幼儿园人力资源4Word格式文档下载.docx

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六、幼儿园绩效工资发放办法（制度）

（一）总则

（二）运用对象

（三）绩效工资构成1、绩效工资内容

（四）绩效工资发放

（五）特殊情况说明

教师绩效管理

一、教师绩效管理的概念

（一）绩效管理的含义

1、什么是绩效

绩效是管理学的专门术语，简单从字面上看，就是指成绩与效果，或业绩与技能，所谓绩效，就是在工作过程中，员工所表现出来的与组织的工作目标相关的并且可以被观测和评价的工作业绩，工作行为及工作态度等。

在理解绩效概念时，应该注意到绩效具有以下几个特点：

（1）工作关联性：

绩效是针对工作产生的，它与员工工作过程和结果直接相联，与组织额工作目标有关

（2）可测评性：

员工的绩效必须是表现出来的，可以被观测或通过某种工具，手段直接获得额可见结果

（3）多因性：

员工的绩效是受多种因素影响和制约的，并不是某一单一因素就可以决定绩效

（4）多维度性：

指员工的绩效输出是多方面的，以多种形式存在于工作

中，如教师的绩效可以是备课的教案，也可以是幼儿的成绩。

（5）时限性：

员工的绩效不是一成不变的，会随着主客观条件的变化而改变。

2、绩效评估的概念

绩效评估又叫绩效评价，绩效考核，是指采用一定的评估方法，对员工

某一段时间内的绩效表现进行考核并做出评价过程。

绩效评估应当从绩效的数量和质量等多方八手，对员工在某一时期内的

工作表现进行系统的描述

绩效评估涉及观察、判断、测量，反馈、组织介入等多种手段和过程。

绩效评估需明确五个问题

（1）为什么要进行绩效评估？

（2）在绩效评估中我们应该评什么？

（4）应该由谁来执行绩效评估

（3）我们应该怎样实施绩效评估？

（5）应该在什么时候或多长时间进行一次绩效评估。

3、绩效管理的含义

绩效管理是指从制定员工绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果

反馈给员工和组织的全过程。

要想完整，准确地把握绩效管理的概念，需要注

意以下几个问题。

（1）绩效管理的内容绩效计划（绩效管理的起点）

绩效沟通（绩效计划的延伸）

绩效评估（绩效管理的核心成分）

绩效反馈（为下一轮的的绩效管理辅平道路）

（2）绩效管理的责任

绩效管理属于人力资源管理的职责之一，其作用是发现并尽量消除员工在

工作过程中的问题与不同，从而提高员工的绩效，提高组织工作的效率。

绩效管理不仅是人员管理的责任，而应该是各级领导共同的责任，领导的

绩效管理水平，往往是反映其领导水平和管理组织的水平。

（二）教师绩效评估与管理

教师绩效评估是指幼儿园领导人在获得足够的客观评价教师工作状况

的资料，掌握了具有相当信效度的信息后再进行评估活动。

评价者需要运用科

学的方法和技术，对照评价标准，检查和了解教师在履行职责，遵守幼儿园制

度的方面的情况，进而总结教育教学的经验教训，对教师的教学效果进行评估，

其目的是使教师中的优秀者得到进一步发展、不称职的教师进行培训、进修

甚至调换工作，使整个幼儿园步入科学化管理的轨道，优化幼儿园的人类资源

组合。

二、教师绩效管理的意义

（一）提升教师的工作绩效，提高幼儿园管理水平

通过绩效计划，绩效沟通，绩效考核以及绩效反馈的管理过程，教师可以

明确地了解到自己的教学状况（即工作业绩），从而知道自己的工作与教师一般

工作标准的差距。

通过绩效考核的反馈发现自己的不足，教师就可以有的放矢

地改进自己的教学方法，或在教学内容上进行一定的创新，或改善自己的师幼

关系，同事关系等，以达到提高绩效的目的。

（二）提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性

绩效管理通过不断地进行评估和反馈，促使教师不断进步，使他们不断获

得满足感，实现自我需要，另一方面绩效管理通过让教师在一定程度上让教师

参与绩效计划，评估管理过程，也满足了他们被尊重的需要。

通过这两种途径，

绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度。

（三）提高教师素质和教师专业水平

教师职业成熟也就是教师素质不断提高，教师专业水平不断进步提高的过程。

在教师日常的教育过程中，教师通过不断地评价，调控和锻炼，逐步形成从事教师职业所以必须具备的专业素质和自我监控，自我调节的能力，同时，通过有效的教师绩效管理，也能够帮助教师强化专业意识，使他们逐渐产生自觉的教育行为，形成教师职业特有的专业素质，并逐渐走向自我完善。

（四）有助于幼儿园管理决策的科学合理

绩效管理是幼儿园人力资源管理的核心，通过绩效管理所获得的各种教师信息，可以为幼儿园管理者在进行各种幼儿园管理决策时提供各个方面准确，可靠的信息，从而帮助幼儿园管理者做出科学，合理的决策，进而提高幼儿园的管理水平。

通过对教师进行绩效管理，可以为教师的招聘录用、教师继续教育培训方案的设计、实施、组织奖惩，薪酬系统及幼儿园人力资源优化组合管理工作提供依据。

三、教师绩效评估类型

从收集信息的方式进行划分，存在着三种不同的教师评价类型。

（一）教师胜任力评价

评价内容：

评估教师的素质或胜任力，即教师知道些什么

评价形式：

通常用纸笔测验或访谈的形式进行（一般在教师正式上岗前进

行）主要测量两类知识：

内容知识和专业知识。

（二）教师绩效评价

了解教师工作的质量，由领导和同事通过课堂观察做出主观性评定。

一般以某种评定量表的形式进行，由评分者在观察的基础上给出具体的评定结果（这是一种多维性测量）

（三）教师有效性评价

评价在教师的影响下幼儿在重要教育目标上的进步情况

评价形式：

①通常通过—工具对幼儿前后测之间的差异来预测幼儿应取得的进步并将其与幼儿实际取得的进步进行比较来获得。

②也可用调查问卷来了解同事、家长对教师和教学效果的看法。

三种类型的评价在功能上的明确区别

评价类型

区别内容

教师胜任力评价

用于职前教育培训，以监控职前教育及培训的进程与效果

教师绩效评价

（中间效标）

用于在职发展及教师继续教育阶段，是教师胜任力评价

的效标

教师有效评价

（终极效标）

用于在职和继续教育期间，是教师绩效评价的效标

教师绩效评估的原则与方法

一、教师绩效评估的原则

原则体现了评估工作的基本思想和原理，遵循正确的评价原则可以充分发挥评价的指导功能，促进教师职业专业化发展，推动幼儿园的科学管理。

在幼儿园人力资源管理实践中进行教师绩效评估，需要注意以下基本原则。

（一）导向性原则

1、教师绩效评价的实施过程，实际是控制和指导教师实现教育目标的具体化过程。

通过对教师工作进行绩效评估和管理，能够对教师工作行为进行一次调整和控制，以新的目标为导向，从而使教师的工作行为能够不至于偏离幼儿园和社会的要求。

2、教师绩效评价的指标体系和计量体系，实际上也是国家教育目标的具体化和对教师的具体化，通过这一指标体系，也可以对教师行为产生导向作用。

（二）客观性原则

1、对教师的工作进行绩效评估与管理，必须从教师教育教学工作的客观实际出发，评价的过程要符合客观事实，绩效的管理也要符合客观事实。

2、对于管理者，要有实是求是的科学态度，以充分的事实为依据运用各种科学的评估工具，管理手段，对教师工作的各个方面的绩效进行科学的评估和判断。

（三）激励性原则

激励是指通过鼓励人的行为，激发其工作动机，从而达到推动工作的

目的，对于管理者，应当综合运用教师绩效管理的各种手段，激发教师工作的

内在动力，调动教师的潜能，使教师经常处于一种有信心，有活动的状态。

（四）可操作性原则

绩效管理的可操作性包含三个方面：

绩效管理的可操作性包含三个方面

1

评价体系的科学性

和可行性

1、评价体系的建设是一个重要和科学性的过程

2、评价体系的建设需要专业研究人员与幼儿园管理

者和一线教师共同讨论制定

3、评价体系力求能反映出教师工作的本质特征和行

为要素

4、评价体系要系统，全面地概括教师关键性外显行

为

5、评价体系内容符合教师工作规律和幼儿园客观实际

2

评价和管理过程

为教师所接受和

理解的程度

1、评价过程必须在评价方法，程序和管理过程上保

持便于实施，透明和容易理解的特点，便于被教师接受

2、保持评价的公平公正，让教师愿意接受绩效评价和管理，明确自己的工作职责，努力改进工作

3

评价和管理工作

与幼儿园现行管理

制度和要求一致性

评价工作要考虑到幼儿园现行的管理制度和风格，避免不必要的矛盾和冲突的产生

二、教师绩效评估的方法

（一）三种导向的评估方法

在绩效管理实践中，可以从不同角度来理解和运用多种绩效评估方法，从考核内容的不同类型的角度，可以分为以下三种：

1、员工特征导向的评估（主要对象是员工个人的特征）

员工工作作积极性

（2）主要考察员工的“人”怎么样，

员工人际沟通能力而不是“事”做得怎么样，此

（1）评估内容：

员工决策能力方法多应用于员工个人素质的

员工对幼儿园的忠诚等考察和招聘，人员调配等提供参考

2、员工行为导向的评估方法

对员工完成工作任务的过程和所采用的行为，手段的评估

3、工作结果导向的评估方法

（1）具体做法：

为员工事先设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工实

际工作结果与这一标准相比较。

（2）任何工作对于结果都有数量和质量双方面要求的，只不过两者比例不同。

（二）指向于员工行为的评估方法

1、主观评价方法：

比较法

比较法通过对同一部门员工与员工之间的相对比较得出考核的结果。

常用的比较法主要有以下几种

（1）简单排序法

这种方法也叫个体排序或排队法，操作时由评估者将员工按照工作情

况进行好到差的排列，一般适用于员工数量较少时的评估要求。

（2）配对比较法

具体要求是将所有员工两两配对，分别进行比较，每次都给表现好的

员工，也就是“胜出”的员工记一个“√号”最后计算得到的“√”的个数，

并以此为依据对员工做出考评准的“√”等，谁的名次就靠前，见

下表。

配对比较法示例

A

B

C

D

E

“√”的各

－

√

4

从表上可以看出，第1名为B，最后一名为D，从好到差的顺序为

B、C、A、E、D

（3）强制分布法（下表是此种方法的直观表现形式）

强制分布法示例

员工总数

分布比例

优秀（10%）

良好（15%）

一般（50%）

较差（15%）

很差（10%）

100

10人

15人

50人

2、客观评价方法：

量表法

采用量表法对员工进行绩效评估，首先要制定出评估的指标和具体标准，并将其制成量表，然后根据该量表对员工的绩效绩效进行考评。

常用的量表法有以下几种

（1）等级评定法

先根据考核内容，确定考核指标，给予每种指标以具体的一句话说明，并针对每一指标列出几种行为程度的等级，供评价者根据员工的表现从这几种等级中进行选择，最后汇总对每一位员工在各个指标上的得分，就可以给出员工的评价结果。

（2）行为瞄定评价法

对指标的描述，用一种标准行为来代替，更加方便平方者进行真实有效的评价，进行行为错定评价法，通常要经过以下五个步骤：

第一、初步确定代表各个指标的关键事件

第二、将这些关键事件合并为绩效考核要素，并给出相应的定义

第三、重新组合关键事件及考核要素的定义

第四、确定各个关键事件的考核等级，即确定“锚误物”

第五、最终建立行为的锚定评价系统

（3）行为观察法

这样方法针对每个具体的考核指标给出一了系列有效行为，操作对考核者通过评价员工在每一有效行为上的频率来完成对其工作绩效的评价。

教师绩效管理的实施

一、教师绩效评估指标的设计

（一）绩效目标的含义

绩效考核目标又称为绩效目标，是对员工在绩效考核期间所应完成的工作任务和所应达到的工作要求的一种规定，是对员工进行绩效考核的一个参照系。

绩效指标

一般来讲，绩效目标由组成

绩效标准

1、绩效指标是对员工应当完成什么样的工作任务的规定，也就是说应当从哪些方面对员工绩效进行考察和评估

·

好的绩效指标应当做到

（1）具体明确，即具有很高的可操作性和可观测性

（2）必须真实有效，即要客观地反应和代表员工的实际工作情况

（3）具有差异性和可变动性，即根据岗位的不同和时间的更替，绩效指标必须相应地绩效变动。

2、绩效标准是相对于绩效指标来说的另一个概念，它主要指对员工所达到的程度的明确界定，也是对绩效指标的明确界定

·

好的绩效标准需做到

（1）明确性：

让员工理解和操作

（2）适度性：

通过努力，多数人都可以达到和实现的

（3）可变性：

根据员工个人的情况，单位不同的情况以及时间的更替而所变化，以适应各种不同的情况

（二）设计绩效目标时，应掌握以下原则

1、绩效目标必须是具体的，以保证明确的导向性

2、绩效目标必须是可衡量的，以保证绩效评估的操作性

3、绩效目标是可以到达的，尽量做到既有挑战性，又有肯能性。

4、绩效目标必须是相关的，不仅不能偏离具体的工作规范，更要与人力资源管理的其它目标和职责相关联

5、绩效目标必须是以时间为基础的，也就是可变性，必须根据时间的更替产生相应的适应性变化

二、教师绩效管理的具体实施

在绩效管理的实际操作中，一个完整的绩效管理过程应当包括四个大

块：

准备阶段、实施阶段，反馈阶段和运用阶段，他们共同构成了一个完整

的绩效管理运作周期，见下图。

绩效管理运用作模式图

（一）准备阶段（绩效管理过程的开始阶段，需重点注意的一个阶段）

评估者的选择

评估方法的选择

这一阶段需要做的准备工作评估工具的选择

评估任务和计划的制定

1、评估者得选择

（1）员工的直接上司

（2）员工的同事

（3）员工的下级人员

（4）员工的自我评价

（5）家长的评价

2、评估方法（工具）的选择

采用多种主客观方法，由来自不同方面的多个评价者进行评估，其结果更接近客观实际。

3、讨论与准备

（1）在整个准备阶段，都应当采取一种员工与评价者及组织管理者互动的模式，有意识他让员工参与到评价目标和任务的制定，评价工具的选择中来。

（2）只有当员工本身接受了评价和管理的目标时，这一目标实现的可能性才

比较大；

而讨论会便员工对于管理目标的接受程度增强。

（3）准备阶段一个重要工作就是培训，通过评价者接受培训，能够使他们以更加客观，科学的方法进行评估。

（二）实施阶段（本阶段有两个主要任务需要完成：

绩效沟通和绩效评估）

1、绩效沟通

这项工作的重点在于上级领导在整个绩效评估周期内，就评估过程，

员工业绩状况等与员工进行经常性的交流和沟通，给予员工必要的建议和指

导，以帮助员工更好地实现预定的目标，并最终达到整个组织的目标。

2、绩效考核（整个绩效管理过程中最核心和最具操作性的环节）

绩效考核就是由事先确定的评价者运用一定的评价方法和工具，收集相

关信息，对员工的工作业绩情况进行考察和评价的过程。

（二）反馈阶段（仍属于领导与员工的一种沟通和讨论）

反馈的目的，就是要通过与员工进行面对面的沟通，向员工反馈上一阶段绩效评估的结果，指出其优点以及仍然存在的问题，并通过讨论，一起制定出改进绩效的计划。

在进行绩效反馈时，应该注意以下问题

1、反馈应及时

2、反馈时要指出具体的问题，并分析其产生的原因

3、注意反馈时说话的技巧

（四）运用阶段（绩效管理过程中的最后一个阶段）

绩效考核结果运用可以在两个层次上分别进行

1、直接根据绩效考核结果，对员工做出反馈，并给予相应的奖励和惩罚。

2、在进一步对绩效考核结果进行分析的基础上，对整个组织的人力资源管理的其它相关活动提出建议和意见，并为其改进措施的制定和实施提供指导和依据。

这里而包括：

组织的人员招聘与录用

培训开发

人力资源规化

酬薪管理

人员调配等

幼儿园教师考核管理制度

一、指导思想

为进一步推进幼儿园内部管理体制改革，完善教师考核评价制度，为教师的晋升，聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇等提供依据，特制定本制度二、原则

（一）公平、公正原则

（二）激励性原则

（三）客观性原则

三、适用范围

幼儿园所有教师考核管理均依照本制度执行

四、绩效考核内容

（一）职业道德（10分）

一、职业道德考核应严格根据教师职业标准进行，教师职业道德标准。

见《幼儿园教师职业评价标准》。

（二）考勤管理（10分）

教师迟到、早退、病假、除幼儿园扣除津贴外，另扣考分

旷工半天，扣考核分5分

迟到一次，扣考核分1分

病假一天，扣考核分0.5分

住院病假一天，扣考核分0.2分

各项活动请假，扣考核分0.2分

无故不到扣考核分2分

（三）教育教学管理

1、教育工作量

由于所教班级阶段不同，对保教工作核定不同系数，幼儿园根据考核期间保教工作总量（课程设计系数之和）和幼儿总数是得出平均教育工作量数学工作量高于平均工作量得10分，比平均工作量少，扣—分，依次类推

2、数学效果

班级教学效果在幼儿园考核中排名1-3名，得15分

3、教学过程

教学过程评议优秀得9-10分

合格得7-8分

基本各格得5-6分

不合格得5分以下

4、教案管理

根据备课规范性，备课内容等进行综合评分

优秀得4-5分

合格得2-3分

基本各格得1分

不合格得0分

5、评教管理

幼儿园领导和各教研组长（或年级组长）组成评教小组听课查课，了解各班教师教学能力、教学态度、教学效果，家长反映并做好记录，期末对各班教师进行综合评定打分

优秀得9-10分

不合格得4分以下

（四）教研活动

教师应按要求进行教研活动，教研组及考核小组依据教师在教师研究活动中的表现及活动记录予以评分，教研组内教师共同评议占70%，考核小组评议占30%。

（五）加减分

在考核期间，教师考核加减分内容参照《教师奖惩管理实施细则》执行

五、考核组织和领导

（一）成立园长为组长的考核管理领导小组，对本幼儿园教师绩效考核实行动态管理，跟踪考察。

（二）保教园长和教研组长参与绩效考核具体实施

六、考核时间和方法

1、平时绩效考核

教师绩效考核工作分为2、学期绩效考核

3、学年绩效考核

1、教师履行岗位职责每月一次，

（一）平时和年度绩效考核重点2、完成幼儿园规定的教育任务在月末进行

3、出勤情况

（二）学期和年度绩效考核

以平时绩效考核为基础，分别在学期和学年未进行。

七、考核等级划分

（一）绩效考核结果等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。

（二）对做出突出贡献的教职工，幼儿园将视具体情况予以重奖，其比例一般控制在参加考核教职工总人数的5%以下。

八、考核结果运用

（一）绩效考核结果做为本幼儿园教师绩效工资发放，岗位聘任，职务晋和评先进的主要依据，考核期间，绩效考核结果不合格的教师，不予发放奖励性绩效工资。

（二）教师考核期间，有以下行为者，绩效考核结果直接认定为不称职

1、考核期间，体罚、变相体罚幼儿的。

2、考核期间内，旷工或请假超过国家规定的。

3、违反法律，法规或规章被追究刑事责任的。

4、在绩效考虑考核中弄虚作假的。

九、本制度根据上级有关规定，广泛征求幼儿园教职工意见后制定，并经幼儿

园领导班子研究决定后，在本幼儿园公开实施。

十、本制度自公布之日实施，由幼儿园办公室最终解释。

幼儿园教师职业道德考核制度

一、指导思想

为进一步提高教师道德素质，树立人民教师的良好形象，建立一支师德高尚，业务精湛的高素质教师队伍，特制定本考核制度。

二、原则

（一）坚持公正、公平、公开的原则

（二）坚持师德考核与业务考核相并重原则

幼儿园全体在职教师职业道德考核依次办法执行。

四、考核内容

（一）爱国守法

1、热爱祖国，遵守幼儿园规章制度，自觉维护幼儿园荣誉和教师形象。

无违背党和国家方针政策的言行，无违法行为。

2、不得以任何理由，任何方式妨碍教育教学任务完成，不得以非法方式干扰正常教育秩序，损害幼儿利益。

上述规定执行一票否决，违反上述规定，师德考核不合格。

（二）爱岗敬业

1、热爱幼教事业，认真履行岗位职责

2、认真备课、上课、认真对待每一个保育教育环节，无保教事故发生。

3、与领导、同事、幼儿、家长建立平等，尊重、和谐、健康的人际关系。

（三）关爱幼儿

1、关心爱护全体幼儿，尊重幼儿人格，建立平等的师幼关系

2、发现和鼓励幼儿积极因素、耐心教育，做到严而有格，严而有恒，严而有方。

3、不体罚和变相体罚幼儿

4、认真贯彻德育纲要，培养幼儿良好的道德品质

（四）教书育人

1、认真实施素质教育，不断提高保教质量，使全体幼儿在原有的基础上进步。

2、将德育参透到幼儿一日生活之中，努力培养幼儿良好的思想品德和行为习惯。

3、注重安全教育，在幼儿一日活动中保护幼儿的安全，及时制止侵害幼儿权益的事件发生，危急时刻能起身而出保障幼儿的生命安全。

（五）为人师表

1、严于律己，工作时间内不做与工作无关的事情

2、谈吐文雅，服装整洁，举止端庄

3、品行端庄，作风正派

（六）廉洁从教

1、严格遵守廉洁从教有关规定，自觉接受家长和社会的监督。

2、不收受、索要家长的钱物。

五、考核实施

（一）计算公式计算公式

1、教师自我评价占10%教师考核得分

领导考核占40%=自我评价得分×

10%+领导考核得分×

40%

同事评议占35%+同事评议得分×

35%

家长考核占15%+家长考核得分×

15%

2、其他人员（非