员工流失率分析两篇Word格式.docx

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月份

月初人数

入职人数

离职人数

月底人数

离职率

一月

159

14

15

158

8.67%

二月

42

185

7.50%

三月

59

31

213

12.70%

四月

18

13

218

5.63%

五月

28

16

230

6.50%

六月

32

229

12.26%

七月

21

24

226

9.60%

八月

33

207

13.75%

九月

1

193

7.21%

十月

2

182

6.67%

十一月

十二月

图表二20XX年度月份离职率

由图表一、二分析显示，公司员工平均流失率为9.05%，数据也是比较的靠中上游的水平，其中三月份、六月份、八月份流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到12%以上，而四月份、五月份、十月份的人员流失率较小。

图表三20XX年度各月份入职人数、离职人数

由图表三分析显示，第二、第三季度的离职人数较多，流失率较大，而入职人数最多的是第一季度，入职偏低的是接近年关的第三、四季度。

2、20XX年各月份员工离职率

根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为142人，

年平均离职率为7.62%，流失数据处于企业的理想范围之中。

图表四20XX年度各月份离职员工表格分析

171

155

10.40%

7

150

4.46%

10

146

8.75%

11

7.01%

151

6.79%

22

142

13.41%

9

144

5.88%

4

138

6.76%

156

6.02%

163

5.23%

7.56%

8

4.79%

图表五20XX年度月份离职率

由图表四、五分析显示，公司员工平均流失率为7.62%，数据是比较的靠中下游的水平，其中一月份、三月份、六月份流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到8%以上，而二月份、十月份、十二月份的人员流失率较小。

图表六20XX年度各月份入职人数、离职人数

由图表六分析显示，第一、第二季度的离职人数较多，流失率较大，而入职人数最多的是第二、三季度，入职偏低的是年关左右的第一季度。

3、20XX年各月份员工离职率

根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为178人，

年平均离职率为7.75%，流失数据处于企业的理想范围之中。

图表七20XX年度各月份离职员工表格分析

157

5

134

17.28%

49

175

4.37%

25

179

10.50%

43

17

205

7.66%

195

6.70%

190

7.32%

12

5.85%

7.25%

6

178

3.78%

180

3.74%

20

170

10.53%

8.06%

图表八20XX年度月份离职率

由图表七、八分析显示，公司员工平均流失率为7.75%，数据是比较的靠中下游的水平，其中一月份、三月份、十一月份流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到10%以上，而二月份、九月份、十月份的人员流失率较小。

图表九20XX年度各月份入职人数、离职人数

由图表九分析显示，靠近年关左右的第一季度的离职人数较多，流失率较大，而入职人数最多的有第一、二季度，入职偏低的是全年中较偏后的半年左右。

4、20XX年各月份员工离职率

根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为4人，

年平均离职率为0.44%，流失数据很低。

此年度由于公司处于新发展阶段，工厂新建成投产，人员总体数目较低，入职离职也处于初步发展间断。

图表十20XX年度各月份离职员工表格分析

30

29

3.33%

0.00%

0　

36

65

35

100

106

128

1.31%

0.63%

图表十一20XX年度月份离职率

由图表十、十一分析显示，公司员工平均流失率为0.44%，数据较低，其中一月份、十月份、十二月份有员工离职，流失率普遍大于公司平均人员流失率，而其它几个月份都没有人员离职。

图表十二20XX年度各月份入职人数、离职人数

由图表十二分析显示，靠近年关左右的第一季度及第四季度的离职人数较多，而入职人数最多的有第三、四季度，入职偏低的是全年的前半年公司工厂起步阶段。

5、离职原因分析

图表十三离职原因分析表

离职原因分析表（20XX年-20XX年）

原因

人数

比率

不适应工作岗位、环境

34

6.07%

不想干

5.71%

不想加班

1.25%

除名人员（不遵守公司规章制度）

48

8.57%

个人发展

19

3.39%

个人原因、身体原因

78

13.93%

工资低、工作累

2.32%

工作时间长、压力大

1.79%

回家有事

139

24.82%

继续深造

0.71%

试用不合格

2.14%

其它

164

29.29%

图表十四离职原因分析比率

由以上图表可以看出，员工离职由多方面的原因，其中包括对岗位、公司、环境的适应，员工自身的原因，以及其它的外在因素的影响等。

其中所占比例最大的是回家有事这一项，这一个项目包括回家休息、看病、看望别人、过年等一切潜在因素，部分则是受地域因素的影响。

表格中其它项为离职员工未具体说明原因项。

6、员工离职信息总分析

目前根据调查显示，本公司员工离职的高峰发生在两个时期，第一个时期是新员工进入公司的初期，一个新员工在进入公司后容易出现波动，因为他在加入公司前对公司会有一个期望或是理想的模式，进入公司后可能会感觉公司的现实和他的期望不是很一致，或者对公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇等不适应，在这些情况下，人容易产生浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部稍有不顺就会很容易辞职。

第二个时期是接近年关的年底或年初，员工在接近年关的时候，公司情况稍有不顺，就会产生一种“无所谓”心理，觉得辞职回家过年、休息，都是对自己的奖赏，也是来年找到好工作的跳板期，而年初的时候则是寻找新一年好工作的高峰期，这两种年关时期，导致员工易发生辞职行为。

从以上具体数据来看，每一个年度并没有固定的入职离职时期，是因为影响员工离职的原因是多方面的，是比较复杂的，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况比如时间上、空间上的多个因素的复合作用导致员工复杂性离职。

计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：

（1）人力资源离职率

人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。

以公式表示：

离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%

离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。

离职率可用来测量人力资源的稳定程度。

之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。

（2）人力资源新进率（EmploymentRate）

人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。

用公式表示：

新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100%

（3）净人力资源流动率（NetlaborTurnoverRate）。

净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。

所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100%

篇二：

员工流动分析

企业员工流失分析报告员工离职原因分析报告一、分析的目的

1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

2、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、离职人数统计分析6月以后离职人员情况：

三、离职原因分析：

根据员工的辞职报告、车间信息联络单、离职人员面谈，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：

（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。

（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。

（3）因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。

（4）工作环境、休息环境等部分员工无法适应。

（5）部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。

分析：

员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。

影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。

1、个人职业发展问题

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。

员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

2、员工对企业的归属感问题

现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。

这一方面是由于整体社会环境的影响，另一:

员工流失调查报告方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。

2、与员工之间沟通问题

部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题，新员工岗位指导缺失，部分员工无法适应新的工作环境和人文环境。

近期再对员工进行调查问卷的过程中发现，大部分员工渴望能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，也包括生活层面的各种活动，拉近员工之间、员工和直

接上级之间的距离。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职交谈得到的简单了解。

许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因，因为已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。

许多人会随便找一个理由，只求离职过程容易一些，因此，上述的离职原因不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。

四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

1、公司部分领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。

2、现在公司里外地员工越来越多，但是没有给外地员工安排回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。

3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。

认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。

4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。

问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。

因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。

才能实现公司和员工的“共赢”。

五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）

1、首先应该从人才的选拔阶段入手。

健全、合理、良好的招聘机制，培养出员工的忠诚度。

招聘过程中，应该把

招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰。

人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。

需要公司各级负责人的共同关注。

中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。

公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。

建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。

同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。