津贴

其他各种福利保健收入

14.关于公务员降职，下列说法正确的是（ 

它是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整

它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分

它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

ABD

15.下列关于《中华人民共和国公务员法》的说法正确的是（ 

它是我国第一部属于干部人事情管理总章程性质的重要法律

它标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

它完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟

它在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

16.公共部门人力资源管理的基本功能是（）[不选全或者选错，不算完成]

人力资源规划

人力资源获取

人力资源开发

人力资源纪律与惩戒

17.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ 

），它是人力资源质量的心理基础。

人格素质 

心理结构素质

情商 

心理功能素质

AD

18.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ 

）[不选全或者选错，不算完成]

战略性人力资源规划

战术性人力资源规划

指令性规划

指导性规划

AB

19.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ 

选任制

委任制

考任制 

聘任制

20.与私人部门的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ 

）的特征。

公共部门绩效目标的复杂性

公共部门绩效形态的特殊性

公共部门绩效的评价机制不健全

公共部门绩效测量的困难性

三、判断题（判断正误，共20道小题）

21. 

舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。

说法正确

22. 

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

23. 

开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。

说法错误

24. 

到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂，开始形成真正独立的劳动力市场和全面完整的人才观。

25. 

人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

26. 

公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。

27. 

公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁受益”的原则，分项人力资本的收益权。

28. 

公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，俄日且更取决于外在环境的要求。

29. 

身份的改变是调任与转任共同的特点。

30. 

工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

31. 

品位分类的最大特点是“因事设人”。

32. 

对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取品位分类的方法。

33. 

部内培训的最大优点在于针对性较强，容易实施，也比较容易取得实效。

34. 

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

35. 

公平理论的基本观点是：

当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

36. 

福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。

37. 

公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。

38. 

舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。

39. 

绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。

40. 

对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。

（注意：

若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。

在线只需提交客观题答案。

）

四、主观题（共8道小题）

41. 

公共部门人力资源流动--

参考答案：

是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

42. 

品位分类--

指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

43. 

角色扮演--

即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能

44. 

人力激励--

是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

45. 

公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

46. 

我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

。

4、按比例分配名额。

47. 

简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：

（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；

（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；

（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。

信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

48. 

试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。

在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。

由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。

我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。

即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。

我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。

而下级对上级的监控却难以落到实处。

公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。

从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。

此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

6、缺乏透明度。

由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。