人才招聘技巧-赵磊.ppt
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人才招聘技巧-赵磊.ppt
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专业的人才招聘技巧专业的人才招聘技巧主讲:
赵磊主讲:
赵磊22011011年年1赵磊老师,中华油特邀顾问,航空航天系统管理顾问,中国企业家协赵磊老师,中华油特邀顾问,航空航天系统管理顾问,中国企业家协会特邀高级培训师,人民大学、清华大学职业经理人中心、清华大学会特邀高级培训师,人民大学、清华大学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职业认证中心、中国人力资源开发协会,对外经济贸易大学,北京工商业认证中心、中国人力资源开发协会,对外经济贸易大学,北京工商大学,国际大学,国际TTIChina培训中心,河北企业协会、石家庄企业协会、培训中心,河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协会,北京工商联会,中国石化协会,中华英才网,等吉林人力资源协会,北京工商联会,中国石化协会,中华英才网,等多家机构特聘讲师,现任华恒智信顾问,目前主要从事人力资源系统多家机构特聘讲师,现任华恒智信顾问,目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践应用为核心的系列课程,的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践应用为核心的系列课程,累计培训课超过数百次,服务过的企业超过百余家累计培训课超过数百次,服务过的企业超过百余家目前,赵磊老师培训、指导过的企业超过数百家,涉及电信、电力、航空、航天、石油化工、物流零售、目前,赵磊老师培训、指导过的企业超过数百家,涉及电信、电力、航空、航天、石油化工、物流零售、煤炭开采、国铁运输、医药生产、纺织品生产、房地产、大型商贸超市等多领域多行业,比较有代表性的部煤炭开采、国铁运输、医药生产、纺织品生产、房地产、大型商贸超市等多领域多行业,比较有代表性的部分企业有:
分企业有:
中国电信新疆电信分公司,中国空间技术研究院,三元乳品集团,北京四环制药,奥林匹克森林公园,中国电信新疆电信分公司,中国空间技术研究院,三元乳品集团,北京四环制药,奥林匹克森林公园,当代集团,万向集团,首钢,珠江地产,南京渌口机场,华联百货,浙江电力,江苏电力,中华电,南京二当代集团,万向集团,首钢,珠江地产,南京渌口机场,华联百货,浙江电力,江苏电力,中华电,南京二热电,安徽信用担保集团,青岛(热电,安徽信用担保集团,青岛(OEC)海骏物流有限公司、怡之航物流(青岛)有限公司、山东鲁艺集装)海骏物流有限公司、怡之航物流(青岛)有限公司、山东鲁艺集装箱货运有限公司、中国北方工业公司、中国空分设备有限公司、中国海洋石油集团、中石油华油集团、中土箱货运有限公司、中国北方工业公司、中国空分设备有限公司、中国海洋石油集团、中石油华油集团、中土国旅、北京一起玩网络公司、翰竹科技,南京煤山钢铁集团,合肥燃气集团,北京朝阳公园、华北电力局、国旅、北京一起玩网络公司、翰竹科技,南京煤山钢铁集团,合肥燃气集团,北京朝阳公园、华北电力局、东营嘉杨精密仪器公司、青岛海骏物流有限公司、江苏电力、红塔山某省分公司、航天东方红卫星公司、大东营嘉杨精密仪器公司、青岛海骏物流有限公司、江苏电力、红塔山某省分公司、航天东方红卫星公司、大港油田、厦门航空公司,安徽电力送变电工程公司,北广电、蓝海集团、唐山广电局、山西环境评价协会、港油田、厦门航空公司,安徽电力送变电工程公司,北广电、蓝海集团、唐山广电局、山西环境评价协会、中国电子器件集团公司、招商银行、中国工程与农业进出口总公司、港湾网络公司、联想集团四川分公司、中国电子器件集团公司、招商银行、中国工程与农业进出口总公司、港湾网络公司、联想集团四川分公司、中原大化集团、上海华隆公司、青岛投资开发有限公司、秦皇岛安岳房地产开发公司、潍坊第二印染公司、中原大化集团、上海华隆公司、青岛投资开发有限公司、秦皇岛安岳房地产开发公司、潍坊第二印染公司、上海罗莱家纺、中国第一冶金建设集团总公司、厦门华隆进出口公司、中国机械广告公司、泰达车辆设备公上海罗莱家纺、中国第一冶金建设集团总公司、厦门华隆进出口公司、中国机械广告公司、泰达车辆设备公司、电子工业部南京二十八所,泰德实业,泰德地产。
司、电子工业部南京二十八所,泰德实业,泰德地产。
2招聘成本组成招聘成本组成美国人力资源管理协会1997年调查显示,目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为:
1录用质量(QualityofthdHire)2顾客满意(CustomerSatisfaction)3时间投入(TimeInvested)4成本(Cost)招聘成本应包括内部成本(InternalCosts)、外部成本(ExternalCosts)和直接成本(DirectCosts)。
内部成本:
企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
直接成本:
广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;员工推荐人才奖励金;大学招聘费用等。
目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作,对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。
这些指标从动态与全局性角度出发,实际上综合反映了上述三方面的内容,可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。
其中应用比较广泛的指标主要有:
该职位的平均流动率(TumOverRate)招聘重复率估算该职位的招聘工作量(Workload)数量、难度考察该职位的未来年薪,招聘难度和渠道考察该职位的平均接受率(AcceptanceRate)招聘有效性考察该职位的平均填补时间(Time-to-Fill)招聘效率/及时性考察该职位的安置成本(RelocationCosts)复杂性考察3招聘政策的变化体现了企业在当前经济形势下降低成本方面所做出的努力。
然而。
不招聘招聘政策的变化体现了企业在当前经济形势下降低成本方面所做出的努力。
然而。
不招聘或少招聘是否是降低人力资源管理成本的唯一途径或少招聘是否是降低人力资源管理成本的唯一途径?
是否还有更好的方式来管理是否还有更好的方式来管理HRHR成本成本?
聘用成本聘用成本(Costper-Hire(Costper-Hire,CPH)CPH)是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标,测评企是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标,测评企业招聘管理效率指标主要有四个维度,即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期,聘业招聘管理效率指标主要有四个维度,即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期,聘用成本是其中一个首要指标,可见其在招骋管理中的价值比重。
尤其是在企业人力资源定位用成本是其中一个首要指标,可见其在招骋管理中的价值比重。
尤其是在企业人力资源定位向战略性角色的转化过程中,人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略向战略性角色的转化过程中,人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性的价值管理中心转化,在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心性的价值管理中心转化,在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组成部分。
组成部分。
聘用成本是个变量,是由企业人力资源管理的人员、流程及招聘规模等诸多要素来决定聘用成本是个变量,是由企业人力资源管理的人员、流程及招聘规模等诸多要素来决定的。
的。
多维度聘用成本计算多维度聘用成本计算第一种计算方法包括六个变量,也称第一种计算方法包括六个变量,也称六要素六要素广告广告顾问服务顾问服务(如猎头或招聘如猎头或招聘)员工推荐奖励员工推荐奖励招聘专员的差旅招聘专员的差旅外派成本外派成本(主要在高层管理人员主要在高层管理人员)企业招聘专员薪资企业招聘专员薪资以上以上l-6l-6项之和除以招聘人数即为聘用成本。
研究表明,这六项成本占到真实成本的项之和除以招聘人数即为聘用成本。
研究表明,这六项成本占到真实成本的9090。
之。
之所以在这里强调真实成本是因为这个方法没有完全解释所有发生的聘用成本。
鉴于此,如咨所以在这里强调真实成本是因为这个方法没有完全解释所有发生的聘用成本。
鉴于此,如咨询公司运用这种计算方法时加询公司运用这种计算方法时加1010的系数,用公式表达为:
的系数,用公式表达为:
聘用成本聘用成本=广告广告+猎头猎头+内部推荐内部推荐+l+l差旅差旅(含候选人含候选人)+)+外派外派+招聘人员薪资福利招聘人员薪资福利1X1101X110招聘数量;招聘数量;招聘成本的来源与概念招聘成本的来源与概念4另外一种方法论的观点认为,第一种方法只包括了聘用员另外一种方法论的观点认为,第一种方法只包括了聘用员T产生的基本的成本,真实成本产生的基本的成本,真实成本应包括硬性成本、软性成本、可见成本及隐性成本。
这种方法需要依赖应包括硬性成本、软性成本、可见成本及隐性成本。
这种方法需要依赖于技术手段对所定于技术手段对所定义的成本中包括的义的成本中包括的6项项33个要素进行计算,这六项分别包括:
个要素进行计算,这六项分别包括:
基本信息包括企业全职招聘人员的岗位、招聘数量、薪资福利以及招聘的平基本信息包括企业全职招聘人员的岗位、招聘数量、薪资福利以及招聘的平】1均时间。
均时间。
招聘成本包括全职招聘人员的数量、薪资、各种广告等篱媒介的费用。
招聘成本包括全职招聘人员的数量、薪资、各种广告等篱媒介的费用。
时闻成本计算以时间为单位。
包括搜索、筛选简历的时间、面试时间(电话以及现场面时闻成本计算以时间为单位。
包括搜索、筛选简历的时间、面试时间(电话以及现场面试试)、准备录用通知时间。
、准备录用通知时间。
质量比率主要有电话筛选通过率、面试通过率、发生录用通过的比率、实际录用的比率。
质量比率主要有电话筛选通过率、面试通过率、发生录用通过的比率、实际录用的比率。
隐性成本主要有背景调查、个人技隐性成本主要有背景调查、个人技能测试以及通过调查与测试的比率。
能测试以及通过调查与测试的比率。
培训实习费用包括员培训实习费用包括员培训的材料、录用员工培训时间。
培训师的薪资、新员培训的材料、录用员工培训时间。
培训师的薪资、新员F绩效及从绩效及从:
岗至产出的时间直线经理与主管对员工培训所占用的时间。
:
岗至产出的时间直线经理与主管对员工培训所占用的时间。
上述上述6项中分项中分33个要素在系统中会生成一个结果即聘用成本,但根据科锐国际对客户的调查个要素在系统中会生成一个结果即聘用成本,但根据科锐国际对客户的调查发现,比较多的管理人员对这种算法中变量的测量方法依然表示怀疑,如流程中的时间的计发现,比较多的管理人员对这种算法中变量的测量方法依然表示怀疑,如流程中的时间的计量等等量等等还有的甚至认为,计量上述所有要素付出的时间成本要高于第一种算法因此不认还有的甚至认为,计量上述所有要素付出的时间成本要高于第一种算法因此不认为它是一种合理科学的方法。
为它是一种合理科学的方法。
比较而言,第一种方法因简单易用得到更多招聘领域专业人士的认可和使用比较而言,第一种方法因简单易用得到更多招聘领域专业人士的认可和使用一般情况下企业以聘用员一般情况下企业以聘用员T年薪的年薪的10l5来测算聘用成本,这种方式因其简单易用被普来测算聘用成本,这种方式因其简单易用被普遍地用来进行聘用成本预算。
作为一种测量的估算方法,它在一定程度上反映了其合理性。
遍地用来进行聘用成本预算。
作为一种测量的估算方法,它在一定程度上反映了其合理性。
由于聘用成本价值的局限性,我们主张用从多个维度来测评招聘管理,如用聘用成本、招由于聘用成本价值的局限性,我们主张用从多个维度来测评招聘管理,如用聘用成本、招聘时间周期、招聘满意度等系统地来考量,最终满足企业招聘的价值实现。
聘时间周期、招聘满意度等系统地来考量,最终满足企业招聘的价值实现。
5人事决策的难度来自于多方面,因此招人事决策的难度来自于多方面,因此招聘失误时成本最高聘失误时成本最高决策者和拥有信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信或拥有时间分析信息的人之间的分离息的人之间的分离人本身的复杂性人本身的复杂性“知人知面不知心知人知面不知心”缺乏必要信息缺乏必要信息决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致缺
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