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第六条考核原则:
一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;
二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;
三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序
第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由执行委员会主任、总经理会同人力资源部经理组成。
第八条考核每年进行二次,分为半年考核和年终考核。
半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终
考核在次年1月份的第一个星期开始。
第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。
第十条初核:
由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。
初核依据的信息主要有:
一、工作说明书(由人力资源部制定);
二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供);
四、被考评人的自我工作评价;
五、其他信息来源。
第十一条复核:
员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。
副总经理的初核,由总经理进行;
部门经理的初核,由主管副总经理进行;
职员的初核,由部门经理进行。
副总经理由执行委员会主任进行;
部门经理的复核,由总经理进行;
职员的复核,由主管副总经理进行。
如果因为某种原因无法实现,则应采取集体办公方式进行复核,以保证考核的公正性。
在复核时,考评人应与被考评人进行面谈,征询被考评人的意见,以保证考核的客观公正性。
第十二条核定:
副总经理的考核结果,由执行委员会召开专门会议进行核定;
部门经理及职员的考核结
果,由总经理会同副总经理进行核定。
第三章一般考核
第十三条一般考核是对公司副总经理及以下所有员工进行的考核。
第十四条一般考核按级别不同分成三种:
一、高层管理人员绩效考核:
副总经理;
(附后)二、中层管理人员绩效考核:
包括所有部门经理;
(附后)三、基层工作人员绩效考核:
包括所有职员。
(附后)第十五条一般考核结果的评价
一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。
具
体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-60的为不合格;
积分在61以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。
第十六条一般考核结果的反馈:
一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进
行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;
同时对其未来的工作及表现提出建议。
第十七条一般考核结果的实行:
一.一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩:
1、优秀级别的员工,提高绩效奖金核定数额20%;
2、良好级别的员工,提高绩效奖金核定数额10%;
3、合格级别的员工,绩效奖金核定数额不变;
4、不合格级别的员工,扣除绩效奖金核定数额10%;
5、非常不合格级别的员工,扣除绩效奖金核定数额30%;
二.一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。
三.不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。
四.连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;
如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。
第四章特殊考核过程
第十八条考核对象。
特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核,其对象
是:
一、主管业务的副总经理;
二、财务部经理;
三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。
第十九条对于投资项目的特殊考核:
一、如果该项投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金,在主管业务的副总经理、资本经营部经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;
二、如果该项投资回报率在0%—10%之间,则不进行此项考核;
三、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。
第五章考核仲裁
第二十条被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组
提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。
第六章附则
第二十一条本制度从发布之日起起实施
第二十二条半年度考核时间安排:
第二十四条年度考核时间安排:
说明:
以上项目中,任意其中1项(不含第4项)的得分达不到总分的60%者,考核结果不得评为优秀;
任意2项得分达不到总分60%者,不得评为良好;
任意3项达不到60%者,不得评为合格。
篇二:
绩效考核办法
附件1
服务中心员工绩效考核办法(暂行)
第一章目的
第一条为贯彻按劳分配原则,进一步深化内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作;
通过对员工履行岗位职责情况的评估,将其绩效奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合;
为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖勤罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定本办法。
第二章适用范围
第二条本办法适用于公司下属各物业服务中心全体员工。
第三章绩效考核的“三公”“四严”原则
第三条“三公”原则
第一节公平:
考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争。
第二节公开:
考核实行公开监督,人人知晓理解考核办法。
第三节公正:
考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。
第四条“四严”原则
第一节严格考核制度:
即考核的规程和考核的准则要严格,
使考核工作有据可依,有章可循。
第二节严格考核标准:
即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。
第三节严格考核方法:
即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
第四节严肃考核态度:
即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。
第四章考核程序与考评责任
第五条绩效考核程序
第一节基层员工→部门主管(领班)初评、签字→服务中心经理(主管)复评、签字→物业管理部检查、签字→综合管理部监督、签字。
第二节部门主管(领班)级人员自评→服务中心经理(主管)初评、签字→物业管理部检查、签字→综合管理部监督、签字→公司分管领导审核、签字。
第三节服务中心经理(主管)自评→物业管理部复评、签字→综合管理部监督、签字→公司分管领导审核、签字。
第六条考核责任划分
第一节公司综合管理部对考核结果负有监督、指导责任,组织培训参与考核各级管理人员,监督及控制考核工作的全过程,按照考核结果核算员工绩效工资、奖金;
第二节物业管理部负责服务中心绩效考核办法及各类考核表格的制定,对绩效考核办法的实施情况进行监督检查,提出合理化建议;
第三节服务中心负责人负责服务中心各级管理人员的考核,监督、指导落实各级管理人员对下属员工的考核;
第四节服务中心被考核者存在严重扣分项的,其直接上级承担管理责任,按照实际情况酌情扣分。
第七条考核结果归档管理
服务中心负责对班组长及下属员工的考核结果上报审核后整理归档,其资料存放在服务中心;
服务中心主管级以上管理人员的考核结果由公司综合管理部整理留存,建档备案。
第五章绩效考核分类及绩效标准
公司员工考核分为:
试用期考核、月度考核及年终考核三种。
第八条试用期考核
依据国家劳动法相关规定,所有聘用人员的试用期原则为1个月,试用期满后参加其岗位职内容及服务技能的考核,由试用员工所属部门负责考核,考核成绩在90分以上者予以转正。
第九条月度考核
通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价服务中心员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为公司综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依
据,从而有效提升公司整体绩效。
第十条年度考核
评价当年员工综合表现,为年终绩效(奖金)发放,人事调整政策评价提供依据,每年12月底进行一次考核。
第十一条绩效标准按公司薪资标准核定执行。
第六章绩效考核基本内容及考核标准
第十二条具体考核内容及标准详见附件2:
岗位绩效考核表。
第七章考核时间及方法
第十三条考核时间为每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成,并交考核结果上交公司物业管理部。
第十四条考核方法
第一节服务中心经理(主管)
最终得分=自我评分×
10%+物业管理部复评分×
20%+综合管理部测评分×
20%+公司分管领导测评分×
50%。
第二节部门主管(领班)
20%+服务中心经理(主管)测评分×
30%+物业管理部测评分×
15%+综合管理部测评分×
15%+公司分管领导综合打分×
20%
第三节基层员工
最终得分=部门主管(领班)初评分×
60%+服务中心经理复评分×
40%
第八章绩效考核的成绩与奖罚
第十五条考核成绩和绩效发放
第一节成绩为90分--100分,发放全额绩效,其中95分以上通告嘉奖,并考虑一定的绩效奖励。
第二节成绩为60分—90分,按实际得分乘以本人当月/年绩效基数除100发放绩效。
第三节成绩为60分以下,免发当月绩效工资。
第四节说明:
连续两个月无绩效工资,可按违反公司人事管理办法等规定处理。
第五节绩效工资基数按本人能够胜任岗位和职务确定。
第十六条考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进,将作为员工工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据。
第九章考核纪律
第十七条公司分管领导要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。
考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除公司重新考核外,将依据情节轻重,建议给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
第十八条每位员工在自我测评时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。
第十九条考核工作必须在规定的时间内按时完成。
凡未在当
篇三:
绩效考核制度080112
绩效考核制度
第一章总则
第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。
第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。
第二章考核目的意义
第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。
第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。
第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。
第六条为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。
第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。
第三章考核对象
第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。
第四章考核依据
第九条公司的各项规章制度和行政公文;
第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;
第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录;
第十二条《工作说明书》中界定的内容;
第十三条其他依据。
第五章考核种类
第十四条考核分成两部分:
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;
特别考核是对有特别绩效
的员工进行的考核,该考核为年度考核。
第六章考核原则
第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;
第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;
第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。
第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。
第十九条考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。
第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。
第七章考核程序
第二十二条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。
第二十三条行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。
总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。
绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。
第二十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。
季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。
第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。
第二十六条初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。
初核依据的信息资料主要有:
1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);
2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);
3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);
4、被考评人的自我工作评价;
5、其他资料来源。
第二十七条副总级的初核,由总经理进行;
部门部长的初核,由副总级进行;
职员的初核,由部门部长进行。
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