人力资源与管理9:薪酬管理.ppt
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人力资源与管理9:薪酬管理.ppt
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人力资源与管理人力资源与管理人力资源与管理人力资源与管理2第九讲第九讲员工薪酬与福利员工薪酬与福利第一节第一节薪酬管理薪酬管理引导案例:
驴子与骡子的故事引导案例:
驴子与骡子的故事有一位农民,养了一头驴子和一头骡子。
驴子身材矮有一位农民,养了一头驴子和一头骡子。
驴子身材矮小,虽然不像骡子那样身强体壮,但他却生性乖巧,干活小,虽然不像骡子那样身强体壮,但他却生性乖巧,干活非常踏实,尤其拉起磨来勤勤恳恳,就是让他整天整夜地非常踏实,尤其拉起磨来勤勤恳恳,就是让他整天整夜地干,也没有半句怨言;骡子长得又高又大,身强力壮,干干,也没有半句怨言;骡子长得又高又大,身强力壮,干起活来好像总有使不完的力气,对拉磨、耕地这种活计就起活来好像总有使不完的力气,对拉磨、耕地这种活计就根本不放在眼里。
根本不放在眼里。
在平时,他们都干一样的活,驴子拉磨,骡子也拉磨。
在平时,他们都干一样的活,驴子拉磨,骡子也拉磨。
由于磨房比较狭窄,骡子的力气也施展不出来,他们磨出由于磨房比较狭窄,骡子的力气也施展不出来,他们磨出的面粉也差不多。
但是吃起饲料来,骡子吃的却比驴子要的面粉也差不多。
但是吃起饲料来,骡子吃的却比驴子要多很多。
驴子觉得很不服气多很多。
驴子觉得很不服气.于是,驴子决定去找主人论理:
于是,驴子决定去找主人论理:
“主人啊,你看我和骡子干一样的活,为什么他吃的就要比主人啊,你看我和骡子干一样的活,为什么他吃的就要比我多呢?
我多呢?
”主人笑着说:
主人笑着说:
“驴子,你说得很对,骡子吃的是驴子,你说得很对,骡子吃的是比你多,但你想过没有,有的时候骡子干起活来你是比不比你多,但你想过没有,有的时候骡子干起活来你是比不了他的。
了他的。
”驴子很不理解,为什么主人这么袒护骡子呢?
驴子很不理解,为什么主人这么袒护骡子呢?
他怎么就没发现骡子在什么地方干的比他强呢?
他怎么就没发现骡子在什么地方干的比他强呢?
有一天,主人把驴子和骡子叫到一起,告诉他们:
有一天,主人把驴子和骡子叫到一起,告诉他们:
“伙伙计们,今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖,计们,今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖,你们每位驮你们每位驮200斤。
斤。
”驴子听了,不屑地说:
驴子听了,不屑地说:
200斤算什么,斤算什么,上次我还驮过上次我还驮过250斤小麦呢!
斤小麦呢!
骡子也二话没说,驮起面粉就朝集市方向赶去。
原来骡子也二话没说,驮起面粉就朝集市方向赶去。
原来他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多,从他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多,从天不亮出发,他们先越过两座大山,又淌过一条大河,刚天不亮出发,他们先越过两座大山,又淌过一条大河,刚开始,驴子觉得还很轻松,但随着路途不断地加长,驴子开始,驴子觉得还很轻松,但随着路途不断地加长,驴子觉得自己背上的面粉越来越重了。
再看看骡子,从一开始觉得自己背上的面粉越来越重了。
再看看骡子,从一开始到现在,都好像很轻松,嘴里还时不时的哼上两首小曲。
到现在,都好像很轻松,嘴里还时不时的哼上两首小曲。
面对眼前又一座大山的时候,已经汗流浃背、气喘嘘面对眼前又一座大山的时候,已经汗流浃背、气喘嘘嘘的驴子终于累倒了,再也爬不起来了。
看着驴子的可怜嘘的驴子终于累倒了,再也爬不起来了。
看着驴子的可怜样儿,骡子二话没说,从驴子背上取下面粉放在自己的背样儿,骡子二话没说,从驴子背上取下面粉放在自己的背上。
甚至还半开玩笑地对驴子说:
上。
甚至还半开玩笑地对驴子说:
“小兄弟,走吧。
小兄弟,走吧。
”看着看着骡子坚定的步伐,驴子终于知道了为什么骡子平时吃的比骡子坚定的步伐,驴子终于知道了为什么骡子平时吃的比自己吃得多了。
自己吃得多了。
案例解析:
案例解析:
在企业管理中,很多领导都是以结果导向的,他们认为能力都会从结果上体在企业管理中,很多领导都是以结果导向的,他们认为能力都会从结果上体现出来。
其实,这样的理念忽视了一个问题,就是很多能力不会马上体现出现出来。
其实,这样的理念忽视了一个问题,就是很多能力不会马上体现出来,而需要经过一段时间后才能体现出来。
如果采取完全的结果导向,按照来,而需要经过一段时间后才能体现出来。
如果采取完全的结果导向,按照结果来激励员工,按照结果来发放工资,就会对拥有这些能力,而在短期内结果来激励员工,按照结果来发放工资,就会对拥有这些能力,而在短期内没有体现出该能力的员工造成了打击。
驴子和骡子的故事说明了这个道理。
没有体现出该能力的员工造成了打击。
驴子和骡子的故事说明了这个道理。
骡子的力气比驴子大,从力气的角度上讲,骡子大于驴子。
骡子的力气比驴子大,从力气的角度上讲,骡子大于驴子。
但是平时在拉磨的过程中,并没有体现出来驴子和骡子有多大的区别,在长但是平时在拉磨的过程中,并没有体现出来驴子和骡子有多大的区别,在长途跋涉去集市的过程中,充分的体现出了骡子比驴子的能力强。
如果主人在途跋涉去集市的过程中,充分的体现出了骡子比驴子的能力强。
如果主人在平时给驴子和骡子一样的草料,那到了关键时刻骡子也不可能有力气背更多平时给驴子和骡子一样的草料,那到了关键时刻骡子也不可能有力气背更多的面粉。
的面粉。
u在企业中,薪酬是指员工用时间、努力与劳在企业中,薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的、企业愿意用来交换的一切事物。
动来追求的、企业愿意用来交换的一切事物。
11、薪酬、薪酬一、关于薪酬的一些基本术语一、关于薪酬的一些基本术语u是企业支付给员工的较为稳定的金钱,是薪酬系统的一个是企业支付给员工的较为稳定的金钱,是薪酬系统的一个主要组成部分。
主要组成部分。
u工资主要可以分为:
工资主要可以分为:
固定工资、计时工资、计件工资固定工资、计时工资、计件工资22、工资、工资u是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献,企业支付给员工工是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献,企业支付给员工工资以外的金钱。
资以外的金钱。
33、奖金、奖金u是指由于员工完成某项任务(常常以金钱作为基数单位)而是指由于员工完成某项任务(常常以金钱作为基数单位)而获得的一定比例的金钱,可以认为是奖金的一种形式。
获得的一定比例的金钱,可以认为是奖金的一种形式。
44、佣金、佣金u是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
55、福利、福利u是指企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标是指企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物,包括物质激励因素和精神激励努力工作的一切事物,包括物质激励因素和精神激励因素两种。
因素两种。
66、激励因素、激励因素二、薪酬系统模型二、薪酬系统模型薪酬体系的构成薪酬体系的构成注:
薪酬与报酬的区别注:
薪酬与报酬的区别l广义上讲:
广义上讲:
报酬分为金钱薪酬和非金钱薪酬两种。
报酬分为金钱薪酬和非金钱薪酬两种。
金钱报酬是指员工的工资、津贴、奖金、福利等;金钱报酬是指员工的工资、津贴、奖金、福利等;非金钱报酬是指员工获得的成就感、满足感或良非金钱报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
好的工作气氛等。
l狭义上,仅指金钱薪酬,也叫薪酬。
狭义上,仅指金钱薪酬,也叫薪酬。
三、薪酬系统的重要性三、薪酬系统的重要性u吸引人才:
工资高吸引人才:
工资高可吸引人才?
可吸引人才?
u留住人才:
工作越好回报越高留住人才:
工作越好回报越高u激励人才:
为实现企业目标而努力工作激励人才:
为实现企业目标而努力工作u满足组织的需要:
先满足员工的需要满足组织的需要:
先满足员工的需要四、薪酬管理的原则四、薪酬管理的原则u合法性:
最基本的要求合法性:
最基本的要求u公平性:
公平前提下产生认同感和满意度公平性:
公平前提下产生认同感和满意度u及时性:
及时兑现及时性:
及时兑现u经济性:
与企业财务水平相当经济性:
与企业财务水平相当u动态性:
因环境因素随时进行调整动态性:
因环境因素随时进行调整
(一)
(一)外部因素:
外部因素:
u政策法规政策法规u当地的经济发展状况当地的经济发展状况u劳动力市场劳动力市场五、影响薪酬系统的因素五、影响薪酬系统的因素u行业行情行业行情u企业所有制企业所有制u当地的生活指数当地的生活指数
(二)
(二)内部因素:
内部因素:
u企业的经验战略企业的经验战略u企业的发展阶段企业的发展阶段u企业的财务状况企业的财务状况u企业的文化企业的文化u员工的职位员工的职位u员工的工种员工的工种u员工的工龄员工的工龄u员工的能力和绩效员工的能力和绩效(11)从公司角度:
从公司角度:
u降低人员流动率:
特别是防止高级人才的流动降低人员流动率:
特别是防止高级人才的流动u吸引高级人才:
短期激励和长期激励相结合,更容吸引高级人才:
短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才易吸引高级人才u减少内部矛盾:
薪酬涉及到每位员工的切身利益,减少内部矛盾:
薪酬涉及到每位员工的切身利益,极易引起员工的不满和不公平感。
极易引起员工的不满和不公平感。
六、薪酬设计的目标六、薪酬设计的目标(22)从员工角度:
从员工角度:
u短期激励:
满足自己生存的需要短期激励:
满足自己生存的需要u长期激励:
满足员工的发展需要长期激励:
满足员工的发展需要l第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔;第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔;l第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。
第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。
l对对多多数数员员工工而而言言,他他们们会会非非常常关关心心自自己己的的薪薪酬酬水水平平,因因为为这这直直接接关关系到他们的生存质量。
系到他们的生存质量。
七、人力资源管理中薪酬管理的困难性七、人力资源管理中薪酬管理的困难性第二节第二节工资工资u工资就其工资就其计量形式计量形式而言,可分为:
而言,可分为:
一、工资的分类一、工资的分类计时工资计时工资计件工资计件工资1111、计时工资、计时工资、计时工资、计时工资计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额,主要分为额,主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。
小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。
钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主。
钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主。
美国许多企业采用周工资制,我国以月工资制为主。
美国许多企业采用周工资制,我国以月工资制为主。
2222、计件工资计件工资计件工资计件工资计件工资计件工资是指预先规定好计件单价,根据员工是指预先规定好计件单价,根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。
工资的数额。
优点:
能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来,提优点:
能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来,提高员工的劳动生产率。
高员工的劳动生产率。
缺点:
只适合于可以准确以数量计量的工作。
缺点:
只适合于可以准确以数量计量的工作。
二、工资制度的内容二、工资制度的内容二、工资制度的内容二、工资制度的内容:
从从工资的内容工资的内容来分,我国目前的工资制度可以分为来分,我国目前的工资制度可以分为:
职务工资制:
职务工资制:
从员工的从员工的工作内容不同工作内容不同进行划分进行划分职能工资制职能工资制:
根据员工自身对企业的:
根据员工自身对企业的工作能力不同工作能力不同进行划分进行划分结构工资制结构工资制:
职务工资制和职能工资制的综合:
职务工资制和职能工资制的综合p1111、职务工资、职务工资、职务工资、职务工资依据:
依据:
依据:
依据:
根根据据员员工工现现在在所所担担任任职职务务的的工工作作内内容容(价价值值)发发放放职职务务工资。
工资。
根据工作价值确定职务工资等级的范围;根据工作价值确定职务工资等级的范围;根据个人能力确定范围内的具体等级。
根据个人能力确定范围内的具体等级。
优点:
优点:
优点:
优点:
l担任什么样的工作就给什么样的工资担任什么样的工作就给什么样的工资l能够比较准确的反映劳动的质与量能够比较准确的反映劳动的质与量l体现了同工
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