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A、有利于中层干部的培养
B、使高层管理人员从日常事务中解脱出来,专心处理关系企业长远战略的重大问题
C、充分发挥下属的专长,弥补授权者自身的不足
D、提高下属的工作积极性,增强其责任心,从而提高效率
3、许多企业和科研院所都设有免费咖啡厅,这一设置的主要目的是:
A、形成非正式组织B、促进信息沟通
C、增强企业凝聚力D、给员工一个放松的环境
4、商鞅在秦国推行改革,他在城门口立了一根木棍,声称能将木棍从南门移到北门的,奖励五百金,但没有人去尝试。
根据期望理论,这是由于:
A、五百金的效价太低B、居民对完成要求的期望很低
C、居民对得到报酬的期望很低D、枪打出头鸟,大家都不敢尝试
5、对无法测量其绩效的工作,企业应当:
A、忽视它们B、想办法直接测量
C、根据具体情况进行推断D、取消这些工作
6、在激励工作中,最为重要的是要发现职工的
A、安全需求B、现实需求
C、主导需求D、自我实现的需求
7、关于人性假设的X理论,下列说法中不正确的是;
A、它认为企业是以经济报酬与员工的劳动进行交换;
B、它认为要进行严格的管理,反对员工参与管理;
C、它认为要严厉惩罚消极怠工者;
D、认为人们的智慧和能力只是部分地得到了发挥
D、
8、在强化理论中,通过奖励那些组织上需要的行为从而使之加强属于:
A、连续强化B、间隙强化
C、正强化D、负强化
9、管理活动的本质是:
A、对人的管理B、对物的管理
C、对资金的管理D、对技术的管理
10、马克思生活十分贫困,但仍然坚持完成《资本论》的创作,这主要是出于其:
A、生理需要B、自尊需要
C、情感需要D、自我实现的需要
11、行为科学理论强调的是:
A、人的需要及人的相互关系对生产经营活动的影响
B、管理的中心问题是提高效率
C、把管理者和生产工人区分
D、实行例外管理
12、拿破仑曾经说过:
“只有糟糕的将军,没有糟糕的土兵”,这是主要指领导的()十分重要。
A、指挥作用B、协调作用
C、激励作用D、沟通作用
13、在下述哪种情况下,管理幅度应该较小
A、下属工作的相似性较大B、计划较完善
C、所处管理层次较高的主管人员D、掌握先进的信息手段
14、对于一个以自我实现需要占据主导地位的职工来说,最有效的激励措施是
A、提高工资B、改善工作环境
C、颁发奖状D、委以重任
15、某企业设有总经理一人,副总经理两人,总工程师和总会计师各一人,下设十二个科室和三个生产车间,分别由副总经理、总工程师和总会计师直接负责。
由此可见,该企业总经理的管理幅度为
A、2人B、4人
C、15人D、19人
16、在选拔管理人员时,重点应放在:
A、个人素质B、管理愿望
C、创新精神D、管理能力
17、日本企业界普通采取的终身雇佣制有助于满足雇员的:
A、生理需要B、安全需要
C、尊重需要D、社交需要
18、下列因素中属于保健因素的有:
A、领导的赏识B、个人的发展前途
C、工作上的责任感D、工作条件
19、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前为止,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。
这说明:
A、双因素理论在中国不适用
B、保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的
C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
20、在调动企业员工积极性方面提出了四种做法,假设这四种建议都能切切实实做好,你认为哪一种应成为首选的做法:
A、成立员工之家,开展文体活动等,以增强凝聚力
B、从关心员工需要出发,激发员工的主人翁责任感,从而努力做好本职工作
C、表扬先进员工,树立学习榜样
D、批评后进员工,促使其增强工作责任心
21、如果一个企业中小道消息很多,作为管理者采取的最合适的作法是:
A、支持、鼓励,以促进企业信息沟通B、加以引导,适当地利用
C、严惩制造、传播小道消息的员工D、应彻底杜绝
22、采取工作岗位轮换的方式来培训管理人员,其最大的优点是有助于:
A、提高受训者的业务专一能力B、减轻上级领导的工作压力
C、增强受训者的综合管理能力D、考察受训者的高层管理能力
23、在绩效考评中,对于根据被考评者某一方面的特征从而断定其他方面均好或均坏的弊病,我们称之为:
A、第一印象误差B、类已效应
C、群体定见D、晕轮效应
24、能有效地提高企业员工士气的沟通网络是;
A、链式沟通B、Y式沟通
C、轮式沟通D、全通道式沟通
25、某企业中设有一管理岗位,连续选任了几任干部,结果都由于难以胜任岗位要求而被中途免职。
从管理的角度来看,出现这一情况的根本原因最有可能是:
A、组织设计上没有考虑命令统一的原则
B、管理部门选聘干部设有找到合适的人选
C、组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求
D、组织设计没有考虑到责权对应的原则
26、管理人员与一般工作人员的根本区别在于:
A、需要与他人配合完成企业目标
B、需要从事具体的文件签发审阅工作
C、需要对自己的工作成果负责
D、需要协调他人的努力以实现企业目标
27、当企业所处的外部环境是不稳定的,而且企业力图开发新产品,那么,企业最佳的组织结构是:
A、直线制B、事业部制
C、事业部跨国集团D、企业集团或柔性组织
28、在科学技术高度发展的时代,企业组织结构将变为:
A、金字塔形结构B、钟形结构
C、梯形结构D、开放性结构
29、下级将信息传送给上级是:
A、下行沟通B、上行沟通
C、平行沟通D、交叉沟通
30、在赫茨伯格的激励理论中,下列哪一个因素与工作环境和条件有关?
A、激励因素B、保健因素
C、环境因素D、人际因素
31、在现代社会中,在高度社会化大生产的条件下,个体要通过一定的群体来发挥作用,合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用,不合理的群体组织结构则对个体构成压抑。
这指的是人力资源______个性特征。
A、使用过程的实效性B、开发过程的持续性
C、闲置过程的消耗性D、组织过程的社会性
32、若企业任务明确,分工清楚,工作亦有秩序应更多地采取:
A、授权的领导方式B、专权的领导方式
C、授权与专权结合的领导方式C、放任的领导方式
33、人力资源配置的比例定员法适合下列哪类人员:
A、管理人员B、一线工人C、服务性人员D、仓库保管员
34、下面哪一条对性格与能力关系的表述是错误的:
A、性格的形成需要一定的能力为基础;
B、能力的发展水平受性格特征的影响和制约;
C、优良的性格特点往往能补偿某些方面能力的弱点;
D、性格在一定程度上可以改造和掩盖能力。
35、下列哪些劳动关系不属于劳动法律调整的劳动关系:
A、所有者与全体员工的关系;
B、经营者与普通员工的关系;
C、员工与员工之间的关系;
D、经营者与工会的关系、员工与工会的关系。
36、下面哪项关于处理劳动争议案件的程序表述是正确的:
A、在劳动争议发生后,由劳动争议委员会进行调解;
B、在劳动争议发生后,由劳动仲裁委员进行最终裁决;
C、在劳动争议发生后,必须先由劳动仲裁委员会作出裁决,若不服由人民法院负责审理;
D、在劳动争议发生后,可先由劳动仲裁委员会仲裁,也可直接由人民法院进行审判;
37、解决对资源性争夺而引起的冲突的有效方法是:
A、改变人的因素B、官方命令C、资源开发、D、改变结构因素
38、在人力资源的开发与管理中,需要进行人与工作匹配的主要原因是:
A、人与人之间存在个体差异B、不同的工作具有差异性
C、资源优化配置的要求D、工作效率的要求
39、工作满足的员工会比工作不满足的员工有更高的生产效率吗?
A、工作满足的员工会有高的生产效率;
B、工作满足的员工不会有高的生产效率;
C、工作满足的员工并不必然是最高生产效率的生产者;
D、工作满足与工作效率之间没有联系。
40、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级规定工资标准的工资制度指的是:
A、职务等级工资制B、结构工资制
C、技术等级工资制D、岗位技能工资制
四、案例分析题(每小题10分,共20分)
案例一、外方经理的苦衷
一次闲谈中,一位中美合资企业外方人事经理谈到了她在中国的工作所遇到的一些问题。
她是一位华裔美国人,出生在美国,十年来一直在这家公司的总部从事人力资源管理。
后来公司在上海建立合资企业,安排她出任人事经理,至今已经四年了。
合资企业约有700名员工,绝大多数是中国人。
总公司在世界各地共有十多家全资、合资企业。
不过各个子公司间联系并不密切,总公司也没有一个统一的人力资源管理方面的战略和政策。
她感到在中国的工作并不顺利。
以前在美国的工作经验完全帮不了她,无论物质条件、生活方式、工作方式,差异实在太大了。
而她的美国同事们对中国的情况很不了解,又不大乐意与中方员工进行交流。
作为华裔,她对中国毕竟多一些了解和认同感,汉语水平也不错,与中方员工沟通也比较容易。
美国同事总认为她是中国人,并不理解在巨大的文化差异面前她同样感到有些无所适从。
而中方员工又把她视为美方管理人员,有时还会发生一些误会。
就是说,她实际上即没法和中方员工打成一片,又得不到上面管理层的充分支持。
合资企业按美国的模式运行,她必须对中国员工进行美国式的培训,要让他们与公司的文化融合起来。
在两种文化的冲突面前,她终究意识到自己还是属于美国人,只不过与她的白人同事又不太一样。
问题:
试用激励理论分析
1、在合资企业,怎样才能更好地发挥外籍员工的作用?
(2分)
2、认识不到企业文化的多元化,会有哪些害处?
企业如何才能推进不同文化背景的员工间的相互理解?
(3分)
3、从人力资源管理的角度,这位经理所面临的挑战是什么?
4、假如你被你的公司派往南非工作两年,这段经历会对你回国后的工作有何帮助?
案例二、林肯电气公司的激励制度
林肯电气公司总部设在克利夫兰,年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,并且形成了一套独特的激励员工的工作方法。
公司90%的销售额来自于生产弧焊设
备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬,他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。
近几年经济发展迅速,员工年均收入为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平,在不景气的年头里,如1982年的经济萧条时期,林肯公司员工收入降为27000美元,这虽然相比其它公司还不算太坏,可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。
当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到几点:
在经济萧条时他们必
须接受减少工作时间的决定;
而且要接受工作调换的决定;
有时甚至为了维持每周
30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这个产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计,与国内竞争对手相比,林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
自30年代经济大萧条以后,公司年年获利丰厚,没有缺过一次分红。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久,该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
问题:
1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性?
2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工的工作?
3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题?
(4分)
五、计算题(10分)
试用马尔科夫分析法对某公司业务人员明年供给情况进行预测,请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率,计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。
资料如下表所示。
职务
现有人数
人员变动率
经理
科长
业务员
会计员
离职
40
0.80
0.00
0.20
80
0.10
0.70
120
0.05
0.85
160
0.15
0.65
总人数
400
需补充人数
/
参考答案
一、(每小题1分,共20分)
1、错2、错3、对4、错5、错6对7、错8、错9、对10错
11、错12、对13、错14、错15、对16、错17、错18、对19、错20、对
二、(每小题2分,共10分)
1、错理由:
绩效考评是员工奖惩升降的依据,为了考评客观准确,其
过程应是全方位考评,且为了达到考评的激励目的,考评结果应向员工反馈。
2、错理由:
离职率为零并不意味着“留人“的工作绩效好,可能有外部因
素影响导致;
且离职率为零,企业没有必要的人员流动,同样不利于企业的人
员结构合理化调整。
3、理由:
相对于企业外部环境而言,战略和组织结构都会对环境的变化做出反应,但是最先反应的是战略,即战略具有先导性,而组织结构具有滞后性。
1、错理由:
公平理论并不是指平均分配,平均分配也不意味着公平。
个体会将自己的付出与收入进行比较以及将自己的付出与收入与他人进行比较,在此过程中体会到公平与否,由此影响到个体的工作积极性。
5、错理由:
企业内部的小道消息是无法杜绝的,做为管理人员首先应认识
到这一点,然后从保障正常工作的前提出发,对散布传播小道消息的人员进行
教育、引导。
在有些情况下,管理人员可利用小道消息。
三、(每小题1分,共40分)
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
答案
D
D
B
C
C
A
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
B
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
四、参考答案(每小题10分,共20分)
第一题
1、利用麦克利兰成就需要理论,考虑外籍员工的情感需要。
2、文化本身可以融通,取长补短,求同存异。
3、共同认同的价值观。
4、理解外籍员工身处异国他乡的难处,从而理解外籍员工的工作困难,相互尊重。
第二题
1、该公司使用了双因素理论的激励思想。
一方面,推行职业保障政策,给予
员工一定的职业安全感;
另一方面,将员工的奖金与工作绩效挂钩。
另外根据
公平理论,该公司的收入远远高于同行业的其它公司,这种高收入水平对员工
起到了一定的激励作用。
2、保健因素和激励因素的有效配合可充分调动员工的工作积极性,消除员工
的职业安全性顾虑,全力工作;
高额的奖金激励刺激员工努力工作。
从公平理
论角度考虑,远远高于同行业其它公司的收入会促使员工在高收入的刺激下,
付出更多的劳动。
3、该公司平均奖金额是基本工资的95.5%,平均年收入为44000美元,这种
高额的收入政策,将使员工产生逐年增加的收入期望,增加公司的人力成本负
担;
而且在经济萧条时期,员工的收入下降,其期望落空,影响其工作积极性;
另一方面,奖金在员工收入中占比过高,将使激励因素向保健因素转化,从而
失去激励的作用。
高收入和高竞争体制给员工造成一定的工作压力,将增大管
理人员的工作难度。
五、(10分)
62
110
68
50
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