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英国哲学家培根说过:
“超越自然的奇迹多是在对逆境的征服中出现的。
”关键的问题是应该如何面对挫折。
一、认识挫折的内涵
心理学上,挫折也称作挫折感。
即指个体在从事有目的的活动过程中,因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰,知识动机不能实现,需要不能满足时的情绪体验。
挫折是由个体对自身的动机、目标与结果之间关系的认识、评价和感受来判断的。
个体的行为总是从一定的动机出发,经过努力达到一定的目标。
如果在这个过程中,遇到了困难、障碍,就产生了挫折,挫折会产生各种各样的行为。
表现在心理上、生理上会有反应。
遭受严重挫折后,个人会在情绪上表现焦虑、沮丧、抑郁、消极、愤懑;
在生理上,会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病;
胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。
二、挫折产生的原因
引发企业员工挫折的原因是很多的,如果有些影响因素能够及时地发现并予以处理,挫折感是能够得到有效的减少或消除的。
因此,企业管理者有必要分析员工产生挫折感的种种原因,并切实地采取多方面的行动,以避免不必要的挫折发生,从而给企业带来和谐的环境和氛围,推动员工进步,实现企业的稳定和发展。
主要包括:
第一,外在因素。
外在因素,主要指阻碍人们合理需求满足的条件或意外事情的发生。
这些因素可以分为实质环境和社会环境因素。
自然环境的因素,是指不以人类意志为转移的自然条件的限制,如天灾地变、衰老、死亡等。
社会因素,是指人类社会生存过程中相互结成的社会关系的制约,入政治、经济、道德、宗教等。
第二,内在因素。
包括个人的生理条件与动机的冲突
内在因素分为心理因素和生理因素。
生理因素主要是指由于个人自身条件的限制而给人带来挫折的因素,如智力、能力、相貌等。
动机的冲突,主要指个体的心理冲突和抱负水平。
第三,组织原因,包括组织的管理方式、组织内的人群关系、工作性质、工作环境等原因。
现代企业中引发职工产生挫折的主要体现在三个方面:
1、工作本身的矛盾。
例如:
职责不清、任务不明、体制不健全、多头命令使职工无所适从,缺乏完成任务的基本条件又硬要下属承担完不成任务的责任等等,都会引发挫折。
再如:
采用“X理论”进行管理,以生产为中心,无视职工的人格和个人需要,亦会引发挫折。
2、人际关系中的、尤其是上下级关系间的矛盾。
员工首先是一个社会人,当面对周围人和自己发生冲突、遭受别人的冷眼、污蔑和妒忌,友人的冷淡、猜疑和远离,领导的批评和同事的议论等时也常常会产生挫败感。
3、工资制度与人事管理制度上的矛盾。
个人贡献较大而工资偏低,有成绩、有能力却得不到晋升机会;
相反,由于种种其他原因,那些能力差、贡献小的人却又提工资又晋级。
这时,个人很容易引发挫折。
又如:
职务分配不当,大才者小用,亦会引发挫折感。
三、挫折的容忍力和行为表现
人随时都会遇到挫折,但人们遇到挫折时所表现出来的反应并不相同。
有的人能百折不挠、克服挫折;
有的人则一既不振、精神崩溃。
这种对挫折的适应能力叫挫折的容忍力。
挫折容忍力的高低受多种因素的影响:
1.身体条件。
身体健康强壮的人比体弱多病的人更能承受挫折的打击。
2.生活磨练。
阅历广、经验丰富并历尽艰辛与磨难的人远比生活中一帆风顺、缺乏斗争锻炼的人容忍力要高。
3.对挫折情境的认识与判断。
同样的挫折,有人认为是严重挫折,有人认为微不足道。
由于认识的不同,其所感受的威胁也不同,个人心理上所承受的压力也就不同。
4.是否预见到。
对预见中的挫折,因为有精神准备,比较容易应付,而突如其来的挫折往往使人难以承受。
一个人如果从小在生理上和心理上的需求都获得适当的满足,也即在温暖的环境里长大的话,他所面对的世界是较令人满意的,较易预测控制的,因此容易形成乐观的性格,而不会把挫折都看的非常严重。
反之,如果在缺乏安全的环境中长大者,其面对的世界充满了威胁,很难乐观,自我的防卫力就特别强。
在面对挫折情境时,即使是在同样的条件下,不同人对挫折容忍力也是不同的,因此,其行为反应也有着明显的差异。
员工遭受挫折后,其行为反应大致区分为三种类型:
积极的行为反应、消极的行为反应、妥协的行为反应。
而在日常当中,员工较多的表现为妥协或是消极的行为反应。
1、积极的行为反应
通常是指员工在理智的指导下进行的,是一种不失常态的、通过积极进取的方式摆脱挫折带来的不良情绪,恢复心理平衡,从失败中奋起的行为反应。
员工的行为表现主要反映在以下四个方面:
一是员工通过改变不被企业组织所允许和接纳的动机和行为,从而使个人的需要得到满足;
二是员工通过发挥个人其他方面的优势,使一方面的缺陷由其他方面的能力所弥补,从而实现目标,使个人的需要得到替代性的满足;
三是员工通过主观加倍努力,克服客观不利情况,或改变行为方式和策略,最终实现目标;
四是员工通过理性的分析,适当地降低工作目标,以消除挫折感。
一般情况下,对于员工个体来说,应该持有一种积极向上、健康的心理来对待自己所身处的挫折情境,而且员工积极的行为反应会对企业组织产生正面的效应,促进员工与企业的共同进步,和谐发展。
2、消极的行为反应
通常是指非理性的情绪冲动,是一种具有盲目性和冲动性的行为反应。
员工的行为表现主要有:
当员工受到挫折后,内心愤怒表露出种种攻击行为,如破口大骂、动手打人等;
有些受挫员工心理承受能力较低,甚至会轻生厌世;
有些受挫折的员工则对失败的原因不加以分析,而是盲目地重复某种行为,但是这种重复行为往往是毫无成效可言的;
有时,受挫折的员工会表现出与其年龄不相称的幼稚行为,像小核一样又哭又闹,或者盲目地相信他人;
有时,受挫折的员工还会表现出强烈的逆反心理,不接纳别人的意见和建议,以致人际关系疏远。
3、妥协的行为反应
这是指以一种折衷的办法来对待所遭遇的挫折,以消除心理上的不良情绪体验,恢复心理平衡的行为反应。
其后果是对工作丧失了热情,以至消极怠工。
这种行为反应主要表现为:
受挫折的员工,为减轻心理上的苦恼,维护自尊心,找出种种理由为自己辩解,以期自我安慰:
或者压抑自己的消极情绪,表面对挫折情境漠不关心,内心却焦虑不安;
焦虑、沮丧的员工还会假想自己获得成功,或者把自己和在某项事业中获得成功的人物、有名气的企业联系在一起,以逃避现实来恢复心理平衡,当然,此举动有时也会具有一定的激励作用。
四、如何面对挫折
对于社会人而言,往往容易因为角色转换的不适应、工作岗位设置的不科学、工作压力过大、工作中的人际关系处理、奖惩机制绩效管理制度以及薪酬分配不合理等问题产生挫折。
对于企业而言,受挫的员工表现出来的消极行为会给企业的发展带来不利的影响,出现工作效率的降低、事故率增加、员工的凝聚力满意度下降、企业绩效降低、离职率上升、企业可持续性发展动力不足等严重的后果。
因此,企业管理人员要高度重视员工尤其是新入职员工的挫折管理,从管理层面入手有效减轻和避免新员工挫折感的产生,及时的发现并清晰分析员工受挫的原因,有针对性的帮扶受挫新员工,促使新员工迅速融入到新的工作环境中来,快速成长,以高效的工作积极性主动性投身企业。
为此,可以从以下几点着手:
1、实施科学管理的方法
管理方式不当,是造成员工心理挫折的重要原因。
因此,管理者应实行科学管理,以有效地预防员工挫折感的产生。
对员工实施科学的管理,是一种综合性的管理,涉及到方方面面内容,总之,就是要为员工营造良好的工作氛围。
2、领导者正确的挫折归因
当下属遇到挫折时,管理者如能引导其正确归因,对缓解挫折是非常有效的。
所谓归因,即是个体对其他个人或自身行为进行分析并找到原因的过程。
如果个体将挫折感产生的原因归结于个人能力等内因或者工作任务难等稳定性因素,则个体会感到无助、沮丧;
相反地,如果个体归因于个人努力程度不够等外因或者运气不好等不稳定性因素,则个体不会感到强烈的挫折感,可能还会更加努力积极的工作,避免同样的事情再次发生。
基于归因理论,当下属遇到挫折时,管理者应该积极引导,认真分析产生挫折的原因,帮助其正确认识自身,将失败的原因归结为不稳定性外因。
鼓励他人要认真努力改进,下次一定做的更好。
2、正确对待受挫折的人
正在遭受挫折折磨的人,是一个需要关心、照顾的心理上的病人。
冷淡歧视,以行政手段施加压力,只会使矛盾更加激化,甚至把受挫折者推上绝路。
因此,企业管理者应重视员工的心理和行为表现,尤其是应当关注面对挫折的员工。
管理者应设法减少或消除员工挫折产生的不利因素的影响,同时,对于无法避免的挫折情境,也应采取有效的办法以减弱员工负面的情绪反应和不当行为反应,帮助员工尽快摆脱困境。
唯有关怀和温暖的开导、劝慰才能帮助他恢复心理平衡。
管理者还须对员工进行必要的教育和培训,提高其工作能力;
增强其应对外界压力的能力,提高其心理承受能力;
企业管理者还应实施科学的绩效考评制度。
3、改变环境
改变环境是相当有效的方法,其主要的方式有三种:
一是安排其偏好所在的工作内容;
二是调离原来的工作岗位或居住地点;
三是改变环境的心理气氛,给受挫者以广泛的同情和温暖。
4、合理设置员工的工作目标
管理者应考虑员工的实际能力和其所处的客观环境,为员工设置既富有挑战性又切实可行的工作目标。
根据目标设置理论,工作目标本身就具有激励作用,能把个体的需要转变为动机,使个体的行为朝着一定的方向努力,并将行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标。
如果管理者能帮助其将整个长远目标分解为若干个中期目标和短期目标,管理者与新员工一起制定职业生涯规划、三年成长计划、一年工作计划等,让新员工清楚自己每一步该做什么,他们就会朝着预期目标不断的前进。
5、增强内部沟通,改善工作环境
管理者应该重视与新员工的沟通和交流。
在企业里构建一种自由、开放、分享、平等的工作氛围。
使所有员工尤其是新员工觉得自己和其他职务较高、工龄较长者一样是企业中平等的一员,而不受任何的歧视和不公平对待;
企业管理者应保持上、下级之间定期的双向沟通、跨部门互访、公开领导者信箱、员工投诉热线等,保持企业内部无障碍沟通。
除了正式沟通之外,还要倡导非正式的交流沟通渠道。
作为管理者,应提倡走动式管理,走出办公室,到基层去与新员工做做思想交流,关心一下他们的工作情况,是否有不适应的地方,问候一下他们的生活。
这种开放、平等、和谐的工作环境能减少挫折的产生,容易让新员工对工作充满积极性主动性。
6、加强心理干预,缓解挫折情绪
为了能够系统、有效地解决员工挫折情绪,企业可以引入心理干预机制,以适当的方式进行心理宣泄情绪是有益处的,要受挫新员工能将被压抑的情绪释放出来,但是要注意配合心理咨询和辅导,才能恢复理智的状态,保持心理平和,真正从受挫情绪中走出来。
而对于每个社会人而言,必须正视挫折,要在心理上进行积极的自我调整,充分认识自己,察明原因,查漏补缺
1、建立符合自身情况的目标
我们每个人都有自身的优势和劣势,应该在全面了解自己的长处与短处的同时,充分发挥自己的优势,努力改进自己的劣势,建立符合自己客观实际水平的奋斗目标。
2、诚实而平静地检讨自己的过失
犯错误是我们人类的天性,人要想在社会中有所作为,不犯错误是不可能的,重要的是要以一种怎样的态度去对待自己的过错。
我们应该坦诚地面对自己的失误,及时采取弥补措施,并且在自己的过失中吸取教训,争取一个错误不犯两遍。
3、学会自我接纳
自我接纳是主观幸福感的因素之一。
所以学会做到对自己进行比较全面客观的认识,摆正自己的位置,正视自己的优缺点,接受自我,欣赏自我,并在此基础上发展自我,不断完善自我。
4、坚强的信念与理想
在生命的旅途中,我们常常地遭遇各种挫折和失败,会陷入到某些意想不到的困境。
这时,信念和理想犹如心理的平衡器,它能够帮助人们保持平稳的心态,度过挫折和坎坷,防止偏离人生的轨道,进入心理暗示,并不是简单地随着时间而忘记,而是在生活阅历不断累积的过程中,我们的心变得更加豁达。
总之,现代企业挫折管理体系的内涵日趋丰富,包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。
挫折管理对企业的发展尤为关键,如何帮助员工摆脱挫折干扰,全身心地投入工作,是需要企业管理者不断探索和总结的。
参考文献
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[4]程正方.现代管理心理学.北京师范大学出版社,2003.
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