人力资源二级薪酬管理.ppt
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人力资源二级薪酬管理.ppt
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人力资源管理师人力资源管理师考证培训系列课程考证培训系列课程第五章第五章薪酬管理薪酬管理主讲主讲:
杨建伟杨建伟使你上课取得成功的关键使你上课取得成功的关键-积极参与课程,乐意分享经验积极参与课程,乐意分享经验-请不要在别人发言时私下交谈请不要在别人发言时私下交谈-勇于提问,讨论时不要偏离主题勇于提问,讨论时不要偏离主题-以开放的思维倾听他人不同意见以开放的思维倾听他人不同意见-投入投入人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容人力资源规划人力资源规划基础知识基础知识职业道德职业道德法律基础法律基础劳劳动动关关系系管管理理薪薪酬酬管管理理绩效管理绩效管理培培训训与与开开发发招招聘聘与与配配置置思考思考为什么有的人对加薪酬特别感兴趣,而对公司发展漠不关心?
在有些公司,员工待遇比较令人满意,可是员工的工作积极性却不是很高,员工业绩和公司赢利状况不太理想,为什么?
为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高,反而更加牢骚满腹?
为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”?
案例后思考:
案例后思考:
猎狗的故事猎狗的故事.doc思考结果思考结果挂钩挂钩战略战略导向功能导向功能结构结构绩效绩效激励功能激励功能方法方法公平公平分配功能分配功能水平水平合理合理保障功能保障功能薪酬体系不健全薪酬体系不健全薪酬管理的概念薪酬管理的概念薪酬:
薪酬:
泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬管理:
薪酬管理:
根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如薪酬、奖金和福利的激励作用,为企业创造更大的价值。
企业愿景、使命企业愿景、使命企业愿景、使命企业愿景、使命发展战略发展战略发展战略发展战略核心价值观核心价值观核心价值观核心价值观人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略企业薪酬理念企业薪酬理念企业薪酬理念企业薪酬理念法律环境法律环境法律环境法律环境社会行业环境社会行业环境社会行业环境社会行业环境薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度内部公平内部公平内部公平内部公平外部竞争外部竞争外部竞争外部竞争员工贡献员工贡献员工贡献员工贡献实现发展战略实现发展战略实现发展战略实现发展战略提高竞争能力提高竞争能力提高竞争能力提高竞争能力促进组织成长促进组织成长促进组织成长促进组织成长职位评估绩效考核职位评估绩效考核职位评估绩效考核职位评估绩效考核薪酬调查薪酬等级设计薪酬调查薪酬等级设计薪酬调查薪酬等级设计薪酬调查薪酬等级设计战战战战略略略略面面面面技技技技术术术术面面面面制制制制度度度度面面面面基于战略的薪酬管理体系框架基于战略的薪酬管理体系框架基于战略的薪酬管理体系框架基于战略的薪酬管理体系框架类别类别时期时期对象对象支付构成支付构成WageWage(薪酬薪酬)19201920年以前年以前蓝领蓝领基本薪酬比重大,主要基本薪酬比重大,主要以小时或周来计算。
福以小时或周来计算。
福利少(少于利少(少于5%5%)SalarySalary(薪水薪水)1920-19801920-1980管理人员、专管理人员、专业技术人员业技术人员基本薪酬比重大,通常基本薪酬比重大,通常采用年薪或月薪的形式。
采用年薪或月薪的形式。
若要加班,不支付加班若要加班,不支付加班薪酬。
福利少(约薪酬。
福利少(约15%15%)CompensationCompensation(薪酬薪酬)19801980年以后年以后白领、蓝领白领、蓝领基本薪酬基本薪酬30%+30%+奖金奖金30%+30%+福利福利40%40%薪酬管理的概念薪酬管理的概念某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均薪酬在北京同行业中居于上游水平,薪酬增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为薪酬低,该类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比薪酬收入偏低所致。
请学员评析:
您认为员工离职的可能原因是什么?
人才流失的背后人才流失的背后你可以买到一个人的时间,你可以雇佣一个人到固定的岗位,你可以买到按时间计算的技术操作;但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到“他”全身心的投入,然而你不得不设法争取这些。
弗朗西斯(弗朗西斯(C.FrancisC.Francis)第一节第一节薪酬调查薪酬调查1第二节第二节薪酬制度设计薪酬制度设计23第三节第三节薪酬计划的制定薪酬计划的制定4今天将与您分享今天将与您分享第四节第四节企业补充保险管理企业补充保险管理
(一)薪酬的概念
(一)薪酬的概念一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式基本薪酬基本薪酬绩效薪酬绩效薪酬其他薪酬其他薪酬特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利更大责任更大责任挑战性工作挑战性工作参与决策参与决策外部外部回报回报内部内部回报回报自身以外获得、自身心理感受到自身以外获得、自身心理感受到第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查
(二)薪酬的功能
(二)薪酬的功能A、增值功能B、控制企业成本C、改善经营业绩D、塑造企业文化E、支持企业变革F、配置功能G、导向功能第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查1、对企业的功能、对企业的功能A、保障功能B、激励功能C、社会信号功能2、对员工的功能、对员工的功能3、对社会的功能、对社会的功能二、薪酬管理的内容二、薪酬管理的内容第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查三、市场薪酬调查的基本概念三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员薪酬福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。
从调查方式上看从调查方式上看正式薪酬调查;非正式薪酬调查从主持薪酬调查从主持薪酬调查的主体来看的主体来看政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,公司企业自己组织的薪酬调查从调查的组织来从调查的组织来看,正式调查可看,正式调查可分为分为1、商业性薪酬调查:
一般是由咨询公司完成;2、专业性薪酬调查:
它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查;3、政府薪酬调查:
它是指由由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。
(一)市场
(一)市场薪酬调查的种类
(二)薪酬调查的作用
(二)薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查(三)薪酬市场调查报告(三)薪酬市场调查报告1、薪酬调查不是万能的2、对应职责而不是对职位进行数据比较3、科学看待数据结果第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查四、薪酬水平的市场定位四、薪酬水平的市场定位A、行业B、地位C、发展阶段D、企业战略E、企业财务状况F、企业文化1、影响因素、影响因素A、市场领先战略B、市场跟随战略C、市场滞后战略D、混合战略2、薪酬战略、薪酬战略五、薪酬市场调查的基本程序五、薪酬市场调查的基本程序确定调查的目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查统计调查分析数据数据排列频率分析回归分析图表分析1、问卷调查法2、面谈调查法3、文献收集法4、电话调查法五、薪酬市场调查的主要方法五、薪酬市场调查的主要方法一、薪酬满意度调查的内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身(自主权、成就感、工作机会)满意度员工对工作环境(管理制度、工作时间、办公设施)满意度薪酬满意度调查内容第二单元第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查1、薪酬管理政策2、员工对薪酬的期望值3、薪酬制度的公平性4、边际效应规律5、员工职业生涯的规划二、影响员工薪酬满意度的因素二、影响员工薪酬满意度的因素三、薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象:
调查对象是企业内部所有员工2、确定调查方式:
比较常用的方式是发放调查表3、确定调查内容4、设计调查表5、回收、分析6、提交报告三、薪酬满意度结果的分析与市场对比自己薪酬总水平的满意度与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力我的薪资反映了我的能力一一般般员员工工薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果图图0%0%10%10%20%20%90%90%30%30%较为满意不满意40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%结论结论1:
对自己薪酬总体:
对自己薪酬总体水平感觉不满意。
水平感觉不满意。
结论结论2:
薪酬水平能够:
薪酬水平能够体现业绩和能力。
体现业绩和能力。
结论结论3:
薪酬水平不能:
薪酬水平不能够反映岗位特点。
够反映岗位特点。
特别满意与市场对比自己薪酬总水平的满意度与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力我的薪资反映了我的能力中中层层管管理理人人员员薪薪资资满满意意度度调调查查图图0%0%10%10%20%20%90%90%30%30%较为满意不满意40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%结论结论1:
对自己薪酬总体:
对自己薪酬总体水平感觉不满意。
水平感觉不满意。
结论结论2:
不能:
不能体现业绩体现业绩结论结论3:
薪酬水平:
薪酬水平基本反映了技能。
基本反映了技能。
特别满意特别满意三、薪酬满意度结果的分析与市场对比自己薪酬总水平的满意度与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力我的薪资反映了我的能力高高层层管管理理人人员员薪薪资资满满意意度度调调查查图图0%0%10%10%20%20%90%90%30%30%较为满意不满意40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%结论:
除了薪酬反映结论:
除了薪酬反映岗位特点外其他均不岗位特点外其他均不满意。
满意。
特别满意特别满意三、薪酬满意度结果的分析一、岗位分类与分级的概念职门:
职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
职系:
职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
职组:
职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职系是岗位分类中的细类。
如培训经理-培训主管-培训专员就构成了一个培训职系。
职组是岗位分类中的中小类。
如人力资源部就是一个职组。
职门是岗位分类中的大类。
如生产系统、营销系统后勤系统、技术系统。
第三单元第三单元岗位分类与分级岗位分类与分级岗级:
岗级是岗位分类中最重要的概念。
由在同一职系中,工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
岗等:
职岗等是将工作性质不同,但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入同一的岗等。
如培训职系分为了助理培训师、如培训职系分为了助理培训师、培训师和高级培训师三个岗级。
培训师和高级培训师三个岗级。
如薪酬职系中的一级薪酬主管如薪酬职系中的一级薪酬主管可能与和研发职系的可能与和研发职系的33及工程及工程师根据素质要求划为同一岗等。
师根据素质要求划为同一岗等。
二
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- 关 键 词:
- 人力资源 二级 薪酬 管理