人力资源管理师(三级)基础知识第五章人力资源管理.ppt
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第一节第一节人力资源的基本理论人力资源的基本理论1、经济人假设、经济人假设:
代表人物为泰罗代表人物为泰罗一、人性假说一、人性假说(Ken倾情提供于百度文库认知、情感、意志,是人类三大心理特征!
认知、情感、意志,是人类三大心理特征!
人的心理属性包括人的心理属性包括:
心理过程、心理状态、:
心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向四个方面。
个性心理特征和个性意识倾向四个方面。
6人天生懒惰,没有雄心壮志,不喜欢负责任;人天生懒惰,没有雄心壮志,不喜欢负责任;6缺乏理智、不能自制,易受他人影响缺乏理智、不能自制,易受他人影响6一般人都是为了满足基本的生理及安全需要而参加工作的,一般人都是为了满足基本的生理及安全需要而参加工作的,6只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
人是社会人,社会因素和心理因素均能影响积极性;人是社会人,社会因素和心理因素均能影响积极性;专专业业化化分分工工和和机机械械化化使使劳劳动动本本身身失失去去了了许许多多内内在在的的含含义义,也也使使人人失失去去了了工工作作的的动动力力,应应从从工工作作的的社社会会意意义义上上寻寻求求安慰安慰员员工工士士气气直直接接会会影影响响生生产产效效率率的的高高低低,这这种种士士气气又又取取决决于家庭生活和社会生活以及企业中人与人之间的关系;于家庭生活和社会生活以及企业中人与人之间的关系;组织中存在着非正式组织,对组织成员的影响很大;组织中存在着非正式组织,对组织成员的影响很大;应应满满足足工工人人归归属属、交交往往和和友友谊谊的的需需要要,工工人人的的效效率率随随着着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高。
管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高。
2222、社会人假设:
代表人物为梅奥社会人假设:
代表人物为梅奥社会人假设:
代表人物为梅奥社会人假设:
代表人物为梅奥一般人是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。
一般人是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。
人人们们愿愿意意实实行行自自我我表表现现管管理理和和自自我我表表现现控控制制来来完完成成应应该该完完成成的目标。
的目标。
逃逃避避责责任任、缺缺乏乏抱抱负负以以及及强强调调安安全全感感,通通常常是是经经验验的的结结果果,而不是人的本性。
而不是人的本性。
多多数数人人在在解解决决困困难难问问题题时时,都都能能发发挥挥较较高高想想象象力力、聪聪明明才才智智和创造性。
和创造性。
3333、自我实现人假设:
代表人物为马斯洛自我实现人假设:
代表人物为马斯洛自我实现人假设:
代表人物为马斯洛自我实现人假设:
代表人物为马斯洛4444、复杂人假设:
代表人物为史克思复杂人假设:
代表人物为史克思复杂人假设:
代表人物为史克思复杂人假设:
代表人物为史克思人人的的需需要要不不仅仅是是复复杂杂的的,而而且且会会随随不不同同的的发发展展阶阶段段、不不同的生活条件和环境而改变。
同的生活条件和环境而改变。
人在同一时间有多种需要和动机。
人在同一时间有多种需要和动机。
人人是是可可变变的的,在在新新的的组组织织中中生生活活,可可以以产产生生新新的的需需要要和和动机。
动机。
一一个个人人是是否否感感到到满满足足或或是是否否表表现现出出献献身身精精神神,决决定定于于自自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。
由由于于人人的的需需要要、能能力力上上的的差差别别,对对同同一一管管理理方方式式各各个个人人的反应是不一样的,没有一套普遍适用的管理方法。
的反应是不一样的,没有一套普遍适用的管理方法。
二、以人为本的管理思想(二、以人为本的管理思想(重要!
)重要!
)
(一)原则
(一)原则1、人的管理第一:
人是第一资源、人是一种特殊的经、人的管理第一:
人是第一资源、人是一种特殊的经济资源。
济资源。
2、满足人的需要,实施激励、满足人的需要,实施激励3、优化教育培训,完善人、开发人、发展人、优化教育培训,完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系对企业的发展至关重要、和谐的人际关系对企业的发展至关重要6、员工个人与组织共同发展。
、员工个人与组织共同发展。
(二)人本管理的六大机制
(二)人本管理的六大机制动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制等优化机制、选择机制等六大机制六大机制。
11、人力资本理论的产生、人力资本理论的产生n亚当亚当斯密和马歇尔:
在各种资本投资中,对人本身的投资是最斯密和马歇尔:
在各种资本投资中,对人本身的投资是最有价值的。
有价值的。
n舒尔茨:
舒尔茨:
人力资本的投资人力资本的投资n完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。
人力资本两个方面。
n人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
三、人力资本理论三、人力资本理论三、人力资本理论三、人力资本理论22、基本概念总结、基本概念总结n(11)有技能的人的资源是一切资源中最为重要)有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源;的资源;n(22)人力资本投资的效益大于物力资本投资的)人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益;效益;n(33)教育投资是人力资本投资的主要部分;)教育投资是人力资本投资的主要部分;n(44)人力资本运作遵循一定规律:
即早期投入、)人力资本运作遵循一定规律:
即早期投入、中期经营、后期回报;中期经营、后期回报;n人力资本的理论是经济学的重大问题等。
人力资本的理论是经济学的重大问题等。
33、人力资本投资的特征(、人力资本投资的特征(P153P153)n(11)人力资本投资的连续性、动态性;)人力资本投资的连续性、动态性;n(22)人力资本投资主体与客体具有同一性;)人力资本投资主体与客体具有同一性;n(33)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性;)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性;n(44)人力资本投资收益形式多样。
)人力资本投资收益形式多样。
44、人力资本投资支出三类形式:
、人力资本投资支出三类形式:
n(11)实际支出或直接支出;)实际支出或直接支出;n(22)放弃的收入或时间支出;)放弃的收入或时间支出;n(33)心理损失。
)心理损失。
5、人力资本投资支出结构:
、人力资本投资支出结构:
(1)主体结构:
政府、企业和个人三个层面;)主体结构:
政府、企业和个人三个层面;其中,投资总有一部分收益会溢出投资主体收益范其中,投资总有一部分收益会溢出投资主体收益范围,这种不对称现象称为围,这种不对称现象称为人力资本投资的外在性人力资本投资的外在性。
(2)形式结构:
教育支出、培训支出和人力资本)形式结构:
教育支出、培训支出和人力资本维护投资等三类。
维护投资等三类。
(3)时间结构:
支出的时间顺序、人力资本跨代)时间结构:
支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理。
支出、支出结构的时间管理。
6、人力资本投资的收益率:
、人力资本投资的收益率:
(1)私人收益:
追求私人收益最大化是投资支出)私人收益:
追求私人收益最大化是投资支出者的最大动机;特别注意:
私人收益直接受个人生者的最大动机;特别注意:
私人收益直接受个人生产力和劳动力市场的影响。
产力和劳动力市场的影响。
(2)社会收益:
指人力资本投资收益中外溢出且)社会收益:
指人力资本投资收益中外溢出且为社会所分享的部分。
为社会所分享的部分。
(3)人力资本投资收益率变化规律)人力资本投资收益率变化规律(重要!
)(重要!
):
三大规律三大规律:
替代与互补关系、内生收益率递减规:
替代与互补关系、内生收益率递减规律、变动规律与最优决策。
律、变动规律与最优决策。
第二节第二节人力资源开发人力资源开发重点复习人力资源开发的目标和内容与方法重点复习人力资源开发的目标和内容与方法一、人力资源开发的目标一、人力资源开发的目标1、特性:
多元性、层次性和整体性。
、特性:
多元性、层次性和整体性。
2、最高目标:
促进人的发展;、最高目标:
促进人的发展;3、根本目标:
、根本目标:
开发并有效运用人的潜能;开发并有效运用人的潜能;4、具体目标:
分为国家、劳动人事部门、教育部、具体目标:
分为国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门和企业的具体目标(门、卫生医疗部门和企业的具体目标(P166).二、人力资源开发的内容与方法二、人力资源开发的内容与方法1、职业开发:
、职业开发:
2、组织开发:
注意组织开发的目标和方法、组织开发:
注意组织开发的目标和方法(P177)3、管理开发、管理开发三、人力资源开发的理论体系三、人力资源开发的理论体系
(一)人力资源的心理开发
(一)人力资源的心理开发主要是根据激励理论调动人的积极性,途径有四:
主要是根据激励理论调动人的积极性,途径有四:
1、需要激励;、需要激励;2、目标激励;、目标激励;3、行为激励;、行为激励;4、综合、综合激励。
激励。
(二)人力资源的生理开发
(二)人力资源的生理开发主要是进行作业位置设计,改善劳动环境与条件。
主要是进行作业位置设计,改善劳动环境与条件。
(三)人力资源的伦理开发(三)人力资源的伦理开发主要是职业道德和责任感的培养。
主要是职业道德和责任感的培养。
(四)人力资源的创新能力开发(四)人力资源的创新能力开发1、重点记住重点记住:
人力资源的创新能力是职业竞争优势人力资源的创新能力是职业竞争优势的根本,是企业实现可持续发展的不竭动力。
的根本,是企业实现可持续发展的不竭动力。
1、天赋:
是能力发展的自然基础;、天赋:
是能力发展的自然基础;2、知识和技能:
知识是创新能力的理论基础,、知识和技能:
知识是创新能力的理论基础,技能是创新能力的实践基础;技能是创新能力的实践基础;3、个人努力:
、个人努力:
与个人主观努力状况有密切关与个人主观努力状况有密切关系;系;4、文化:
会影响人的创新能力的发挥;、文化:
会影响人的创新能力的发挥;5、经济条件:
是创新活动能否成功的关键。
、经济条件:
是创新活动能否成功的关键。
四、人力资源的教育开发四、人力资源的教育开发重点是职业教育!
重点是职业教育!
(五)影响人力资源创新能力的因素(五)影响人力资源创新能力的因素1、人力资源、人力资源:
n它它是是表表现现在在劳劳动动者者身身上上的的、以以劳劳动动者者的的数数量量和和质质量量表表示示的的资资源源,它它是是最最活活跃跃、最最积积极极的的主主动动性性的的生生产产要要素素,是是积积累累和和创创造造物物质质资资本本、开开发发和和利利用用自自然然资资源源、促促进进组组织织和和国国家家发发展展、推推动动和和促促进进社社会变革的主要力量。
会变革的主要力量。
一、基本概念一、基本概念一、基本概念一、基本概念第三节第三节现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理二、人力资源的一般特点二、人力资源的一般特点n1、主观能动性:
、主观能动性:
自我强化;选择职业;积极劳动。
自我强化;选择职业;积极劳动。
n2、消费性、消费性既是生产者,又是消费者既是生产者,又是消费者n3、时效性:
、时效性:
人的生命周期各阶段体能和智能不同人的生命周期各阶段体能和智能不同n4、创造性、创造性有形磨损和无形磨损有形磨损和无形磨损自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发n5、社会性:
、社会性:
受民族文化和社会环境影响。
受民族文化和社会环境影响。
n6、资本性:
具有资本的特性,即前期投资,能够在投资、资本性:
具有资本的特性,即前期投资,能够在投资经营活动中为投资者带来收益,这符合资本的一般特性。
经营活动中为投资者带来收益,这符合资本的一般特性。
三、人力资源管理的基本概念三、人力资源管理的基本概念1.人力资源管理职能必须适应一定的标准,即人力资源管理职能必须适应一定的标准,即“理解、保持、
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- 人力资源 管理 三级 基础知识 第五