人力资源管理培训文档格式.docx

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一人事管理

第一章：

人力资源规划与管理职能………………………………

第二章：

职位管理与职责…………………………………………

第三章：

招聘管理…………………………………………………

第四章：

入职管理…………………………………………………

第五章：

员工试用期考核评估……………………………………

第六章：

劳动合同…………………………………………………

第七章：

员工异动管理……………………………………………

第八章：

晋升晋级管理……………………………………………

第十章：

考勤管理…………………………………………………

离职管理…………………………………………………

第十一章：

人事档案管理…………………………………………

第十二章：

奖惩条例………………………………………………

第十三章：

附则……………………………………………………

二薪酬管理

总则………………………………………………………

第二章工资核算分类、结构与职等……………………………

第三章工资组成项目诠释………………………………………

第四章工资计算办法……………………………………………

第五章工作补助、补贴计算办法………………………………

第六章奖励计算办法……………………………………………

第七章薪酬调整、保密与相关规定……………………………

附则………………………………………………………

三培训教育管理

总则

组织与职责

人力资源开发与培训体系

培训组织与实施

培训评估

培训费用管理

附则

一、人事管理

人力资源规划与管理职能

1、人力资源管理规划

人力资源规划包括人力资源长期（五年以上）规划、中期（二年以上）规划和年度人力资源计划。

中、长期人力资源规划根据公司的中、长期发展战略目标和经营管理规划制定，是公司发展战略规划的组成部分。

1.3　年度人力资源计划根据公司的年度经营管理目标和计划制定，是公司年度计划的组成部分。

人力资源部应于每个经营年度之初，根据公司的年度经营管理目标制定年度人力资源计划，内容包括职位设置和人员编制、薪资福利计划、招聘计划、培训计划、员工绩效考核方案等。

1.4　年度人力资源计划必须经公司总经理批准，在计划期内对计划进行修改调整，必须经总经理批准。

2、人力资源部工作职能

2.1　人力资源制度建设与管理

2.1.1　结合公司经营目标，制订公司人力资源战略规划。

2.1.2　制订公司人力资源相关管理制度，各职能部门、各事业部、门店人事管理权限与工作流程，并组织、协调、监督制度和流程的落实。

2.1.3　核定公司年度人员需求计划、确定公司各部门年度人员编制计划。

2.1.4　定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。

2.1.5　指导、协助部分员工做好职业生涯规划。

2.2　组织架构管理

2.2.1　公司系统各级组织架构的设置、合并、更名、撤销等管理。

2.2.2　制订公司各职能部门、各事业部部门职能及各岗位职责。

2.2.3　公司员工之甄选、录用、异动、考核与解聘管理。

2.2.4监督、检查各事业部人事单位、各门店人事课的人事管理工作。

2.3　人事管理

2.3.1　员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

2.3.2　公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。

2.3.3　公司员工的人事档案、劳动合同管理。

2.3.4协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。

2.3.5提供各类人力资源数据统计及分析。

2.3.6员工职业生涯规划与职业设计。

2.4　绩效管理

2.4.1　制定与实施全员绩效管理体系。

2.4.2　制定与实施符合企业实际的绩效考核管理制度，并随着企业的发展而及时调整。

2.4.3　不断进行与深入绩效沟通，持续引导与提升员工绩效方向及绩效能力。

2.5　薪酬与福利管理

2.5.1　制订公司员工福利政策并进行管理和实施。

2.5.2　为公司员工工资核定、结算提供考勤与奖罚依据。

2.5.3　保证员工在有效竞争的条件下，得到公平合理的薪酬收入，并能吸引与激励员工。

2.6　培训与教育管理

2.6.1　公司年度培训计划的制订与实施。

2.6.2　监督、指导公司各职能部门、各事业部、门店的教育培训工作。

2.6.3　新员工入职培训的指导和实施。

2.6.4　异动中层干部及管理人员的岗位培训。

2.6.5　各类培训课程内容之制定工作的指导。

2.6.6　所有员工每年都应该接受一定时间的培训，培训记录将作为考核、晋升的重要依据，员工接受培训意味着认同公司的企业文化及个人价值的提升；

员工有义务对公司的培训予以合理的回报，为企业提供力所能及的服务。

2.7　其他职能

2.7.1　定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道和员工关系维护。

2.7.2　联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。

2.7.3公司人事管理信息系统建设与维护。

职位管理与职责

1、职位设置以公司的阶段性经营管理目标为基础，随着阶段性经营管理目标的调整而进行相应的调整。

职位的设置既要确保公司各项工作都有明确的责任人，又要尽可能使每个员工的工作任务达到饱满。

2、在设置任何一个职位时，都必须进行客观、细致的职位分析，制定书面的职务说明书。

3、职位分析由人力资源部组织各部门管理人员及员工共同进行；

职务说明书由人力资源部根据各级管理人员和员工提交的职位分析信息、采用统一格式制作。

在职位发生变化的时候，人力资源部应及时组织修订职务说明书。

常规情况下，人力资源部每年组织检查修订职务说明书一次。

4、职务说明书是开展人员招聘、员工培训、员工绩效考核、员工薪酬核定、人事升迁等各项人力资源管理、开发活动的基本依据之一。

5、人力资源部各管理岗位管理基本职责简述:

5.1　人力资源总监：

负责公司人力资源发展战略规划和企业文化建设及推广，负责公司学习型组织的建立，并根据各项规划统筹管理公司人力资源管理部门的各项工作。

5.2　人事管理部经理：

负责公司用工保障和统筹公司人力资源入职管理、离职管理、考勤管

理、档案管理、员工关系维护、劳动合同管理以及各岗位工作分析等人事工作。

5.3　培训部经理：

负责公司培训体系的建设与完善和企业大学的建立，统筹和规划公司各级培训工作。

5.4　薪酬绩效部经理：

负责公司绩效管理体系的建立和完善，和对绩效考核制度与标准的设计工作，并负责绩效考核实施中的监控和绩效沟通。

5.5　各级人事专员：

负责公司人力资源规章制度和标准作业流程的执行和维护，对人事、培训和绩效工作的推行。

招聘管理

1、招聘目标

1.1　通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

1.2　保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。

2、招聘原则

2.1　公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。

所有应聘者机会均等。

公司

用人部门

人力资源部

年度人力资源规划

提出人力资源需求

整理明确的资历要求

分析现在人力状况是否能满足需求

制定招聘计划

对候选人进行基本情况初试

到部门报到开始试用期考察阶段

向各部门推荐合格的初试人选

足需求

审批

招聘实施

办理录用手续,进行导向培训

提出合格人选的录用意见

就业务素质对候选人进行复试

3、招聘流程

部门业务计划

4、招聘政策和招聘程序

4.1　公司各部门必须严格遵照公司人力资源部相关政策执行，特殊状况及例外管理事宜报人力资源部审批后方可实施。

4.2　招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。

如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司人力资源总监审核、总经理批准后方可进行。

4.3　招聘程序

4.3.1　招聘需求申请和批准步骤

1）计划性招聘：

各部门根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划,公司根据企业发展和未来需求提出招聘计划。

2）非计划性招聘：

由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。

根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请，填写《人力需求申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，批准后按程序操作。

4.3.2　招聘申请审批权限，在人员编制预算计划外的员工招聘申请、审批权限的规定：

4.3.3　招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到《人力需求申请表》起，到招聘人员确认到岗的周期。

各部门职员的周期不超过三周,中层管理级的周期不超过五周,高层管理（总监级含以上）人员由人力资源部通过合适的渠道进行招聘。

如有特别要求的职位或遇招聘淡季时，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。

4.3.4　招聘步骤

1）渠道：

通过内部的调整、推荐，人才中介机构、猎头公司的推荐，参加现场招聘会，院校招聘、报纸杂志刊登招聘广告，网络信息发布与查询。

2）用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。

如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊登招聘广告。

3）人力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

4）拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。

面谈层次及步骤如下：

ａ、在应聘人员填写《求职申请单》后，人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈，主要围绕公司“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”之人才理念四个维度进行评判，并在《求职申请单》中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。

ｂ、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试，并在《求职申请单》中填写录用建议后，转由人力资源部进行薪资核定。

ｃ、由人力资源部进行第三次面谈后，在《求职申请单》中审批录用意见和薪资确认，如果是关键岗位人员，人力资源管理部门视需要组织进行情景面试。

ｄ、面试合格后人力资源部发出《工作通知单》，拟聘人员到人力资源管理部门正式报到，进入试用期。

5）对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还需经应聘人员同意作背景调查，并将《背景调查报告》记录在应聘人员登记表上。

6）人力资源部负责拟制应届毕业生年度接收计划，其聘用程序参照一般职员招聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位，各部门均不得自行接收或安排应届毕业生到本部门实习或见习。

4.3.5　人员录用审批权限

公司各部门职员人员录用由公司人力资源部审批，经理级（含）以上的员工录用由总经办审批。

公司临时用工、实习学生的录用由人力资源部经理和用人部门最高领导审批。

4.3.6　聘用步骤

1）应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，试用期间接受人力资源培训发展部安排的入职培训。

新入司员工试用期为3个月，因工作需要免除或缩短试用期，职员级（含）以下人员一律须经人力资源部总监审批；

经理级（含）以上人员一律须经人力资源部总监审核，总经理批准。

2）迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出《新员工入职流程表》，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

5、内部推荐与内部竞聘

5.1　当公司出现人力需求需要招聘时，除了对外通过各种渠道发布招聘信息外，亦可在公司内部进行内部推荐与内部竞聘，同时由人力资源部将招聘岗位发布在公司网站或公告栏内进行发布。

5.2　内部推荐：

员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将被推荐人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。

人力资源部负责将结果通知推荐人，如果录取，将给予推荐人嘉奖。

5.3内部竞聘：

员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部进行报名，并将个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明联系方式。

人力资源部将根据《青年电子企业内部竞聘管理办法》标准统一执行。

6、内外部招聘任职资格与基本要求

7、获取应聘人员信息

人力资源部人员可通过如下渠道获取应聘信息：

查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；

（针对商业招聘网站信息发布）

接受应聘EMAIL；

接受应聘者直接递交简历；

（针对招聘会）

内部职员应聘，各部门可向人力资源部征询其个人详细背景资料。

：

入职管理

1、目标

1.1　将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中；

1.2　向新员工介绍公司人才理念及其工作内容、及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。

1.3　在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

2、流程图

新员工入职前人力资源部告知新员工报到时带照片与毕业证书原件等确认上班时间并通知相关部门负责人

（二）入职手续

办理工作牌

办公位置、用品等；

（三）入职培训

公司介绍

企业相关制度

业务基础知识

企业发展历程

企业文化与理念

（四）部门办理部分

部门负责人带领参观部门介绍部门人员

直接上司介绍岗位职责，说明工作，程序文件培训

（五）试用跟进

（六）转正评估

3、员工报到

3.1　应聘人员经过批准录用后，人力资源部负责通知其报到。

3.2　通知新员工报到时应通知其提交：

身份证复印件、资格证书复印件、一寸照片两张。

3.3　新员工报到日，人力资源部根据“新员工入职流程”为其办理相关事项。

3.4人力资源部向新员工介绍公司管理层。

3.5带新员工到所属部门，介绍给部门负责人。

4、入职培训

4.1　由人力资源培训部定期组织新员工培训，培训内容包括：

公司介绍、公司相关制度、企业文化等。

4.2　人力资源管理部门指定部门对新员工进行岗位业务知识等方面的培训。

5、部门工作指引

5.1　部门负责人安排新员工参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

5.2　由其所在部门直接负责人确认其工作地点和工作岗位。

5.3　由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

5.4　部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

员工试用期考核评估

1、目标

1.1转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

1.2　转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工提高自我。

1.3　一般员工的转正由用人部门和人力资源管理部门进行审批并办理相关手续。

2、工作程序

2.1每月25日，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关部门主管。

2.2在1个工作日以内，被考核人根据《员工试用期考核评估表》进行客观的自评后呈交直接上司。

2.3在2个工作日以内，相关分管领导根据员工自评与其直接上司的意见确定考核结果，并转交人力资源部予以签字确认。

2.4直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用，员工在公司服务的时间自试用之日算起。

2.5未通过者由人力资源部与分管主管协商后判定是否辞退或延长试用期。

劳动合同

1、政策依据

1.1《中华人民共和国劳动法》及国家和地方政府主管部门的法律法规、企业现行规章制度等。

1.2合同期限：

各部门副总/职能总监高管人员签署5年期限合同，各部门经理级中层管理人员签署3—5年期限合同；

其他人员可根据情况签署1～3年期限合同。

2、程序

2.1　合同签订

2.1.1员工进入公司在试用期间须接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责；

试用期满后确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。

2.1.2　公司出资培训、招（接）收的人员，按有关规定与公司签订专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

2.1.3　在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；

若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。

2.2　合同变更

由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。

2.3　合同续签

合同期限届满，劳动关系即告终止。

甲乙双方经协商同意可以续订合同。

3、违约的经济赔偿

凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。

其计算方法以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。

员工异动管理

1、工作目标

1.1　通过人力调整，合理、高效使用组织的人力资源。

1.2　达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

1.3　调整公司内部的人际关系和工作关系。

2、工作政策

2.1　员工在聘用期内公司根据工作需要，在尊重部门和个人意见的情况下可对员工的工作岗位或工作地点进行内部调整；

公司可对员工的岗位调整作出下列变动：

2.1.1　外派：

根据公司有关规定和公司各部门业务需要，由公司派出人选担任各部门相关职务。

2.1.2　调岗：

因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。

2.1.3　解聘：

当员工不能胜任公司安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签的，公司给予解除聘用。

3、员工内部调整的审批流程

3.1公司各部门经理级（含）以上人员以及财务人员由人力资源部总监审核，总经理批准。

职员人员的内部调整由部门总监（副总）审核、人力资源部总监批准，批准后人力管理部按照相关流程进行办理和执行。

晋升晋级管理

1、目的

对工作表现和业绩优秀的员工进行晋升晋级，为公司选拔优秀人才，激励更多员工努力工作，提高员工的业务及技能，实现自我，同时为公司的发展作出贡献。

2、适用范围

本晋升晋级管理程序适用于公司晋升晋级的申请、提报、考核评估、审批、发布等过程的控制。

3、职责

3.1　人力资源部总监负责组织晋升晋级的提报、考核、评估、审核及发布等工作。

3.2　各部门领导或公司相关人员提出晋升晋级申请。

3.3　总经理负责相应晋升晋级的最终审批。

4、内容

4.1　晋升晋级界定和依据

4.1.1　晋升指行政管理职务上升，晋级指行政管理职务不变，薪级上升，主要有四类：

1）职务与薪级同时迁升；

2）职务上升，薪级不变；

3）职务不变，薪级上升；

4）与职务无关的资格上升。

4.1.2　晋升晋级的前提与依据

1）具备较高职位的技能；

2）有相关工作经验与资历；

3）在岗工作表现优秀，业绩突出；

4）完成拟晋升职位所需的有关培训课程；

5）具有较强的适应性和潜能；

6）通过相关职务晋升考核评估。

4.2　晋升晋级时机

4.2.1　当某职位空缺或需要设立时，优先考虑内部人员晋升，在没有合适人员时，再考虑外部招聘。

4.2.2　定期晋升晋级。

根据岗位的职务性质和特点，突出针对性和适用性，公司每年特定考核月进行晋升晋级。

主管级管理人员，每年1月、7月按照绩效考核管理程序各进行一次晋升晋级；

高管级（含）以上管理人员原则上晋升晋级周期为一年，以每年1月为宜。

人力资源部根据公司岗位空缺情况及岗位基本任职资格要求确定调整人数。

4.2.3　不定期（特殊）晋升晋级，公司视管理需要，岗位空缺和在职人员任职情况，进行增补和调整，员工具备相应的技能、经验、资历，在岗表现优异、业绩突出或具有较强的适应性和管理潜能，可适时予以晋升。

4.3　晋升晋级审批程序

4.3.1　定期晋升晋级依照公司统一实施的晋升晋级计划，由人力资源部依据相关评定结果，逐级报批，晋升晋级的阶数执行公司职务等级划分表。

4.3.1.1职务等级划分表：

助理专员、专员/技术员、助理主管/助理工程师、主管/工程师、助理经理、经理/高级工程师、助理总监、总监/技术研究员、助理总经理、副总经理

4.3.2　不定期晋升晋级，由各部门或相关人员填写申请表报人力资源部，人力资源总监根据申请表对申请理由和拟晋升晋级员工的工作表现进行组织调查和审核，并根据相关岗位职位说明书进行综合面谈。

4.4　晋升晋级的条件

4.4.1试用实习期间，职级定位为助理专员；

试用期考核合格者，晋升为专员。

正式工作满3个月以上，且连续考核优秀的可以晋升为助理主管；

工作满6个月，且连续考核优秀者，可以晋升为主管；

工作满8个月，且连续考核优秀者，可以晋升为助理经理；

工作满12个月，且连续考核优秀者，可以晋升为经理；

工作满18个月，且连续考核优秀者，可以晋升为助理总监；

满两年以上，且考核优秀可以提为总监；

满三年以上，考核优秀的可以晋升为助理总经理；

满5年的可以提升分公司总经理。

其中一切都视各人各方面综合能力，以及对公司做出的贡献等作出考核

4.5　晋升晋级的实施

4.5.1　对审批同意的晋升，人力资源部发布晋升公告，知会各部门和晋升本人。

4.5.2　晋升者接到通知后在规定时间内到新岗位报到上班，有序进行工作移交。

4.5.3　人力资源部修改、变更晋升人员的相关人事资料。

4.5.4凡因晋升变动其职务，财务部将其薪资由晋升之日起重新核定，对晋级加薪的由晋级之日起重新核定。

第九章：

考勤管理

为增强企业员工的工作责任感,维护正常的劳动纪律与工作秩序,特制定考勤管理办法。

公司全体员工。

3、权责

人力资源部门：

管理与责罚权,对考勤结果的准确性、真实性与及时性负责。

4、定义

4.1　上班时间后刷卡即为迟到，下班时间前非公司业务需要，擅自离岗下班者即为早退；

4.2　在规定上班时间内，没有请假或请假未批准就不上班和脱离岗位者即是无故旷工（旷职）。

5、上班时间

5.1单休：

周六或周日选休一天，按排班要求。

夏季时间：

上午8：

00---11：

30下午14：

00—18：

00