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是评价员工通过培训所获得的知识、技能和能力以及将其运用工作中的程度。
17、任职:
是指公共部门为了完成所负担的工作任务,根据国家有关法律、法规规定及任职条件的要求,通过法定程序和一定手续,任命有关人员担任某一职务的过程。
18、免职
是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件,通过法定程序和一定的手续,免除公职人员所担任的一定职务的过程。
19、职务晋升
是指公职人员的管理机关依据国家有关法律、法规的规定,根据行政机关的工作需要和公职人员本人的工作表现与业绩情况,由较低的职务升任至较高职务的管理活动。
20、降职
是指管理机关按照有关法律、法规的规定,对由于各种原因不能担任现有职务的人员,依据一定的程序,降低其职务和级别,并改任较低职务的管理活动。
、21、公共部门人力资源交流、
是指国家公共部门处于对组织工作、人才锻炼的需要或其他法定的原因,根据法律、法规所规定的管理程序和办法,对组织内部的公职人员的认识流动,以及系统之间的人事流动进行规划、控制、协调等管理活动的总称。
22、回避
在人事行管理中,回避是指在国家行政机关中,为了防止公职人员出于某种亲情关系或其他一些关系,不能秉公执行任务,甚至徇私枉法、以权谋私,而对其任职和执行公务等做出的事前限制规定。
23、职业生涯
是指一个人在其一生中所从事工作的历程,包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。
24、职业高原
是个体职业上的一种“停滞期”,是个体职业生涯的峰点和向上运动中工作责任与挑战的相对终止,意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小,但是并非每个支援都必须经过“职业高原”期。
25公共部门绩效评估
是指在公共部门管理者通过科学合理的考核制度对员工进行系统的绩效考核的基础上,组织相关专家对员工的工作绩效进行评定和划分等级,由此对员工的工资、晋升等切身相关的事宜进行决策。
简答题
1公共部门人力资源的内涵和基本特征
内涵:
公共部门人力资源是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和,是整个社会人力资源的重要组成部分,对社会政治经济发展的影响举足轻重。
特征:
(1)公共服务性。
公共组织人力资源是社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者,在社会经济活动中居于领导地位。
(2)受托代理性。
公共组织不同与其他社会组织,它受托掌握着一定程度的公共权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。
(3)绩效模糊性。
公共组织人力资源的产出特点直接妨碍了公共部门绩效管理工作,加大了绩效管理指标和方法的开发难度。
2传统的人事管理与现代公共部门人力资源管理的区别是什么?
传统人事管理人力资源管理
主体多元单一
观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担
目的满足员工自我发展的需要,保障组织短期目标的完成
保障组织的长远利益实现
模式以人为中心以事为中心
视野广阔、远程性狭窄、短期性
性质战略、策略性战术、业务性
深度主动、注重开发被动、注重管理
功能系统、整合单一、分散
内容丰富简单
地位决策层执行层
工作方式参与、透明控制
与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触
本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制
对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式
角色挑战、变化例行、记载
部门属性核心部门非核心部门
3简述职位说明书的作用
4简述品位分类及其特征
品位分类是指以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度
特征
(1)品位分类是以人为中心而非以职位为中心的分类体系。
品位分类制度中,注重的是人员的学历、资历、经验和能力,个体的背景条件在职位录用和升迁中起着最重要的作用,任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。
(2)分类与分等交织进行。
品位分类通常是先确定等级,再分类别,实际上是分类和分等同时进行的。
(3)强调人员的综合管理能力。
相对于工作职位分类而言,品位分类注重通才,不注重某一方面的特殊知识和技能,人员流动受专业限制较少。
(4)官位和工作职位可以分离。
品位分类中,官位是任职者的固有身份,工作职位变动后官位可以随人走,薪酬取决于其官位而非所从事的工作。
(5)品位分类一般盛行于等级观念比较浓的国家。
5简述职位分类的特征
(1)职位分类是以“事”为中心的分类体系。
与品位分类相反,职位分类是事在人先。
对人员的录用注重职位的工作性质、难易程度、责任权利大小、工作环境等是否与任职者的资格条件相符。
(2)分类方式先横后纵。
先进行横向的职系、职组、职门的划分,再进行纵向的职级和职能等划分。
(3)强调人员的专业能力。
人员流动一般在同一职系,至多在同一职组范围内进行。
(4)官等和职位重组。
实行以职位定薪酬的规则,同工同酬,职位改变后,原来的等级也不复存在了。
(5)实行严格的功绩制。
功绩是人员升迁和薪酬增加的唯一标准。
(6)职位分类在民主观念浓厚的国家比较盛行。
6我国公务员职位分类制度的优缺点
优点:
(1)兼具品味分类和职位分类之长。
(2)与中国国情紧密结合,既考虑到了我国现有行政机构和职位的设置,又兼顾了今后的改革方向。
(3)将公务员职位分为三类,既考虑了不同公务员工作性质的差异,又相对于简单,易于操作。
(4)非领导职务的设立,满足了某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要,体现看权责和报酬一致的原则。
缺点
(1)分类比较简单,尽管已将公务员的职位分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三类,但仍不能适应公务员工作性质多样性的需要。
(2)公务员法制建设还需进一步加强,许多具有职位特殊性的职位类别尚无专业规定。
(3)实际工作中,由于缺乏监督机制,对公务员进行职位分类的程序和对职位说明书的要求很难落实到实处。
7.简述弹性化组织结构设计的类型。
弹性化组织结构设计类型比较典型的有:
(1)委员会:
委员会是一种有别于首长制的组织结构,其决策是由一群有相关经验与背景的人共同决定并各自行使不同的职能。
根据所承担的任务不同,委员会可以是暂时的,也可以是永久的。
(2)自我包含的部门结构与分离的结构:
自我包含的部门结构是指在正式的层级之外专门成立的为达成某种特别的任务或目标的分支部门。
通常自我包含的部门结构可依据三种层面来执行:
根据不同的产品或服务;
根据不同的地理位置;
根据不同的服务对象。
分离结构是从现有的层级分离出一个独立自主的单位,并由总部进行协调与控制,每一个分离的部门都有决策的权利与自主的专业能力,并由该部门的领导者全权负责自身的财务与人事决策,总部也可视需要给予必要的援助。
(3)矩阵式组织:
指专门为达成某种特殊的工作而进行的团队组合。
这是一种有效且逐渐风行的组织形式,组织的成员来自各个部门,为完成特定任务而组成功能团队。
这种团队可视为由纵轴和横轴组成的一个矩阵。
(4)跨越职能的团队:
从各个职能部门中借调成员以组成团队,其领导者具有完整的权力指挥其成员,因此不会发生矩阵式组织中因双重命令体系可能导致的冲突。
任务完成后,团队就解散,其成员因新任务再与其他专家组成新的团队。
8.公共部门人力资源预测和规划的目的是什么?
(1)实现社会的政治稳定
(2)保证行政和公共事业的有效运行
(3)控制成本和减少投入
(4)促使人力资源管理的科学化
(5)一定程度上满足个体价值的实现
9.公共部门人力资源规划的控制与评估的标准和内容包括哪些?
(1)公共人力资源规划与组织发展的总体目标是否一致。
(2)公共人力资源规划是否解决了现存人力资源发展中的问题。
(3)公共人力资源规划是否提升了公共部门的服务质量和公众形象。
(4)公共人力资源规划是否具有可行性。
(5)公共人力资源规划是否具有经济性。
(6)公共人力资源规划是否对社会产生重大影响。
10.简述公共部门人力资源甄选与录用应遵循的原则
(一)公正、公平、公开原则
(1)要保证甄选、录用程序、方法、内容等方面的规范、公正。
(2)应做到甄选与录用标准的公开、公正。
(3)要保证甄选阶段与录用阶段过程透明化,接受社会民主监督。
(二)效率原则:
因事设岗、因事择人;
量才录用;
全面考核;
降低重置成本。
(三)合法原则:
必须遵循国家有关法律法规。
11.简述内部征召的方式及优缺点。
方式:
(1)职业生涯开发;
(2)职位转换;
(3)内部竞聘
优点:
(1)领导或管理岗位空缺产生的逐层递增的心理期望会调动更多下级人员争取职业晋升的工作积极性,形成组织内部良性的人才流动机制;
(2)竞聘成功的员工会提高对组织的认同感,同时由于员工对本组织具体情况、业务流程和人际关系比较熟悉,定位的是时间较短,其离职和流失的概率也会减小。
缺点:
(1)易使申请被拒绝的职员逐步疏远组织,引起职员之间的妒忌、攀比等心理问题,增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。
(2)一旦出现职员通过了内部竞争程序,但原部门不放人,或从内部征召的人被证明不适合新的职位的状况,组织会面临比较尴尬的局面。
(3)内部征召可能导致近亲繁殖等问题。
12.简述职称评定的原则。
(1)依法办事。
(2)专业技术性。
(3)公开、平等、竞争。
(4)定性与定量考核相结合。
13、简述公共部门人员素质测评指标体系的设计原则
答:
(1)与考评对象同质原则。
人员素质测评指标是测评对象特征的标准,测评指标的内容应该与特征标志所测评的对象一致。
(2)针对性标准。
在对不同类别被测人员进行功能测评时,测评指标体系中的各项指标和各指标的权重应有所不同,要根据各类人员的具体特点进行指标设计。
(3)完备性原则。
完备性原则是指处于同一个标准体系中的各种标准相互配合,在总体上能够全面的反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征,使整个考评对象包含在评价标准体系内容之中。
(4)可操作性原则。
评价标准所展示的的标志应该是可以直接观察、计算或者通过一定的方法辨别、把握和计量的。
(5)独立性原则。
依据独立性原则设立的评价指标在同一层次上应该相互独立,没有交叉。
(6)结构性原则。
结构性原则要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。
(7)精炼性原则。
精炼性原则要求测评的设计尽量简单,只要能达到既定的目的并获得所需要的功能信息就行。
14、简述面试的特点。
(1)面试内容灵活,针对性强。
面试内容应个人背景、在面试中的表现以及岗位不同而异。
(2)面试是双向沟通的过程。
面试中主试人可以通过观察和谈话评价应试者,应试者也可以通过主试人的行为判断其价值判断标准、态度偏好、对自己面试的满意程度等调节自己在面试中的行为表现。
(3)面试对象的单一性。
无论在单独面试中还是集体面试中,主试人都是对单个应试者进行评价的。
(4)面试信息的复合性。
面试中,主试人通过面对面的观察,综合现场情况对应试者即使评价。
(5)面试判的直觉性。
面试的判断不仅仅依赖于主试人严谨的逻辑推理与辩证思维,往往包括很大的印象性、情感性与直觉判断等,容易受主观因素的影响。
15、评价中心测评的主要形式有哪些?
(1)文件筐测验(in-basket)。
改方法要求应试人在2-3小时内主力一批随机排列、杂乱的文件,内容涉及请示报告、上级主管指示、待审批签发的文件、统计资料和报表、建议、抱怨、投诉等于工作有关的各种资料,处理完后,还要求应试者对问题的处理方式作出解释。
(2)小组讨论。
小组讨论分为无领导小组讨论和有领导讨论两种形式,其中无领导小组讨论是评价中心常用的一种测评方法。
(3)管理游戏。
管理游戏是一种完成某种“实际工作任务“为基准的标准化模拟活动,通常是要求应试者共同完成一项具体的机关管理实例或一项办公室活动。
(4)角色扮演。
在一个模拟的人际关系环境中,设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。
(5)模拟面谈。
模拟面谈是角色扮演的一种形式,一般由主试人的助手扮演某一角色,与被试人谈话。
16、简述公共部门培训的特点。
(1)公共部门培训具有社会示范效应与传播效应。
公共部门的基于多元化的培训向导,有助于为社会其他组织对人力资源培训提供经验借鉴,实行全民素质的提升,而且公共部门作为国家形象的代言,其培训质量的高低直接影响到国家利益保障。
(2)公共部门培训的政治性和社会性。
公共部门人力资源培训管理与企业或其他组织人力资源的培训管理不同,它不仅仅是一种组织行为,还是一种政治与行政行为。
A、在内容上,公共部门的政治性与社会性要求培训内容针对的是公共问题的解决和公共事务的管理,而企业培训针对的是组织自身的问题的解决和企业事务的管理。
B、在培训目标方面,公共部门员工培训的目标是多元化向导,追求社会效益的最大化,而企业培训往往追求利润最大化。
(3)公共部门培训管理的大规模和复杂性。
公共部门拥有庞大的人力资源队伍,培训对象也很少受限于地域等外部因素,因此,公共部门员工培训是一个庞大的体系,而且公共部门职员往往需要在接受党校学习基础上,在进行大规模的各种岗位针对性培训。
(4)公共部门培训管理的多样性。
17、公共部门人力资源培训需求分析的技术方法有哪些?
A、顾问委员会法
B、评价中心法
C、态度调查法
D、集体讨论法
E、面谈候选培训对象法
F、调查管理层法
G、员工行为观察法
H、业绩考核法
I、关键事件法
J、面谈法
K、观察法
L、技能测试法
M、任务分析法
N、问卷和文献调查法
18、简述公职人员交流的作用
(1)曾长阅历,提高才干。
通过有计划的人事交流和岗位轮换,可以是公职人员在不同的行政岗位上丰富管理经验和知识、增长阅历和才干,达到锻炼、提高干部素质和能力的目的。
(2)促进人与事的适度统一。
交流措施通过岗位流动机制,最大限度的发挥公务员的聪明才智,实现适才适用的目标。
(3)捅破“人情网”,打击腐败行为。
定期交流,轮换岗位,有助于保持公职人员正常的工作关系,正确的执行公务活动,维护党、国家、人民的利益和政府的声誉。
(4)促进政府机构的改革发展。
交流工作的质量和绩效,涉及公职人员的安置,进而影响到行政机构改革的成果。
(5)解决公职人员的实际生活困难。
通过交流,组织可以妥善、合理的解决公职人员的一些个人生活困难,如:
夫妻长期两地分居等问题。
19简述人员晋升的方法
1制定晋升计划,确定参加晋升的人选
2对宇轩晋升人员进行资格审查
3对考核对象进行再考核
4决定晋升人选
20降职的基本原则是什么
1在年度考核中被确定为不惩治,包括本人思想作风差、工作不努力、业务能力低一级工作实绩表现不佳等
2不胜任现职又不宜转任同级其他职务
3因机构撤销、预算减少、职位精简等,需要降低职务安排
4本人主动要求该人较低职务
21简述职业生涯途径的特征
1职业途径表示的是员工实际发展的可能性
2职业途径应该能够读工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试
3职业途径应该具有灵活性,应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀也记得员工,包括下级、管理人员和其他人员,给予他们在职业生涯发展方面的更多的机会。
4指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、只是和其他资格条件,并指明怎样才能获得这些技能和知识。
22影响个人职业生涯规划的因素有哪些
1教育背景教育通过赋予个人呢才能、塑造个人人格、促进个人发展奠定了一个人的基本素质
2家庭影响家庭是个体最早接触到的学习环境,父母是孩子的第一任老师。
3个体的职业个性与职业理想职业理想源自人的个性特征以及动机和需要。
23公共部门绩效管理与私人部门绩效管理的区别
定义区别:
公共部门是建立在政治权威基础上的、以政府为核心的组织;
私人部门是建立在市场交换关系基础上的、以私企为核心的组织。
具体区别:
1影响因素的差异
2绩效管理目的的差异
3绩效管理理念的差异
4功能定位差异
24简述人员继续叫考评的基本方法
1交替排序法是一种将最好的和最差的员工进行交叉比较的绩效考评方法
2配对比较法是一种比交替排序法更为有效地工作绩效考评法
3强制分布法需要考评者首先进行设定一个类似于正态频率分布性的评定等级比例,然后硬性将员工绩效分成若干个等级。
每一等级强制分布相应的百分比
4图解式评定量表法是工商界和行政管理界最简单、运用最为广泛的绩效考评方法之一
5关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录,并在考评期内进行回顾考评的一种方法
6行为锚定等级评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法。
它通过对关键事件中特别优良或特别恶劣的行为的等级性量化,从而获得更公平的计息哦啊评价效果的绩效评价方法。
7360度考评是一种对员工实行全面考评和绩效评价的考评方法,是员工与员工之间相互比较、员工与工作标准相比较以及员工共与目标相比较等评价方法的综合。
25简述事业单位薪酬制度的基本模式
1岗位薪酬制
2职务等级制
3职能等级制
4能力资格制
5项目薪酬制
6绩效工资制
7生产要素收益制
论述题
1试述人力资源开发与人力资源管理的区别和联系。
2试述品位分类的特征及其优缺点。
品位分类一般盛行于等级观念比较浓的国家。
优点
(1)方法简单,人员配置灵活,可以使组织更有效地利用人力资源。
(2)注重综合管理能力,有利于领导人才的培养。
(3)官职和具体工作职位相对分离,使任职者不致因工作职位变动而引起地位和待遇变化,有利于公职人员队伍的稳定。
(4)注重学历背景,有利于吸引高学历的优秀人才。
(1)由于是以“人”而非“事”为中心,易出现因人设岗而导致机构臃肿。
(2)分类不以专业为依据,不利于科学管理,也不利于人才在专业领域内的发展。
(3)限制了学历低但能力高的人的发展。
(4)强调资历和经验,使得任职者趋于保守,且易滋生官僚主义。
(5)以官位定薪酬,导致同工不同酬,其他人员会产生不满。
3.试述职位分类的特征及其优缺点。
(1)职位分类是以“事”为中心的分类体系。
对人员的录用注重职位的工作性质、难易程度、责任权力大小、工作环境等是否与任职者的资格条件相符合。
(2)分类方式先横后纵。
先横向的职系、职组、职门的划分,在进行纵向的职级和职等的划分。
(3)强调人员的专业能力。
人员流动一般在同一职系,之多在同一职组范围内进行。
(4)官等和职位重合。
实行以职位定薪酬的规则,同工同酬,职位改变后,原来的等级也不复存在。
(5)实行严格的功绩制。
(6)职位分类在民主观念浓厚的国家比较盛行。
(1)分类科学、规范、客观,有利于人才在专业领域内发展。
(2)以岗定员,有利于机构精简。
(3)等级与工作职位的责任、报酬相联系,促进了同工同酬,有利于打破官本位。
(4)以资格条件和职位要求确定人员的录用,有利于量才适用。
(1)职位分类过程复杂,成本高,难以推行。
(2)人员在不同性质的职位之间流动困难,不利于通才的培养。
(3)整个分类体系缺乏弹性,不利于组织优化人员配置。
(4)等级随职位的变动而变动,对人员的激励减弱。
4.影响人力资源预测和规划的因素有哪些?
一般来说,影响和制约公共人力资源的因素有以下五个方面:
(一)经济因素
(1)公共人才数量的增长取决于经济发展的需要
(2)公共人才依靠经济力量支持
(3)公共人才的不足或过剩与经济相连
(4)不同经济体制下的公共人才需求是不同的
(二)政治因素
(1)既定的政治体制与行政体制
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