[JX179]某公司新的绩效体系培训材料(31张PPT).ppt
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*公司新绩效体系公司新绩效体系(培训稿)(培训稿)20082008年年77月月目录目录1新绩效体系新绩效体系“有何用有何用”2新绩效体系新绩效体系“如何做如何做”3绩效结果的应用绩效结果的应用4绩效面谈绩效面谈企业为什么要进行绩效考核?
企业为什么要进行绩效考核?
发现部门不足,改进工作发现员工的优点和不足强化员工的行为,促进企业文化的形成对部门、员工的业绩进行有效区分明确工作重点,保证公司整体目标的实现薪酬发放更加有效、合理改善组织和个人的绩效改善组织和个人的绩效为保证新绩效体系的落地实施,应明确方向为保证新绩效体系的落地实施,应明确方向新绩效考新绩效考核体系要达到的目标核体系要达到的目标加强上下级之间的沟通任务、责任的传递提高各级管理人员管理下级的能力发现工作中的问题,改进工作奖优罚劣全员的参与任务合理分配绩效面谈考核结果的合理应用改善组织和个人的绩效改善组织和个人的绩效为保证新绩效体系的落地实施,员工应改变观念为保证新绩效体系的落地实施,员工应改变观念绩效绩效管理与绩效考核的关系管理与绩效考核的关系绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理绩效管理和绩绩效管理和绩效效考核的区别:
考核的区别:
以控制为主侧重于考核本身只出现在特定的时期事后的评估一个完整的管理过程侧重于沟通与绩效提高伴随管理活动全过程事先的沟通与承诺警察、小偷警察、小偷教练、学员教练、学员新绩效管理体系能给各级管理人员(考核者)带来什么新绩效管理体系能给各级管理人员(考核者)带来什么p工作量增加(制作下属绩效考核卡、绩效反馈、收集考核数据等)p成为真正的管理者p管理轻松p与下级关系更加融洽p组织绩效提升现在现在未来未来新绩效管理体系对新绩效管理体系对“我我”(被考核者)有什么好处(被考核者)有什么好处p发现不足,改进工作发现不足,改进工作p向上管理的渠道向上管理的渠道p体现体现“我我”的努力成果,自我实现的努力成果,自我实现p参与目标设定参与目标设定p带来工作的压力带来工作的压力p目录目录1新绩效体系新绩效体系“有何用有何用”2新绩效体系新绩效体系“如何做如何做”3绩效结果的应用绩效结果的应用4绩效面谈绩效面谈新绩效管理体系每月要做的工作新绩效管理体系每月要做的工作p进行三次面谈进行三次面谈绩效计划面谈绩效辅导面谈绩效反馈面谈p形成三张表形成三张表一张岗位绩效考核卡二张绩效反馈表绩效管理的四个阶段绩效管理的四个阶段绩效计划面谈绩效计划面谈绩效考核卡绩效考核卡绩效辅导面谈绩效辅导面谈绩效反馈卡绩效反馈卡绩效反馈面谈绩效反馈面谈绩效反馈卡绩效反馈卡绩效考核卡的填写绩效考核卡的填写职能部门指标可以定性,与部门职能部门指标可以定性,与部门计划结合起来,绩效沟通重点,计划结合起来,绩效沟通重点,可以将部门月度计划分解可以将部门月度计划分解岗位绩效考核表岗位绩效考核表用来记录部门各级管理人员与下级沟通后确定用来记录部门各级管理人员与下级沟通后确定的工作重点的工作重点业务部门业务部门指标尽量指标尽量定量定量问题举例问题举例定性指标定量化定性指标定量化绩效目标不清晰绩效目标不清晰好的绩效考核卡好的绩效考核卡指标提取时,问自己,“目标是否清晰”、“考核结果是否可以衡量”绩效考核卡绩效考核卡编写中存在的主要问题编写中存在的主要问题问题问题建议建议目标值过低目标值不低于部门的目标值,部门总监审核部门所有岗位的考核卡花大精力在指标提取上重任务是否落实到人没有沟通定指标双方通过面谈确定只有定量没有定性指标该定量的定量考核,该定性的定性考核,可以写工作要求定性指标描述不清明确说明任务要达到的结果将能力、态度作为指标考核卡关注业务,能力、态度作为单独的评估体系新日股份绩效反馈表新日股份绩效反馈表记录上下级之间的绩效沟通情记录上下级之间的绩效沟通情况,保证绩效目标的实现和绩效的持续改进况,保证绩效目标的实现和绩效的持续改进可以是上级找下级谈也可以是下级主动与上级沟通注:
月中进行的绩效沟通,“考核指标”、“得分”项可不填;月底进行的绩效结果反馈,“绩效重点”、“工作进度”项可不填部门沟通时间年月日时分考核者被考核者沟通地点办公室会议室其它沟通方式电话邮件MSN口头会议其它考核指标合计得分得分绩效重点工作进度(自评)1、正常有一些困难难以完成2、正常有一些困难难以完成3、正常有一些困难难以完成被考核者(自评)存在的困难与问题需要的资源支持考核者评价总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等新日股份绩效反馈表新日股份绩效反馈表绩效沟通重点编写编写新日股份绩效反馈表新日股份绩效反馈表的主要目的的主要目的p管理者向员工传递需要改进绩效的方面p共同探讨出改进绩效的手段p向上管理的手段,寻求上级支持p约束员工进行绩效沟通绩效反馈表绩效反馈表编写中存在的主要问题编写中存在的主要问题问题问题建议建议简单应付,困难“无”,资源支持“无”等部门考核时作为重点未能记录寻求绩效改进的沟通结果可以只谈一件事,把一件事谈清楚全部由管理者编写上下级共同完成各说各话面谈,围绕一个主题来沟通问题举例问题举例被考核者被考核者(自自评评)存在的困难与问题存在的困难与问题1、与直线部门的沟通不到位;2、制度编写不规范需要的资源支持需要的资源支持请领导提高反馈速度考核者评价考核者评价总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等1、学习制度管理制度,按标准编写制度;2、按现有制度要求完成工作;3、提高自己与直线部门的沟通能力几个问题:
几个问题:
1、员工提出的困难与问题、需要的资源支持不清晰;2、上级应更清晰的帮助下属界定问题,提出更具体的建议,如沟通时应注意什么,如何做好沟通等问题举例问题举例被考核者被考核者(自自评评)存在的困难与问题存在的困难与问题无需要的资源支持需要的资源支持无考核者评价考核者评价总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX几个问题:
几个问题:
1、下属没有提出任何困难;2、绩效反馈表成为了工作安排表。
较好的绩效反馈卡较好的绩效反馈卡被考核者被考核者(自自评评)存在的困难与问题存在的困难与问题在补齐老的纸质档案时,有些人确实没有,收以收集资料的手续有些困难需要的资源支持需要的资源支持需各部门相关人员配合考核者评价考核者评价总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等1、营销总公司老的员工档案缺编已形成明细表,但是有些员工确实没有毕业证,其它事项均是按期完成2、调整目标,将资料表、照片及身份证复印件补充即可,新入职的员工严格按标准,资料全方可入职几个特点:
几个特点:
1、员工提出了明确的需要支持的方面;2、上级首先肯定了成绩,又提出了解决问题的办法;可进一步提高的方面:
可进一步提高的方面:
1、员工在提出需要的资源支持时,应更加具体;2、上级可以补充一些对员工的期望,包括能力、态度等方面的建议等;绩效管理实施中应注意的问题绩效管理实施中应注意的问题p按时开展相关工作,按通知的时间节点进行;p自上而下,各部门负责人应第一时间完成对下级的指标分解,不然将影响部门整体指标的提取进度;p不要花费太多的精力在选择复杂的指标上,应重点在任务传递和沟通上;p不要做老好人,对自己、对下属都无宜;p沟通、服从、执行。
目录目录1新绩效体系新绩效体系“有何用有何用”2新绩效体系新绩效体系“如何做如何做”3绩效结果的应用绩效结果的应用4绩效面谈绩效面谈绩效考核结果应用于绩效工资发放、职业发展、工资等绩效考核结果应用于绩效工资发放、职业发展、工资等级调整等方面级调整等方面绩效考核绩效考核结果应用结果应用工资等级调整工资等级调整职业发展职业发展岗位调整岗位调整培训计划培训计划年终奖年终奖(待定)(待定)岗位发展计划岗位发展计划绩效工资绩效工资部门内部员工的成绩将采取强制分布的原则部门内部员工的成绩将采取强制分布的原则年度考核结果可以应用于员工工作岗位和职务级别的调年度考核结果可以应用于员工工作岗位和职务级别的调整整员工晋升员工晋升对年度考核成绩在A级(含A级)以上的员工,人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划,将其列入职位和职级晋升候选人名单,并组织相关人员进行综合评议,最后做出职位和职级晋升决策工作调动工作调动根据员工年度考核结果,对于考核等级为C和D级的员工,公司可考虑调整岗位或下岗培训。
如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请辞退辞退对于年度考核等级连续两年为D级的员工,公司有权选择依法解除劳动合同目录目录1新绩效体系新绩效体系“有何用有何用”2新绩效体系新绩效体系“如何做如何做”3绩效结果的应用绩效结果的应用4绩效面谈绩效面谈绩效计划面谈的主要内容绩效计划面谈的主要内容直接上级直接上级直接下级直接下级员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么?
达成目标的结果是怎样的?
这些结果可以从哪些方面去衡量,评判的标准是什么?
员工的各项工作目标的权重分别是多少?
自己对工作目标和如何完成工作的认识;自己所存在的对工作的疑惑和不理解之处;自己对工作的计划和打算;在完成工作中可能遇到的问题和需要申请的资源。
一方面,明确了员工的绩效目标和成功标准,另一方面,因员工参与了绩效目标的一方面,明确了员工的绩效目标和成功标准,另一方面,因员工参与了绩效目标的制订,使员工更加愿意履行自己认可的绩效计划制订,使员工更加愿意履行自己认可的绩效计划绩效辅导面谈的主要内容绩效辅导面谈的主要内容直接上级直接上级直接下级直接下级工作是否偏离目标?
工作进展中有什么困难?
是否需要上级的帮助或辅导?
工作进展中存在的困难;需要上级的什么支持和辅导。
一是员工汇报工作进展的情况或就工作中遇到的障碍向上级求助,寻求帮助和解决一是员工汇报工作进展的情况或就工作中遇到的障碍向上级求助,寻求帮助和解决办法;另一个是上级对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正办法;另一个是上级对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正绩效反馈面谈的主要内容绩效反馈面谈的主要内容直接上级直接上级直接下级直接下级员工在本次绩效期间的总体评价;客观评价员工工作能力、态度、知识结构等方面存在的问题,需要改进的地方;员工在部门发展的建议。
工作中存在的困难;工作中发现的问题和好的建议;主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价;同时,主管还应主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价;同时,主管还应当就员工出现的问题的原因与员工进行沟通分析,并共同确定下一考核周期改进的重点当就员工出现的问题的原因与员工进行沟通分析,并共同确定下一考核周期改进的重点绩效面谈应注意的问题绩效面谈应注意的问题上级“多说少听”没有准备,泛泛其谈,或各说各话变成工作分配的谈话说的多,记的少问题问题建议建议上级“多听少说”精心准备,抓住重点沟通以“发现解决问题”的办法为主记录重要信息对于不同的考核对象,采取不同的考核交流方式对于不同的考核对象,采取不同的考核交流方式这样的人这样的人怎么进行考核交流怎么进行考核交流优秀的下级鼓励;制定发展计划;不要急于向其许愿无明显进步的下级开诚布公;讨论职位是否适合;使其认识不足绩效差的下级具体原因具体分析;不主观认定是其个人问题年龄大工龄长的下级尊重;肯定共享;耐心而关切;为其出注意过分雄心勃勃的下级耐心开导;用事实说明差距;不能只泼冷水沉默内向的下级耐心启发;提非训导性问题;征询意见发火的下级耐心听完;尽量不马上争辩;找原因,冷静分析完,谢谢!
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