走出薪酬内部不公平的困境1Word下载.docx

走出薪酬内部不公平的困境1Word下载.docx

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这几个典型案例描述的问题追根溯源是薪酬内部不公平。

但是，很多企业经营者或老板在面对员工出现由于薪酬内部不公平造成的员工积极性不高，人浮于事现象严重，核心员工频频“炒老板鱿鱼”等负面影响时，百思不得其解，也常常在思考：

企业在人力成本方面投入不少，员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来说并不低，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平？

　　二、破解薪酬内部不公平的DNA

　　薪酬内部不公平对企业造成的负面影响是如此之大，我们只有解决好该问题，才能有效调动员工的积极性，才能让员工自觉、自发地为实现企业目标而努力奋斗。

然而，我们只有很好把握造成薪酬内部不公平的根本原因，才能对症下药，该问题才会迎刃而解。

那么，造成企业薪酬内部不公平都有哪些主要原因呢？

归纳起来，主要有以下几点：

　　1.没有明确岗位职责

　　有了岗位的梳理，并明确岗位职责的基础工作，薪酬的公平分配才能有基础。

否则就缺少一个衡量判断价值和贡献的标准，更容易造成员工主观判断上觉得不公平。

我们不难发现该部分的基础工作，在很多企业中是不完整的，甚至是缺失的。

我们通过企业内部部门与部门之间，人员与人员之间的互相扯皮、互相推诿责任的现象足以可见。

　　2.没有合理评估岗位的价值

　　在明确岗位职责和任职资格条件的基础上，应用科学合理的测评工具对岗位价值进行评估，是制定公平、公正的薪酬体系的基础，是解决薪酬内部不公平的一种重要手段。

但是，我们发现很多企业在确定岗位或人员的薪酬等级时，主观性很强，没有科学的判断依据。

这是造成薪酬分配内部不公平的重要原因之一。

由于缺乏依据，随意性强，没有给员工一个合理的理由，甚至薪酬分配出现“倒挂”现象，造成员工经常愤愤不平，有合适机会的就另谋出路。

　　3.没有对包含较多人员的同一岗位进行等级划分，打通薪酬晋升通道

　　有的企业由于行业特点不同，有些岗位人员非常多，但是并没有根据个人的能力素质、工作业绩表现在薪酬等级上区分开来，而把所有人员都套同一薪酬等级，造成很大程度的内部不公平，很大程度上打击了员工的工作积极性。

　　4.没有建立薪酬分配与绩效考核结果紧密挂钩的调整机制

　　由于薪酬分配与绩效考核没有紧密挂钩，干多干少一个样，干与不干一个样，甚至有的干多错多，拿的反而少，这是造成薪酬内部不公平的另一个主要原因。

只有建立合理的薪酬与绩效考核结果紧密挂钩的动态调整机制，干好干坏不一样，多劳多得，才能更好体现分配的内部公平性。

　　5.没有明确薪酬的动态管理机制，薪酬调整的随意性太大

　　薪酬的动态调整需要有明确的规定，才能确保薪酬调整的合理性和合法性。

但是我们发现很多企业的薪酬调整随意性很大，而且缺乏依据，经常打破分配的平衡，造成内部分配的不公。

　　三、走出薪酬内部不公平的困境

　　我们对薪酬内部不公平的原因进行深入剖析，并找出根源所在，那么我们应该如何应对，才能走出薪酬内部不公平的困境呢？

最佳的实践途径就是对企业的薪酬体系进行重新系统设计，打破基于科层制的工资制度，构建基于以岗位价值为基础，综合考虑员工绩效表现和员工能力素质的薪酬体系。

（见图1）薪酬体系的系统设计是一项庞大的系统工程，且要循序渐进逐步开展工作，才能取得好的效果。

　　1.对企业战略进行梳理，选择合适的企业管控模式，并梳理核心流程，奠定结构基础

　　在薪酬体系的设计过程中，要对企业的发展战略进行梳理，明确企业的发展战略目标，才能选择与企业相适应的管控模式（集团化公司才需要管控模式的选择，单体公司不存在该项工作），进而对企业核心业务和管理流程进行梳理，明确关键流程在企业内部的运作，为下一步组织结构的设置奠定坚实的基础。

著名管理学家钱德勒在其《战略与结构》中明确提出“战略要适应环境，结构要跟随战略”，所以，我们只有明确企业的发展战略，结合所选择的企业管控模式和合理的核心流程运作，才能设计出匹配的组织结构，为实现企业的战略目标奠定结构基础。

　　2.对组织结构进行调整或重新设计，与企业战略相匹配

　　组织结构的调整或设计要跟随战略，与企业发展战略相匹配。

第一步工作是明确子公司、分公司、部门等的设置，对子公司、分公司进行定位，并对部门的职能优化，剥离某些部门的职能，而一些部门要增加职能等，具体例子详见表1.然后，根据部门新的职能，按照专业化分工的原则进行优化岗位设置，具体例子详见图2.

　　3.对专业化分工后的岗位进行工作分析，明确岗位职责

　　对依据专业化分工设置的岗位进行分析，并明确岗位的职责和任职资格等，这是薪酬体系系统设计的基础工作，主要工作包括岗位的基本信息、岗位工作的内容、岗位工作的汇报关系、岗位工作权限、岗位工作的绩效标准、岗位工作的任职资格条件等6个主要方面。

岗位职责和任职资格条件的明确，这为薪酬体系系统设计过程中的岗位分层分类、岗位价值测评、绩效考核标准的制定，薪酬与绩效的挂钩办法奠定了良好的基础。

（见图3）

　　4.对企业的岗位进行价值评估，为薪酬的等级划分奠定基础

　　岗位价值测评的作用就是为了建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具有公平性的薪酬体系提供重要依据。

只有通过科学的方法进行岗位价值的测评，依据测评结果划分薪酬的等级，才能更好地体现薪酬的内部公平性。

该部分工作是薪酬体系设计过程中最为核心的工作，也是技术含量的最高工作，企业在实际工作中可以借助第三方协助来完成。

在岗位价值测评过程中，尽可能地让更多的企业员工参与进来，确保薪酬方案的过程公平。

因为解决薪酬体系的公平问题，不但要关注结果的公平，同时要关注过程的公平，员工能参与到薪酬体系的设计过程来，为今后的方案实施能奠定很好的群众基础。

（见图4）

　　5.明确薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平，完善薪酬体系设计的其他基本要素

　　在企业发展的不同阶段，薪酬策略会有所不同，所以要结合企业的实际情况明确薪酬的策略。

薪酬结构的设计包括薪酬的组成部分和不同组成部分的比例结构，针对不同岗位的特点和工作性质的不同进行分层分类，针对不同层级和类别的岗位设计不同的薪酬比例结构，在有限的人力成本情况下，可以有效发挥薪酬的保障功能和激励功能。

薪酬设计有3种策略可以选择：

领先策略、跟随策略和落后策略，企业可以依据岗位的独特性和价值创造特点分类区别采用不同的薪酬水平策略，并确定薪酬的实际金额数。

具体例子见表2.至此，已完成了薪酬体系所有基本要素的设计。

　　6.确定薪酬分配与绩效考核结果挂钩的办法

　　薪酬结构一般来说主要包括基础工资、岗位固定工资和岗位绩效工资3个部分，基础工资主要取决于员工的学历、职称和工龄等体现能力方面指标，岗位固定工资为每月固定发放的部分，只要满勤都可能拿到，而岗位绩效工资为浮动部分，岗位绩效工资要依据员工的业绩表现来发放，干多干少不一样，干好干坏不一样，才能体现薪酬的内部公平性。

所以，要明确薪酬绩效工资与绩效考核结果的挂钩办法，并结合长期的绩效表现明确薪酬的动态调整机制。

我们平时所倡导的“同工同酬”是员工从事同一岗位的工作，岗位的工资标准相同，但是员工能否实际拿到，还要看绩效表现，干得好有可能拿到高于该标准的工资，做得不好可能会低于该工资标准。

　　7.制定薪酬管理的流程和制度，从制度上保证薪酬的公平分配

　　完成薪酬体系的主体工程后，要把薪酬的主体设计内容变成相应薪酬管理制度，包括薪酬的动态调整机制等，并明确薪酬的管理流程，只有这样才能从制度上保证薪酬制度的顺利实施，避免人为的随意性变动，从而能大大减少人为因素造成薪酬的内部不公平。

　　8.薪酬方案的合法化，并付诸实施

　　当然，薪酬制度出来后要对薪酬方案进行合法化，如党委会的讨论、职工代表大会的通过等，从而确保该项规章制度在企业中的合法地位，然后才付诸实施。

薪酬的改革是一项大的变革，涉及每个人的切身利益，所以在实施新的方案前需要进行大面积的宣讲，才能有利于新的方案的顺利导入。

　　通过以上系列的步骤，完成了薪酬体系的系统工程，从而形成了基于岗位、能力和绩效的薪酬体系，同时考虑岗位的价值、员工的个人能力和绩效表现，能较好地解决薪酬内部不公平的问题，帮助企业走出企业薪酬内部不公平的困境。

这样系统设计的薪酬体系一方面体现岗位创造的价值：

在组织结构优化设计的基础上，对岗位价值进行测评，岗位薪酬等级和基准薪点值以岗位测评结果来确定，能很好体现岗位的价值、所承受的压力和承担的风险，同时体现岗位对企业的贡献大小。

另一方面体现员工的个人能力：

在薪酬等级基准值的基础上，根据个人学历、职称和工龄的不同，个人薪点数将会在岗位薪酬等级基准值的基础上有所增加，较好体现个人的能力的差别。

同时，还体现员工业绩表现的差异：

同一岗位工作的人员，绩效表现得不同，绩效工资将会有较大的差异，干多干少不一样，干好干坏不一样，个人的绩效表现决定个人的绩效工资，同时是薪酬晋升的重要依据。

最低工资的规定与注意事项

一、专题界定

本专题主要涉及到了最低工资的适用范围、最低工资组成、标准确定的方式及程序、违反当地最低工资承担的法律责任。

二、名词解释

最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动前提下，用人单位应当支付的最低工资数额。

最低工资是劳动力生产和再生产的最低限度的保障。

最低工资率，是指单位劳动时间的最低工资数额。

一般按月确定，也可按周、日或小时确定。

各种单位时间的最低工资率可以互相转换。

三、案例分析

案例1减发工资不能低于当地最低工资

【案例】魏某与单位签订的劳动合同规定了劳动定额，并规定了处罚条款，完成劳动定额每少10%，其劳动工资即被扣减20%，直至扣完工资为止。

最近，魏某因患病没有完全恢复，感觉力不从心，平均每月只完成劳动定额的80%.单位表态要严格按劳动合同规定执行，认为魏某未能提供正常劳动，不受最低工资标准的限制，只发给魏某180元的工资（市最低工资标准为200元）。

【评析】魏某所在单位的做法是错误的。

劳动合同中双方当事人不得约定劳动者未完成劳动的定额时，用人单位可以支付劳动者低于最低工资标准的工资。

按照劳动法的规定，劳动者应当按时保质保量完成工作任务，对于没有按时完成工作任务的，用人单位有权依照劳动合同或依法订立的厂规厂纪减发劳动者的工资。

魏某因生病未恢复体力，不能完成劳动定额，工厂可以减发魏某的月工资。

但是魏某在工厂规定的法定的工作时间内已履行了正常的劳动义务，工厂理应支付魏某不低于本市最低工资标准的工资。

案例2最低工资不应包括加班加点工资

【案例】王某系一私有企业职工，由于所在企业要赶活，2001年3月、4月经常加班，其中每月还有两个休息日不休，但王某的工资每月才领到500元。

扣除加班加点工资报酬外，实领工资280元。

而当地政府规定的最低工资标准是320元。

企业认为王某的工资500元已高于当地最低工资标准，因而不同意向王某增补工资，王某随即提请仲裁。

【评析】该企业的做法是错误的。

《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。

在本案中，该企业支付给王某的每月工资为500元，由于该企业在3月、4月两个月内经常延长劳动者的工作时间，且有两个星期天不休息，因而500元中包括了加班加点工资。

扣除加班加点工资后，支付给职工的工资只有280元，低于当地工资320元最低工资标准40元。

因而，该企业便违反了国家法律的规定，侵害了劳动者的合法权益。

按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

案例3非典期企业停业员工是不是只能拿最低工资？

【案例】由于受非典的影响，张小姐所在的上海一家餐饮企业决定自5月6日起暂时停业，但自停业之日起，企业就宣布：

从停业开始之日起至结束，企业每月只发放400元生活津贴。

据协力律师事务所反映，娱乐、餐饮等很多企业近一个时期来都发生了类似事件，职工的合法权益受到很大侵害。

【评析】根据《劳动法》以及2003年4月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》的有关规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

也就是说，停工停产在一个工资支付周期内员工应该拿原有的工资，超过一个周期可约定，但不能低于最低工资。

在本案例中企业的工资发放不得低于上海市最低工资标准也就是每月工资不能少于535元。

案例4试用期内也要执行最低工资标准 

【案例】２００３年３月，小赵被某机械厂招聘为劳动合同制工人，双方签订了为期三年的劳动合同，试用期为６个月，在试用期内每月工资４００元。

三个月后，小赵了解到当地的最低工资标准是４６５元，便找到老板，请求按照最低工资标准支付工资。

老板认为小赵还在试用期内，不算企业的正式职工，最低工资不适用于试用期职工，拒绝按照最低工资标准发给小赵工资。

【评析】 

企业的认识和做法都是错误的。

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第５７条规定：

“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

”因此，尽管在试用期内，用人单位也必须执行国家关于最低工资的规定。

用人单位应当按照当地政府发布的最低工资标准支付小赵的试用期工资并补发小赵前３个月的工资差额。

案例5职工在病假期间，支付的工资能否低于当地最低工资标准 

【案例】吴某系某酱醋厂普通工人，去年厂体检查出得了乙型肝炎，根据医生建议他马上住进了当地一家医院，治疗期为4个月。

住院期间，由吴某的妻子每月去厂里代领其病假工资264元。

出院后他认为自己是因为有病才无法正常工作，因此其工资最低也要达到当地最低工资水平。

于是找厂领导要求将其工资加到当地最低工资水平的330元。

但是厂里拒绝给他补上这笔工资。

【评析】从法律角度讲，企业的做法并不违法，职工吴某以住院花钱和生活有困难要求支付不低于当地最低工资标准的工资报酬是无法律依据的。

用人单位支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬的前提条件是劳动者必须履行了正常的劳动义务；

反之，则不受最低工资法律规定的保护。

显然劳动者若不能为企业提供正常劳动，企业就不受最低工资法律规定的限制。

本案中，职工吴某患病住院治疗4个月，显然不能为企业提供正常劳动，因此，企业不按最低工资标准支付其工资是可以的，是符合法律规定的。

对于病休期间的工资支付，单位也应依照国家有关规定执行，即病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的80%。

如果不符合国家有关规定，就侵犯了职工合法权益。

而酱醋厂发给吴某的病假工资264元恰恰是当地最低工资的80%，是符合国家这一规定的。

四、操作实务

1，最低工资的理解

最低工资是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后所在企业必须支付的最低劳动报酬。

最低工资分为月最低工资和小时最低工资。

全日制劳动合同关系适用于月最低工资；

非全日制劳动合同关系适用于小时最低工资。

所谓“正常劳动”，与完成定额或一定任务的劳动不同，只要职工在劳动合同约定的岗位上从事了劳动，就应认为是一种正常劳动。

下列工资不应包括在最低工资的范围内

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2，最低工资标准的确定因素

最低工资主管机关为劳动保障行政部门，由其负责最低工资的所有事宜。

根据《劳动法》第49条和《最低工资规定》的规定，确定和调和最低工资标准应当综合考虑以下因素：

1，当地就业者及其赡养人口的最低生活费用。

2，城镇居民消费价格指数。

3，职工个人缴纳社会保险费和住房公积金。

4，职工平均工资。

5，经济发展水平。

6，就业状况。

此外，还应参考劳动生产率。

3，最低工资标准的发布程序

拟定和调整最低工资标准，应先报劳动保障部征求意见，报出25日内未接到变更意见，或接到变更意见进行修改后，报省、自治区、直辖市人民政府批准发布，并报国务院备案，同时抄送劳动保障部。

4，最低工资标准与最低生活保障的关系

最低工资标准和最低生活保障是两个不同的概念，前者是为了保障劳动者在付出正常劳动后能够拿到最低的工资。

属于正常的法律规范。

起到了打击非法减扣员工正常工作成果的效用。

而后者是在一定的人群范围内提供一种社会福利救济，属于无偿非劳动所得。

其目的旨在帮助满足一部分弱势人群获得基本生活物质需求。

两者在标准确定、适用人群、发布程序、法律责任都不相同。

五、相关法规

1，最低工资的适用范围

《最低工资规定》

第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

根据我国有关的法律规定，下列范围内的单位和劳动者不适用最低工资制的规定：

1，公务员和公益团体的工作人员。

2，租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人3，学徒、利用假期勤工俭学的学生、残疾人等。

2，最低工资的组成部分

第十二条　在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

3,最低工资标准的确定

《劳动法》

第四十八条国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

　　（三）劳动生产率；

　　（四）就业状况；

　　（五）地区之间经济发展水平的差异。

4，企业违反最低工资标准的法律责任

　第二十七条　企业违反本规定第十九条规定的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。

欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资的２０％赔偿金；

欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资的５０％赔偿金；

欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资的１００％赔偿金。

拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。

5，违反最低工资规定的合同条款无效

1995年8月11日劳动部发布《关于贯彻执行<

中华人民共和国劳动法>

若干问题的意见》

第56条在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

据此规定，用人单位不得以劳动合同中有规定为借口，支付劳动者因未完成劳动定额而低于最低工资标准的劳动报酬。

劳动法规定的最低工资保障制度作为保证劳动者最低生活之需的制度，必须得到切实执行，任何违反最低工资标准法规，不按最低工资标准支付劳动者劳动报酬的行为都是非法的。

六、问与答

1，问：

在试用期内，企业可以低于当地最低工资标准支付工资吗?

答：

不可以。

根据劳动部发布的《对工资支付德暂行规定有关问题的补充规定》规定，学徒工、熟练期、大中专毕业生在学徒期、见习期、试用期以及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。

但“自主确定”应以不违反《劳动法》第48条为前提即，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

”

2，问：

企业停业员工是不是只能拿最低工资？

今年4月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。

3，问：

最低工资是否包括加班加点工资？

原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》对最低工资的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬；

最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。

4，问：

给企业造成损失的员工的工资扣除标准如何确定？

按照《企业职工奖惩条例》第17条、《工资支付暂行规定》第16条，用人单位可以依据国家有关规定和相关合同要求劳动者赔偿经济损失，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

且扣除后的剩余工资部分不应低于当地月最低工资标准

5，问：

最低工资标准确定后还会变吗？

最低工资标准发布实施后，如当地的就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社