人力资源F.ppt
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第四章第四章人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置招聘的作用招聘的作用招聘包括征召、筛选和聘用三个阶段。
招聘包括征召、筛选和聘用三个阶段。
(一)招聘对于企业的作用
(一)招聘对于企业的作用1.补充人员,维持人力;企业保持适度补充人员,维持人力;企业保持适度的流动率有利于企业注入新的活力。
正常的流动率有利于企业注入新的活力。
正常的人员退休、企业业务规模扩大时都必须的人员退休、企业业务规模扩大时都必须进行招聘。
进行招聘。
2.吸引优秀人才,提升企业经营业绩。
吸引优秀人才,提升企业经营业绩。
3.宣传企业,树立企业形象。
招聘、参加大宣传企业,树立企业形象。
招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会。
形象的最好机会。
(二)招聘在人力资源管理作业活动中的作
(二)招聘在人力资源管理作业活动中的作用。
如图用。
如图4-1所示。
所示。
通过工作分析制定岗位职责和任职资格通过工作分析制定岗位职责和任职资格是筛选和录用工作的标准。
是筛选和录用工作的标准。
工作的质量直接决定着所招人员的工作工作的质量直接决定着所招人员的工作绩效;完善的绩效标准要求也是招聘的依绩效;完善的绩效标准要求也是招聘的依据,薪酬标准是企业吸引人才的有力武器据,薪酬标准是企业吸引人才的有力武器之一,招聘中对应聘者综合素质的考虑结之一,招聘中对应聘者综合素质的考虑结果是今后培训的依据。
果是今后培训的依据。
二二招聘时应注意的问题招聘时应注意的问题1.节约成本,提高效率。
节约成本,提高效率。
招聘费用包括广告招聘费用包括广告费用、场地费用、交通费用、电话费用、费用、场地费用、交通费用、电话费用、宣传材料费用等等。
宣传材料费用等等。
2.符合国家的法律法规。
符合国家的法律法规。
遵守劳动法的有关遵守劳动法的有关规定,坚持平等就业,双向选择,公平竞规定,坚持平等就业,双向选择,公平竞争,择优录取的原则。
争,择优录取的原则。
3.为企业找到合适的人。
为企业找到合适的人。
四四招聘过程要素的选择招聘过程要素的选择
(一)招聘时间、地点的选择及成本的核算
(一)招聘时间、地点的选择及成本的核算1.招聘时间的确定主要考虑两个因素:
一是招聘时间的确定主要考虑两个因素:
一是人力资源需求因素,二是人力资源供给因人力资源需求因素,二是人力资源供给因素。
素。
其方法是:
其方法是:
招聘日期招聘日期=用人日期用人日期-准备周期准备周期=用人日期用人日期-培培训周期训周期-招聘周期招聘周期如某公司用人日期为如某公司用人日期为2007年年1月月1日,日,培训周期为培训周期为2个月,招聘周期为个月,招聘周期为1个月,则个月,则按上述公式计算,应从按上述公式计算,应从2006年年10月月1日开始日开始招聘。
招聘。
2.招聘地点选择。
招聘地点选择。
根据人才分布规律、求职根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。
本大小等确定。
3.招聘成本的估算。
招聘成本的估算。
每招聘一人所需费用每招聘一人所需费用=招聘总费用招聘总费用/招聘人数招聘人数此外,招聘费用还包括如下内容:
此外,招聘费用还包括如下内容:
(1)人事费用,即招聘人员的工资、福利及)人事费用,即招聘人员的工资、福利及加班费等。
加班费等。
(2)业务费用,包括电报、电话费、差旅费,)业务费用,包括电报、电话费、差旅费,生活费等。
生活费等。
(3)企业一般管理费,如租用临时设备、办)企业一般管理费,如租用临时设备、办公室等的费用。
公室等的费用。
五五招聘方式招聘方式在出现职位空缺时,一般先进行内部在出现职位空缺时,一般先进行内部招聘,尤其是管理人员,大部分都是从企招聘,尤其是管理人员,大部分都是从企业内部晋升的。
当从企业内部挑选不到合业内部晋升的。
当从企业内部挑选不到合适的人选时,则从外部招聘。
内部招聘和适的人选时,则从外部招聘。
内部招聘和外部招聘的优缺点如表外部招聘的优缺点如表4-2所示。
所示。
招聘方式来看有九种方法招聘方式来看有九种方法1.广告招聘。
广告招聘。
在报纸上通过广告招聘的在报纸上通过广告招聘的优点是优点是广告的大广告的大小和费用可灵活选择,发行量大,所以吸小和费用可灵活选择,发行量大,所以吸引的求职者较多。
引的求职者较多。
缺点是缺点是企业不得不为大企业不得不为大量无用的读者付费。
量无用的读者付费。
2.杂志。
杂志优点是杂志。
杂志优点是专业性较强,可供特定专业性较强,可供特定的职业群体阅读。
的职业群体阅读。
缺点是缺点是广告的预约期较广告的预约期较长,所以不适用于招聘急需的人员。
长,所以不适用于招聘急需的人员。
3.广播电视广播电视招聘的招聘的优点是优点是生动灵活,效果较生动灵活,效果较好;好;缺点是缺点是成本很高,还需为无用的广告成本很高,还需为无用的广告接收者付费。
接收者付费。
广告招聘设计的原则:
广告招聘设计的原则:
用简洁的语言说明企业的优势和特点,用简洁的语言说明企业的优势和特点,招聘的原因和所需职位的名称、数量及对招聘的原因和所需职位的名称、数量及对应聘者的要求。
应聘者的要求。
根据招聘职位的多少决定版面的大小和位根据招聘职位的多少决定版面的大小和位置。
既要醒目,又要节省空间;对创意好置。
既要醒目,又要节省空间;对创意好的招聘广告,要收集起来,以做参考。
的招聘广告,要收集起来,以做参考。
2.熟人引见。
优点是:
熟人引见。
优点是:
企业和应聘者双方能迅速相互了解,从而企业和应聘者双方能迅速相互了解,从而节省部分招牌费用;节省部分招牌费用;“熟人熟人”推荐的应聘推荐的应聘者一旦被录用,碍于者一旦被录用,碍于“熟人熟人”面子,一般面子,一般不会表现太差。
不会表现太差。
缺点:
缺点:
易造成各方心理负担,推荐者怕丢面子,易造成各方心理负担,推荐者怕丢面子,应聘者也怕丢面子。
应聘者也怕丢面子。
3.专门机构推荐。
专门机构推荐。
“专门机构专门机构”指各种职业介绍所指各种职业介绍所优点:
优点:
可以公事公办,依旧需要公开考核,可以公事公办,依旧需要公开考核,择优录用;择优录用;缺点:
缺点:
寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员,而专业熟练和非熟练工人或一般办事员,而专业技术人员一般难以在这里聘到。
技术人员一般难以在这里聘到。
对于高级技术和管理人才的招聘,猎对于高级技术和管理人才的招聘,猎头公司提供的服务比较有效。
高级技术和头公司提供的服务比较有效。
高级技术和管理人才往往都有比较好的职业,所以求管理人才往往都有比较好的职业,所以求职动机不强,猎头公司可以应用他们的挖职动机不强,猎头公司可以应用他们的挖人技术给企业找到优秀的人才。
人技术给企业找到优秀的人才。
优点:
优点:
由于猎头公司承担了为这些空缺职位由于猎头公司承担了为这些空缺职位所做的一些初期性广告工作,所以企业的所做的一些初期性广告工作,所以企业的高层管理人员节约了用于招聘的大量时间。
高层管理人员节约了用于招聘的大量时间。
缺点:
缺点:
支付的费用较高。
支付的费用较高。
4.同业推荐。
同业推荐。
优点:
优点:
被推荐的人员一般情况已被了解,素质较差的一被推荐的人员一般情况已被了解,素质较差的一般不会被推荐。
般不会被推荐。
缺点:
缺点:
被推荐人员往往不会是第一流的。
被推荐人员往往不会是第一流的。
5.招聘会。
招聘会。
招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。
业性的招聘会。
优点:
优点:
一方面可以增强轻易地广告效应,另一方面可以一方面可以增强轻易地广告效应,另一方面可以在同行的人才竞争处于有利地位。
招聘会的优点在同行的人才竞争处于有利地位。
招聘会的优点还在于成本较低,应聘者的来源较广,总体素质还在于成本较低,应聘者的来源较广,总体素质较好。
较好。
缺点:
缺点:
招聘过程时间较长,人力资源部门的人员需要花招聘过程时间较长,人力资源部门的人员需要花费大量的时间去分析大量的应聘者的材料,挑选费大量的时间去分析大量的应聘者的材料,挑选效率较低。
效率较低。
6.校园招聘。
校园招聘。
是一些著名的大公司常用的招聘方法,是一些著名的大公司常用的招聘方法,有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。
刚毕业的学有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。
刚毕业的学生具有很大的开发潜能,可塑性强。
生具有很大的开发潜能,可塑性强。
缺点:
缺点:
毕业生在工作理想和现实的矛盾中得不到统一时,毕业生在工作理想和现实的矛盾中得不到统一时,就会因不适应社会而辞职。
就会因不适应社会而辞职。
校园招聘应注意的问题是:
校园招聘应注意的问题是:
应选择好去哪一类大学应选择好去哪一类大学招聘,直接关系都招聘的成本和效果。
决定在哪招聘,直接关系都招聘的成本和效果。
决定在哪一所校园招聘时应该考虑的因素如表一所校园招聘时应该考虑的因素如表4-3所示。
所示。
7.申请人自荐。
申请人自荐。
个别求职者常常毛遂自荐,以信函、电话个别求职者常常毛遂自荐,以信函、电话或上门的形式谋求工作。
这种方法对计时或上门的形式谋求工作。
这种方法对计时工的招募效果非常好。
工的招募效果非常好。
8.临时性招聘。
临时性招聘。
招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺或由于生产的季节性特点而定期或不定期或由于生产的季节性特点而定期或不定期雇佣的临时工。
雇佣的临时工。
9.网上招聘。
网上招聘。
智联、卓博、高校人才网、前途无忧、智联、卓博、高校人才网、前途无忧、51人才网等。
在网上进行招聘是一种成本人才网等。
在网上进行招聘是一种成本低、时间短、信息量大的有效招聘手段。
低、时间短、信息量大的有效招聘手段。
尤其是有自己网页的公司,长期设置招聘尤其是有自己网页的公司,长期设置招聘栏目吸引求职者浏览自己企业的网站。
栏目吸引求职者浏览自己企业的网站。
网上招聘的缺点是会失去一些不上网的网上招聘的缺点是会失去一些不上网的求职者。
求职者。
实践证明,实践证明,电子招聘管理系统可以把人电子招聘管理系统可以把人力资源部门从烦琐的招聘工作操作中解放力资源部门从烦琐的招聘工作操作中解放出来,招聘管理的电子化是未来发展的趋出来,招聘管理的电子化是未来发展的趋势。
势。
常用人才网站常用人才网站北京市外国企业服务公司:
北京市外国企业服务公司:
http:
/网才咨讯:
网才咨讯:
http:
/网上求职:
网上求职:
http:
/第三节第三节招聘流程及技术招聘流程及技术招聘流程是指从招聘计划开始到录招聘流程是指从招聘计划开始到录用的整个过程,它是利用各种先进的技用的整个过程,它是利用各种先进的技术吸引应聘者,反复挑选测试,最后决术吸引应聘者,反复挑选测试,最后决定人选的一系列程序。
具体步骤如下定人选的一系列程序。
具体步骤如下(如图(如图4-3所示)所示).二二招聘技术招聘技术
(一)求职申请表的设计
(一)求职申请表的设计求职申请表如表求职申请表如表4-7所示所示.
(二)面试
(二)面试1.面试的优点。
面试的优点。
(1)内容灵活性。
面谈的内容主要包括:
工)内容灵活性。
面谈的内容主要包括:
工作机动与愿望、知识水平、专业特长、诚作机动与愿望、知识水平、专业特长、诚实性、纪律性等。
根据岗位的不同,可以实性、纪律性等。
根据岗位的不同,可以选择有针对性的问题作为提问的重点。
选择有针对性的问题作为提问的重点。
(2)信息的复合性。
)信息的复合性。
除了根据回答内容做出判断之外,还除了根据回答内容做出判断之外,还可以根据体态语言做出判断。
体态语包括:
可以根据体态语言做出判断。
体态语包括:
手势、身势、面部表情、眼色、人际空间手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等。
位置等。
(3)交流的直接互动性。
)交流的直接互动性。
应聘者没有时间充分思考后再作答,应聘者没有时间充分思考后再作答,所以在一定程度上避免了回答的非真实性。
所以在一定程度上避免了回答的非真实性。
2.常用的面试技术常用的面试技术
(一)充分做好面试前的准备工作
(一)充分做好面试前的准备工作1.面试小组的成员。
一般由人力资源部门面试小组的成员。
一般由人力资源部门的人员、部门负责人、企业高层领导及外的人员、部门负责人、
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