浅谈企业文化建设对中小型企业发展的影响陈霞定稿Word格式.docx

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（三）选择性4

四、企业文化的功能5

（一）导向功能5

（二）识别功能5

（三）对企业员工激励与约束功能5

（四）统一协作功能5

五、我国中小型企业目前企业文化建设的现状分析5

（一）对企业文化本质认识不清和重视力度不够5

（二）企业文化速成、华而不实6

（三）企业对人才的选用6

（四）盲目的跟随和缺乏创新6

（五）家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立6

（六）忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性7

（七）企业文化建设滞后于企业的发展7

六、影响中小型企业文化建设的因素分析7

（一）外部环境的分析7

（二）内部环境分析8

七、中小型企业文化建设的相应对策8

（一）加强中小型企业对文化本质的正确认识和理解8

（二）注重人才的培养、调动员工的积极性8

（三）将员工的价值观和企业的价值观进行整合9

（四）提高企业的整体管理水平9

（五）平衡家族企业中个方面的利益9

（六）建立创新意识为核心的的文化思想体系9

（七）打造企业的品牌文化10

（八）根据企业的实力建设适合本企业的企业文化10

八、结语10

参考文献11

【摘要】随着我国经济的快速发展，中小型企业也加入了快速发展的队伍之中。

我国中小企业的发展对中国工业建设的推动起着重要的作用，而企业文化作为一个企业的灵魂，作为企业发展生存的根基，越来越受到企业家的重视和推崇。

企业之间的竞争，不仅是资本的竞争，人才的竞争，更是文化素质和文化实力的竞争。

本文分析了我国中小型企业的企业文化建设现状和影响中小型企业企业文化建设因素，针对这些问题提出了企业在进行企业文化建设的相应对策和建议，阐述了企业文化的建设对中小型企业发展的影响。

【关键词】企业文化中小型企业企业发展

一、引言

美国哈佛大学的约翰•••科特教授和詹姆斯•••赫斯克特教授经过11年的考察研究认为：

重视企业文化的公司总收入平均增长68.2%,不重视企业文化的公司则仅达16.6%；

重视企业文化的公司股票价格增长为90.1%，不重视企业文化的公司为74%；

重视企业文化的公司净收入为75.6%，不重视企业文化的公司仅为1%。

事实上，任何一个企业主在潜意识上都很重视企业文化。

作为老板需要考虑如何让员工愿意和自己同舟共济，如果让员工提高工作效率、如何让员工认同企业的发展目标并为之奋斗？

这就是企业建立企业文化来解决的问题。

所以，中小企业要建立企业文化更要管理好企业文化。

二、企业文化的内涵

企业文化是以一定的社会背景为基础在自身的经营实战中，通过管理者有意识的扬抑而逐步形成的，以企业价值观为核心的，企业及其员工的精神风貌；

是企业进行高效管理的有力的精神支柱，作为企业核心价值观；

是企业全体成员必须遵循的等同意识，价值观职业道德，行为规范和标准的总和。

三、企业文化的特点

（一）潜在性

企业文化往往隐藏在企业有形的东西后，但企业文化确实存在，可以说它在企业里无处不有，无处不在。

企业的治理模式、运营模式、销售情况等无不与企业文化有关。

企业的产品设计，企业的环境氛围，企业的精神风貌都能反映出企业的文化，正是由于企业文化具有潜在性，不容易被人发觉。

因此，企业文化往往在一些企业不受重视。

（二）渐进性

企业文化建设是一个漫长的过程，需要企业长期培训。

企业文化建设需要企业日复一日精心培育、引导、宣传，逐渐才能成长起来。

企业文化建设需要每一个职工的参与，需要每一个职工通过自己的一言一行来推进。

企业文化建设需要企业家具有耐心，具有长远的眼界以及持之以恒的精神。

也要看到先进企业文化建设起来很慢，但破坏起来很容易。

如果极少数人的所作所为对企业文化构成侵害，没有及时纠正，或纠正不力，就可能导致整个企业的坍塌。

（三）选择性

企业家和职工都是社会人，会受社会文化的熏陶和影响。

优秀的企业文化往往是企业家和职工经过反复选择而最终确认下来的。

企业在社会文化中会进行选择，选择出有助于企业发展、有助于激发企业活力的先进文化。

也就是企业文化的成长必然与社会文化相伴而行，与社会文化进行博弈、冲突、磨合而最终确定下来。

四、企业文化的功能

（一）导向功能

各个不同的领域的企业都有着迥然不同的目标。

企业如何发展、发展到何种程度、企业怎样正确对待客户和员工、怎样回报股东和社会、都需要企业文化发挥主导作用，企业也会被随之引向一个特定的方向。

（二）识别功能

企业文化是一个企业能否达到现代化标准的另一张“通行证”，是一个企业能够区别于其他同类企业的特色。

其一项很重要的功能就是区别于同类企业。

企业运用这些系统的相互配合，把企业及其产品的个性与特点以有形或无形的方式传达给了一切可能接受信息的消费者，从而让消费者对本企业和本企业的产品有一个明确的认可，最终达到为企业的生产和销售服务的目的。

（三）对企业员工激励与约束功能

在一个企业内部，如何让员工能够清楚地明白企业主张什么、维护什么、反对什么，这就需要企业内部具有很好的激励与约束机制，但真正要使员工的行为达到自我协调、自我控制，除了一些规章制度、奖惩条例外，还需要企业文化的融合才能共同构建这样一套完善的管理体系。

（四）统一协作功能

企业文化可以使企业在发展过程中，通过自身特有的价值体系和企业意识，使其各个方面形成有机统一，从而使员工和企业能够同舟共济。

美国管理学家杰斯怕·

昆德曾经指出：

只有渴望同一目标并步调一致地向同一方向行进的组织，才能敏锐地关注并清晰地区分不同品牌的定兴比价值。

而仅仅雇用有技能的人员是远远不够的，他们的观念和价值也必须与公司所倡导的无二致。

也就是说，企业通过文化的整合，可以使员工内部保持团结，发挥最优势的团队力量，更快、更准确地找到问题的关键，从而使企业做到更完善、更精湛。

五、我国中小型企业目前企业文化建设的现状分析

（一）对企业文化本质认识不清和重视力度不够

据有关资料显示，现如今的中小型企业中，有90%的企业还没有形成自己的企业文化，对企业的本质认识不清。

很多中小型企业的老板往往认为企业文化只适合大型的企业，对小型企业根本就没有多大的用处，搞企业文化建设只是口头禅或做给外部人士看，根本就没有真正认识到企业文化的本质。

企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

（二）企业文化速成、华而不实

对于如何建设企业文化，一些中小企业的领导人在思想上存在认识错误。

他们不注重在日常经营管理中一点一滴的积累，却认为只要是想建设企业文化，把几个重要领导人聚集在一起讨论一下、写一下、喊一下、企业的文化就出来了。

他们这样只重视企业文化的建设速度，而忽视了企业文化质朴的内涵。

这样的企业文化不仅起不到应有的作用，反而会让员工感到企业的不真实。

（三）企业对人才的选用

现在有一些中小型企业在招聘过程中，一味地只招那些有工作经历的应聘者，而不愿招收那些只有学历没有工作经历的应届毕业生。

这就可以表现出许多老板的功利性，希望招聘的员工是不用培训就能直接给企业带来利益的。

但他们没有意识到这样招来的人才流动很大，关键的时候还会受利益的诱惑，给企业带来损失。

如果一个企业要在原来的基础上有所突破，那就应该很注重人才的选用，就应该花费时间和经历去培养，让员工一从开始就了解自己所在的企业文化，让其树立一种与企业共发展的思想。

（四）盲目的跟随和缺乏创新

我国中小型企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史注定了我国中小企业具有很大的同一性和重复性。

我们可以看到许多小型企业看见一些成功的大型企业在搞企业文化建设，就盲目的跟随着搞。

很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。

这些企业的领导没有考虑到自己的企业与别人的企业的差别，认为适合别人的发展模式也适合自己。

这样不切实际的追求让许多中小型企业散失了自己原有的经验理念，核心价值观与世界知名公司的价值观相同，同时也就缺少了自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其他同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，这样的企业文化并不适合自己的企业，最终会让企业无法继续发展下去。

（五）家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立

我国的中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病；

企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重；

在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果簇外人会因为个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。

（六）忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性

目前，我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。

比如许多企业引用国外激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。

可由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。

（七）企业文化建设滞后于企业的发展

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份有限公司或有限公司。

但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织机构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业的推动力的作用。

六、影响中小型企业文化建设的因素分析

企业文化是现代企业“软实力”的标志，无论是对大型企业还是正处于发展中的中小型企业，都有着深远的影响。

当一个企业正处在市场经济十分发达的环境之中，而这个企业的思维及其行为仅仅是短期行为，既无长远之战略，亦无短期之战术，在这样的企业中谈培育或建设先进的现代企业发展模式，那也只是一个追赶时髦的作秀而已，并不能真正实现企业的发展壮大。

可见，企业文化既有独立生存与发展发挥作用的特性，同时又与企业的发展息息相关。

企业文化作为一个企业的灵魂，是企业实现可持续发展的内在动力，是企业员工实现自我价值的精神指引。

没有优秀的企业文化，企业的发展就没有了思想根基，企业文化对构建竞争力企业具有重要意义，是中小型企业向大型企业发展的关键所在。

而中小型企业文化的建设已经成为制约中小企业是否能顺利发展的关键因素，鉴于此，以下对影响我国中小企业文化建设的因素进行了分析。

（一）外部环境的分析

1.社会经济发展水平。

唯物主义辩证法认为：

经济基础决定上层建筑，它的发展水平由社会经济发展水平决定。

因此，中小企业要想建设自己优秀的企业文化就必须加快企业的发展步伐。

只有强大起来了才能带动本企业文化建设，企业文化的作用才能充分发挥出来。

目前许多中小企业经济实力低下，发展水平不高，让员工看不到企业未来良好的前景，使员工不愿意为企业贡献自己的才华，企业文化难以很好的建立和发挥。

2.传统社会文化的影响。

中国两千多年的封建文化提倡人们要诚信、公平、遵纪守法等观念虽有利于企业的发展，但却又会形成强烈的“小农意识”，严重阻碍了中小企业的发展。

这是由于中小企业应聘的员工许多是农民工，农民受传统文化的影响最深，“小农意识”在农村根深蒂固，农民以自我为中心的价值观念较强，这对中小企业来说不但会加大管理成本，严重的还会影响价值观念的形成。

3.文化惯性对企业文化建设的阻碍作用。

企业文化是在企业发展的过程中逐步形成的，一旦形成将具有较强的稳定性。

当该企业的发展稳定时，中小企业所强调的群体一致性有利于中小企业的发展。

但是，当各方面达到一定的程度时，向大企业过度发展时，中小企业内部根深蒂固、曾强有力的企业文化很可能跟不上环境的急剧变化，这时的企业文化就会束缚中小企业及其成员不愿或者不敢进行企业组织变革，从而阻碍企业的发展。

这就是“文化惯性”的阻碍作用。

（二）内部环境分析

1.老板行为分析。

领导行为理论学派认为：

领地行为决定企业文化的形成。

中小企业的老板掌握着企业的发展方向，势必对企业的文化理念、经营战略、企业形象、员工价值观念等各方面进行控制，老板通过各种方式向员工传达自己企业的价值观念和经营理念，使企业在发展的同时就形成了“老板企业文化”。

2.员工行为分析。

一个企业是由老板和员工组成的，员工是企业的主体。

员工的行为对企业文化影响也是十分重大的。

主要表现在员工进入企业前和员工进入企业后的行为表现。

员工进入企业前就已经形成了自己独特的价值观，如果老板不能把握主线的话，很可能企业集体价值观会被力量较强的员工价值观所取代。

员工进入企业后就会成为企业发展的主体，老板与员工之间的良好关系是企业发展的重要推动力，如果老板无视员工的利益，那么这个企业就没有自己的企业文化业就永远不会发展起来。

七、中小型企业文化建设的相应对策

企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所认识，但是如何建设适合自己的企业文化却是摆在企业面前的难题。

为了加快企业文化对中小型企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化中小企业企业文化的建设。

（一）加强中小型企业对文化本质的正确认识和理解

企业文化，是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的。

要建设企业文化必须从经营过程中慢慢做起，逐渐形成一套无形的准则，以此准则来引导员工的行为方式，并以此来处理好企业与员工、企业与股东、企业与顾客以及企业与社会等各方面的关系。

同时要求企业从上到下都要形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用。

企业领导要率先垂范和倡导企业创新文化，用自己的言行塑造企业文化，积极成为企业文化的发起者和推广者。

（二）注重人才的培养、调动员工的积极性

首先，高度重视员工的岗前培训工作。

岗前培训是一个新员工开展工作的前提，也是新员工融入企业的起点。

只有员工真正了解企业的文化，才能让其很快融入企业，提升工作效率，也为企业近一步的发展打下基础。

其次，营造尊重和信任人才的氛围。

要想让人才发挥作用，没有充分的尊重和信任是不行的。

很多中小型企业的老板总是抱着怀疑的态度看待自己企业的员工，时间久了，也就让人感觉得不到尊重，难免就会想跳槽。

最后，积极营造学习的氛围。

随着知识更新的速度，原由的知识已不够我们所用，只有不断的进行学习才能适应这社会的快速发展，才能让自己的才能有所提高。

中小型企业应该将学习和创新的能力作为企业文化的一个长期工程来建设，努力提高整个组织的应变能力和防风险能力，只有这样才能够将小企业做大、做强。

把员工视为企业发展的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者，和受益者。

中小企业文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。

这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。

（三）将员工的价值观和企业的价值观进行整合

中小型企业文化建设应以培育企业企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。

首先，要提炼企业价值观。

企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意思地培养和提炼适合本企业发展的核心价值观。

其次，要宣传企业的价值观。

中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处事和谋求发展的共同理念。

同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。

（四）提高企业的整体管理水平

管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小型企业要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。

中小企业要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使的企业集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，让员工以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。

（五）平衡家族企业中个方面的利益

国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式企业文化。

家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家族式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，简历完善的现代企业管理制度。

中小企业可以采取家族人员为主、外聘人员为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。

（六）建立创新意识为核心的的文化思想体系

目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。

没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况。

对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。

对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本身的规模、行业的性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的企业文化，从而体现企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。

（七）打造企业的品牌文化

中小企业要想真正做大、做强，一定要有自己的品牌文化。

以质量为基础，以品牌为依托，走品牌战略之路。

只有你的品牌文化得到消费者的认可，那你就有实力向大型企业发展，不然只会一败涂地。

（八）根据企业的实力建设适合本企业的企业文化

中小型企业与大型企业相比，存在技术落后，资金短缺、职工素质低，设备能力弱等缺点。

所以中小型企业在建设企业文化时要根据自己企业的实力，建设适合本企业发展的企业文化。

在企业文化建设中，可以参考本行业的一些大型企业在初期建设企业文化的例子，最终结合国内的新形势，行业的发展状况，员工的素质以及管理人员的管理意识建设出自己的企业文化。

八、结语

未来企业之间的竞争将会是企业文化的竞争，企业文化才是企业之间的竞争，是企业发展的动力。

中小型企业要想做大、做强就必须建设自己的企业文化。

实践证明，谁善于经营企业文化谁就占据了企业文化的制高点，拥有了企业文化的优势，谁就能获得优秀人才和市场竞争的优势。

资源是会枯竭的，资金是会用完的，唯有文化会延绵不断。

作为推动我国国民经济发展的中小型企业，建设优秀的企业文化令人关注，这关系到我国工业发展的兴衰。

中小型企业只有进行企业文化的建设来打造企业核心竞争力，才能在激励的竞争中立于不败之地。

参考文献

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[2]陈重文.浅谈中小企业文化建设.中国集体经济,2006（3）；

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[4]王科军.加强企业以人为本的文化管理[J]四川劳动保障2005（7）；

[5]祝培莉.论企业诚信文化建设[J].企业与文化,2010（4）；

[6]魏旭经.中小企业文化建设浅析.中国期刊,2010（4）；

[7]中国中小企业网.2011.

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