【咨询报告】美世-北京万通实业股份薪酬结构设计方案.ppt

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目录一、薪酬项目背景介绍二、薪酬设计的基础：

职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策一、背景介绍北京万通薪酬调整的必要性n2001年北京万通员工满意度调查表明：

员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。

而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。

n2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。

其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。

n万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。

n公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。

n因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。

2002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力背景介绍万通薪酬结构设计过程n2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；n2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAMMERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。

n美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。

2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。

n在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。

目的目的步骤步骤问题问题11职位职位评估评估33分析组织机构图的相对分析组织机构图的相对合理性合理性2.2.设计内部职位级别设计内部职位级别体系体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架澄清组织对职位之间关系的认识机构澄清角色責任一致性批准自然分布调动，晋升步骤按岗付酬汇报职位名称体系继承计划二、薪酬设计的基础：

职位评估介绍职位评估目的及作用n进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。

n通过评估，可以解决的内部管理问题有：

-跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体岗位基本工资支付政策的依据n可以解决的外部问题有：

-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。

万通公司职位等级分布u进入普遍工资结构的级别将从职级43到61职位评估结果万通总部之一DeptDept公司高层公司高层董事会秘书处董事会秘书处业务开发部业务开发部市场营销部市场营销部预算管理部预算管理部工程管理部工程管理部规划设计规划设计部部客户服务部客户服务部6161副总经理副总经理秘书长秘书长60605959总经理助理总经理助理58585757经理经理56565555经理经理5454经理经理经理经理经理经理经理经理5353市场副经理市场副经理/销售销售副经理副经理5252项目经理项目经理项目经理项目经理51515050规划师规划师4949董事长事务助理董事长事务助理/公司治理事公司治理事务助理务助理/投资助关系事务助理投资助关系事务助理开发专员开发专员预算员预算员供应商管理供应商管理/工程开发专工程开发专员员建筑师建筑师客户俱乐部主客户俱乐部主管管4848董事会事务助理董事会事务助理/股权证券事股权证券事务助理务助理客服主管客服主管/客客户关系主管户关系主管4747464645454444热线接待员热线接待员4343职位评估结果万通总部之二DeptDept财务管理部财务管理部会计部会计部企业发展部企业发展部人力资源部人力资源部总经理办公室总经理办公室法律部法律部公共关系部公共关系部616160605959585857575656经理经理5555经理经理经理经理经理经理经理经理5454经理经理经理经理5353信息经理信息经理5252副经理副经理行政经理行政经理5151会计主管会计主管（广场广场/新概念新概念）研究专员研究专员5050主管主管律师律师财经公关专员财经公关专员4949投资主管投资主管/融资融资主管主管会计主管会计主管（总部总部）/）/会计主管会计主管（税务工资税务工资）人事专员人事专员信息专员信息专员形象建设专员形象建设专员4848会计主管会计主管（子公司子公司）法律助理法律助理品牌管理专员品牌管理专员/中城房中城房网执行专员网执行专员4747总经理秘书总经理秘书/机要机要档案管理员档案管理员中城房网助理中城房网助理4646银行出纳银行出纳行政助理行政助理4545业务助理业务助理信息文员信息文员44444343前台前台/司机司机三、万通制订薪酬策略的目标n根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。

n优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。

n薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。

n建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。

n薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。

万通制订薪酬策略的考虑因素n职位价值根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立n市场竞争性根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析n业绩表现根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级n强调内部公平性及外部竞争性n薪酬市场定位的选择取决于：

企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）l整体市场的增长l销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高l成本的控制制订制订万通薪酬策略参考的参考的两个市场样本样本u万通薪酬的两个市场样本：

uu市场样本一市场样本一：

10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：

=联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；=中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；=劲量电池；伊莱克斯生产厂uu市场样本二市场样本二：

2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：

=华润置地；中远房地产；当代投资集团；=太合控股；光大房地产；鹏润房地产；=珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；=鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产两个市场样本样本的比较市场样本样本一（知名民营企业）：

）：

市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%16.25%：

优点：

优点：

市场市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；缺点：

缺点：

市场市场样本公司与房地产行业关联较小。

市场样本样本一（知名民营企业）的市场数据万通现有工资体系在市场样本样本一中的位置在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。

年度固定工资年度固定工资年度总现金收入（工资年度总现金收入（工资+奖金）奖金）两个市场样本样本的比较市场样本样本二（北京房地产企业）：

）：

n2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%12.6%。

优点：

优点：

薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；缺点：

缺点：

由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国国有有企企业业性质的公司占性质的公司占5500%，使薪酬使薪酬调查结果的调查结果的中位点级差偏低，中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。

因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。

数据标准，以保证市场竞争性。

房地产行业的市场数据房地产行业的市场数据万通目前工资体系在北京房地产行业的位置四、万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:

1.普通职员（普通职员（43级级47级）：

级）：

人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；市场定薪原则：

低风险，低回报；市场定薪原则：

低风险，低回报；万通薪酬定位：

目标市场一的50P60P2.中层经理及专业类职员（中层经理及专业类职员（48级级57级）：

级）：

公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才市场定薪原则：

中偏高风险，中偏高回报。

市场定薪原则：

中偏高风险，中偏高回报。

万通薪酬定位：

目标市场一的70-80P3.高层经理（高层经理（58级级61级）：

级）：

岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才；市场定薪原则：

高风险，高回报。

市场定薪原则：

高风险，高回报。

万通薪酬定位：

目标市场一的80P90P万通新工资结构职位等级职位等级人数人数月薪月薪年薪年薪下限中值上限下限中值上限4342186257330112622930881361264422492293434322990135204411844522841334439123408740133469504633238381344603885945752535234773821449952634585453987631574854433521961055319062625732624912523061587204627647389786449504643375748861771959088810632651178029186107479362711023412895952391131072912551109352128748150617530106441253214661127729150385175929545124321463717124149187175649205485555145211709720001174250205158240006561696019969233612035242396252803275719810233232728523771727988232742258243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级级别差幅:

40%月薪X12=年薪万通主要职级的新工资结构水平表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平年度工资结构水平万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较（在目标市场一的薪酬位置变化）现状实际薪酬数据趋势线现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬调整后实际薪酬数据趋势线数据趋势线万通薪酬调整后，共有万通薪酬调整后，共有46人上调工资，人上调工资