组织行为学教案文档格式.docx

组织行为学教案文档格式.docx

《组织行为学教案文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学教案文档格式.docx（127页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

组织是由人群构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。

因此，组织既是物质结构又是社会结构。

组织活动的资源配置是通过人来完成的。

我们谈到一个组织时，常常会想到它所在的大厦和区域，所拥有的技术和品牌，所提供的产品和服务。

但这并不反映一个组织的实质，建筑和地盘只是为人们提供了工作的场所和环境，技术和品牌是人们所利用和创建的，产品和服务是由人们所制造和提供的。

没有人群就没有组织。

（2）组织是适应于目标的需要而存在的。

任何组织都有其基本的使命和目标。

企业的目标是生产产品、提供服务以满足顾客的需要。

教育机构的目标是培养人才，医院的目标是治病救人，军队保卫国家的安全等等。

这些使命和目标说明了组织作为一个整体存在的理由。

一个组织如果不能履行自己的使命，适应目标的需要，也就失去了存在的理由。

组织成员加入组织一起工作，也有个体的目标。

如实现自己的理想，得到发展机会，挣到薪水等。

（3）组织通过分工和协调来实现目标。

组织的存在是由于有自身的使命和目标，这些使命和目标是单个人不能完成的。

为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动。

如提供服务，生产产品，进行教学活动。

而为了保证业务活动的顺利、有效进行，还需要开展另一方面活动，管理。

因此组织中的活动便实现了其基本的专业化分工，业务和管理两大类。

由于专业化和分工是提高工作效率的根本途径，在每一类内部的功能和活动又会分解，每个人或群体负责做一些专门的工作。

分工和专门化是组织的基本特征。

形成分工关系的个人、群体、部门是组织的一部分，他们的协调互动、密切合作才能保证组织整体目标的实现。

这就使协作成为必需，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。

组织的定义：

组织是具有共同目标的人，按一定结构把组织中的人、财、物通过专业分工和协调组合起来的，并为实现共同目标而奋斗的人的集合体。

2、组织与环境

任何组织的生存与发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象即构成通常所说的组织环境。

环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。

组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。

组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。

组织活动的效率受制于环境条件的优劣。

因此，组织活动必须适应环境的需要。

许多组织失败的原因就在于不能适应环境。

3、组织行为

组织是由人所组成的，组织的活动都是由人所完成的，所以对组织行为的研究也正是以对组织中人的行为的研究为基础。

由于组织活动的复杂性，因而组织行为的分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。

通常，把组织行为分为三个层次，即个体行为、群体行为、组织行为。

（1）个体行为

组织是由人组成的，而人与人又是不一样的。

每个人心理和行为的差异，决定了其表现和工作绩效的不同。

组织行为学研究的起点就是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和绩效之间的关系进行研究。

这个领域主要是心理学家的贡献，从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、知觉、学习和动机等；

而影响一个人行为的外部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构与工作设计、工作设施与技术、领导与激励、管理控制方式等会对组织成员产生什么影响。

（2）群体行为

人们在组织中极少完全单独工作。

如果要完成工作，组织成员就必须在工作中合作并协调它们的活动。

因此，组织行为学就要研究组织中群体行为的方式，以及影响群体行为及工作绩效的因素。

如，在群体中人们如何一起工作？

什么因素决定一个群体是团结和富有成效的，还是分散和毫无结果的？

关于群体的知识主要来自于社会心理学家的工作，研究的主要内容包括群体构成、群体规范、群体角色、沟通、团队建设和冲突、群体思维与决策，以及群体文化、领导和工作满意等。

仅仅总结每个个体的活动不可能真正理解一群员工的行为，因为，群体中个体的行为与个人单独的活动常常是不一样的。

由于员工在组织中既是个体同时又是群体的成员，所以在研究组织中人的行为时，就需要从这两方面入手。

（3）组织行为

组织行为学也把整个组织作为它的研究目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中的个体和群体行为上。

这是因为组织作为一个整体的特征如组织结构、组织规模、组织文化对个体和群体的行为都会有影响，从而对组织效率和气氛有重要的影响。

社会的发展、环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步，都会对组织行为产生非常大的影响。

组织行为学关注组织与环境之间的关系以及这种关系变化对组织绩效的影响。

把整个组织作为一个层面来研究的宏观方法是建立在社会学研究的基础上的。

研究的主要内容包括组织结构与设计、组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、组织文化、组织变革与创新等等，目的仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。

（二）管理的概念

1、管理的实质

管理者通过别人来完成工作。

他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。

管理者通过别人来完成工作的定义，就是强调搞好管理才是管理者的主要职责与贡献。

管理者要做好管理工作，必须有效的利用所掌握的各类资源，包括人力、原材料及设备、资金、时间和信息。

但这其中只有人是活的，具有主观能动性，有七情六欲和多种心理因素，其余的资源都是客观的、理性的、被动的，他们必须由人来掌握和操纵，只有通过人才能发挥应有的作用。

这个定义鲜明地凸现出管理的本质：

管理就是借助他人把事办成。

2、管理的职能

20世纪初，法国工业家亨利.法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能，他们实施计划、组织、指挥、协调和控制。

今天我们把这些职能简化为四种：

计划、组织、领导和控制。

计划功能包括：

确定组织的目标；

制定达成这些目标的总体战略；

把计划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。

组织功能包括：

决定要完成什么样的任务；

谁来承担这些任务；

如何把任务进行分类；

谁向谁报告工作以及在什么地方作出决策。

每个组织都是由人组成的。

于是，指导和协调这些人也是管理者的工作，这就是管理者的领导职能。

当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。

为了保证事情按预期方向发展，管理者必须对组织的绩效进行控制。

他们要比较实际的绩效与预定的目标，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。

这种监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动，就是控制职能。

3、管理者的角色

20世纪60年代末以前，人们普遍认为管理者是深思熟虑的思考者，他们在做出决策前，总是仔细地、系统地处理信息。

20世纪60年代末麻省理工学院的研究生亨利.明茨伯格对5位总经理进行了一项精心的研究，以确定这些管理者在工作中都在做些什么。

他通过对５位总经理的工作过程进行仔细的观察，发现经理们经常陷入大量变化的、无一定模式的和短期的活动中，他们几乎没有时间静下心来思考，因为他们的工作经常被打断。

基于对这些管理人员的观察，明茨伯格得出结论：

管理者扮演者10种不同的但又互相关联的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。

这10种角色可以归结为三大类：

人际角色、信息传递者角色以及决策角色。

（1）人际角色

头面人物角色：

所有管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任。

当大学校长在毕业典礼上为学生颁发毕业证书时，当工厂厂长带领一群中学生参观工厂时，他就在扮演头面人物的角色。

领导者角色：

对员工的雇佣、培训、激励和处分。

联络人角色：

与那些能给管理者提供信息的外人进行接触。

这些人可能是在组织内部，也可能是在组织外部，可能是个人，也可能是群体。

（2）信息传递者角色

所有的管理者都要从其他组织或机构中收集一些信息。

监控者角色：

通过阅读杂志报纸和与别人交谈来了解大众消费品位的变化以及竞争者可能正在做的事情等等。

信息传播者的角色：

管理者会像信息管道那样给组织成员传递信息。

发言人的角色：

管理者代表组织与外界交往时，所扮演的角色。

（3）决策角色

与解决问题和做出抉择有关的角色。

创业者角色：

管理者激发并监督那些能改善组织绩效的新项目。

混乱处理者：

管理者对意料之外的问题做出迅速反应并采取正确行动。

资源分配者：

管理者负责分配人力、物力和财力资源。

谈判者：

管理者与其他部门协商和谈判，为自己的部门争取利益。

4、管理者的技能

美国学者罗伯特.卡茨提出了三种基本的管理技能。

（1）技术技能：

包括应用专业知识和技术的能力。

对于建筑工程师、外科医生等专业技术人员，我们都会关注他们的技术技能。

所有的工作都需要一定的专业才能，技术技能不是只有通过学校教育或正规培训才能获得，许多人的技术技能都是在工作中发展起来的。

（2）人际技能：

指无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。

许多人在技术上是出色的，但在人际技能方面却有些欠缺。

例如，他们可能不善于倾听，不善于理解别人的需要，或者缺乏管理冲突的技能。

由于管理者通过别人来完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，这才能进行有效的沟通、激励和授权。

（3）概念技能：

指管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。

管理者要能够从纷繁复杂的问题中找到症结所在，选择解决办法，并决定做什么和怎么做。

并且管理者还必须能将所面临的问题和自己的分析、解释以及决策清晰准确地表述出来，以说服和影响下属和他人。

显然，缺乏概念技能的管理者在工作中也难获得成功。

概念技能对高层管理者尤其重要。

管理者的能力模式

高层

中层

基层

5、有效的管理活动与成功的管理活动

弗雷德.卢森斯等提出一个问题：

在组织中，晋升最快的管理者和工作最出色的管理者相比，他们从事的活动和强调的重点一样吗？

人们可能以为那些工作最出色的管理者也是晋升最快的人，然而，事实并非如此。

弗雷德.卢森斯和他的同事研究了450多名管理者，发现这些管理者都从事以下四类管理活动：

（1）传统的管理：

决策、计划和控制

（2）沟通与交流：

交换日常信息并处理书面材料

（3）人力资源管理：

激励、处分、冲突管理、人员安置和培训

（4）社交网络：

社会化活动，政治活动以及与外部的相互交往。

管理者平均把32%的时间花在传统的管理活动上，29%的时间花在沟通上，20%的时间用于人力资源管理活动，19%的时间用于社会交往。

但是，不同的管理者花在这四类活动上的时间和精力相差甚远。

成功的管理者（根据他们在组织中的晋升速度来衡量）与有效的管理者（根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意度和承诺程度来界定）所关注的工作重点大相径庭。

成功管理者社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。

有效管理者沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。

这项研究对于我们理解“管理者在做什么”提供了一些重要的启示。

对于我们长久以来一直认为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：

社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要的作用。

6、管理的效果与效率

管理的效果与效率是评价管理者有效性的两个维度，20世纪60年代由美

国学者杜拉克提出。

效率就是把事情做对，做正确；

效果是做正确的事。

在组织活动中，管理负责把资源转化为成果，将投入转化为产出。

管理的效率体现在是否能以最少的资源投入，取得最大的、合乎需要的成果产出。

组织效率涉及组织是否“正确的做事”。

同时，管理必须保证组织目标的实现，保证组织的产出成果满足组织成员和利益相关者的需要并为之所接受，使组织得以继续生存和发展，这就是组织的有效性问题，也称为组织效能。

组织效能涉及能否选择“正确的事”去做（即“做什么”）

管理的任务就是获取、开发、利用各种资源，确保组织效率和组织效能的不断提高，以更好更快地实现组织目标。

通俗地说就是“正确地做正确的事”。

（三）关于行为

1、行为的概念

（1）狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的剌激而表现出能被观察到的一切外显的活动。

（2）广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括间接推测而知内隐的心理活动。

可见广义的行概念实际是把心理和行为统称为人的行为。

2、人的行为的特点

（1）具有适应性；

（2）具有多样性；

（3）具有动态性；

（4）具有可控性；

（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

二、组织行为学的概念

简明讲：

OB是研究一定组织中人的心理和行为的规律性。

全面讲：

OB是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

对定义作说明：

（一）研究对象

组织行为学以人的心理和行为的规律性为研究对象。

人的行为与心理是密不可分的，心理活动是行为的内在基础，行为是心理活动的外在表现，必须把两者作为一个统一体进行研究。

（二）研究范围

组织行为学与心理学研究不同之处是组织行为学研究的是一定组织范围中的人的心理和行为规律，而不是研究一切人类的心理和行为的规律。

如：

工厂、商场、学校、机关、医院等组织中的人的心理和行为规律。

不仅研究单个人的心理和行为规律，还要研究聚集在一起的人的心理和行为规律。

依据研究范围大小的不同，可以分为：

个体心理和行为、群体的心理和行为、组织心理与行为。

（三）研究目的

组织行为学的研究目的是为了提高预测和引导人的行为的能力，以实现组织既定的目标。

组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。

它研究影响个体、群体和组织行为的主要因素，并探索如何有效控制这些因素。

组织行为学力求将所获得的知识运用到管理实践中，使组织的运作更有效。

三、管理者为什么要研究组织行为学

在实际生活中，我们常常看到一些员工和管理者工作十分努力，也有很出色的专业技能，但由于缺乏组织行为学的知识，缺少人际技能，使他们不能很好地与人合作，难以充分发挥自身的最大潜力，并影响到自己在职业道路上的成长。

要想成为一个卓有成效的管理者，需要具备多方面的条件，其中了解和应用组织行为学知识和技能是必不可少的。

通过组织行为学的学习，可以帮助我们大大提高工作的有效性和多种技能。

（一）研究个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

（二）研究群体行为与管理可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。

（三）研究领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导有效性。

（四）研究激励问题，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性，主动性和创造性。

（五）研究组织设计和发展，可使管理者更好地适应环境的变化，进行组织改革，增强活力，提高绩效。

第二节组织行为学的发展阶段

一、管理科学的发展与组织行为学的产生

自有人类以来，就存在管理问题。

但管理成为一门科学只有近

百年的历史。

管理作为一门科学，其形成和发展的历史大致可以分为四个阶段，即早期管理、科学管理，现代管理和最新管理。

早期管理是指从手工业生产向机器生产转变的初期。

在这一时期，实际上管理尚未形成为一门科学，管理仅仅是依靠工厂老板的个人经验。

因此，这一阶段只能称之为经验管理阶段。

19世纪末和20世纪初，管理才真正形成为一门科学。

这一时期称为科学管理时期，其主要代表人物是美国的泰勒。

泰勒运用“时间一动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。

与泰勒同时代的古典管理理论代表人物还有法国的法约尔（HenriFayol）和德国的韦伯（MaxWeber）。

法约尔提出了构成管理的基本要素，即计划、组织、指挥、协调和控制，并提出了14条管理原则。

韦伯提出了他的“层峰结构”（bureaucracy）的组织理论。

他认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构。

泰勒、法约尔和韦伯分别代表了那个时代管理理论的三个重要方面，即“科学管理”理论、“计划管理”理论和“行政组织”理论。

泰勒的研究侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督，而法约尔的思想则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划，不同层次组织的协调，控制等，韦伯则是社会学中组织理论的创始人，他的“层峰结构”组织理论是各类组织采取的“直线式”组织结构的理论基础。

尽管这三种理论研究的方面各不相同，但它们有着共同的缺点，这就是轻视或忽视组织中人的因素问题，仅仅把人看成是一台机器，而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。

现代管理阶段是在第二次世界大战以后形成的，它并不是一个统一的学派，而是分为两大学派，即行为科学学派和管理科学学派。

行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。

它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。

行为科学学派认为，生产不仅受物理、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。

不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。

简单地说，行为科学学派重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的工作积极性。

总之，它强调以人为中心的管理。

由此可见，行为科学学派填补了科学管理时期的一个重大缺陷——对人的因素的忽视。

管理科学中行为科学学派的出现也为组织行为学的形成开辟了道路。

实际上，组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。

因此，组织行为学在现代管理理论体系中占有重要地位，是现代管理科学的重要组成部分。

管理科学学派实际上是泰勒制的继续和发展，但它与泰勒制的不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题更为广泛。

管理科学学派有时也被称为运筹学派。

这是因为它注重数学和统计方法，注重运用电子计算机，研究的重点在于广泛运用数学模型寻找事物的发展规律和最优化的解决办法。

但是总体来说，管理科学学派侧重以物为中心的管理研究。

应当指出，虽然行为科学学派和管理科学学派在理论和研究上各有侧重，但在管理实践上它们不是对立的，而是相互补充的。

不可能单纯用行为科学的理论和方法来管理现代化的大型企业，同样，也不可能不管人的因素而只依靠数学和统计方法来解决现代企业中的重大问题。

从70年代以后，管理科学进入了最新管理阶段，即系统理论阶段。

如前所述，系统理论把组织看成是一个开放的社会技术系统，这实际上就是要求把组织中对人的研究和对物的研究结合起来，把组织中的人、财、物加以统一考虑，还要考虑组织与环境的相互影响。

综上所述，可以看到组织行为学是在二次大战以后随着管理领域中行为科学学派的出现而产生的，并正在系统理论的指导下逐步得到发展。

二、组织行为学形成的理论基础

组织行为学虽然是在二次大战以后随着行为科学学派的出现而产生，但在它形成为一门学科之前，有一个理论准备和知识积累的过程。

1、心理技术学

心理学的知识在企业中的应用是从心理技术学开始的。

1912年，美国心理学家闵斯脱博格（H．Muns—terberg）所著的《心理学与工业生产率》一书问世。

书中论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。

心理技术学研究的主要方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，即解决人适应机器的问题。

这些研究已开始涉及人的管理问题。

可以说，心理技术学在管理科学历史上最早运用了科学方法研究人员选拔和培训问题。

2、霍桑实验

1927年至1932年以哈佛大学著名心理学家梅奥（EltonMayo）为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。

实际上，霍桑实验是从1924年开始的。

当时霍桑工厂内的一些研究者研究厂房照明对生产效率的影响。

开始时曾设想灯光的明暗会对劳动生产率发生很大影响，但是实验结果并未证明原来的设想，似乎照明对劳动生产率并无影响，而又不能解释原因何在。

随后邀请梅奥教授进驻霍桑工厂。

梅奥等人经过五年的研究得出了结论。

他们的实验和观察表明，职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素，心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系，而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。

霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。

梅奥等提出的理论被称为“人群关系”（humanrelations）理论。

由此可见，霍桑实验在管理科学的历史上最早提出以人为中心的管理思想，这无疑对组织行为学的形成有很大的促进作用。

霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研究。

3、群体动态理论

群体动态理论的创始人是德国心理学家勒温。

勒温的理论被称为“场”理论。

“场”是借用物理学中“磁场”的概念。

勒温认为人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。

当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境起着导火线的作用。

人的行为动向取决于内部力场与情境力场（环境因素）的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。

1933年他移居美国后，把“场”理论用于研究群体行为，提出了“群体动态”（groupdynamics）的概念。

所谓“群体动态”就是指群体活动的动向，而研究“群体动态”就是要研究影响群体活动动向的诸因素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场与情境力场的相互作用。

“群体动态”理论对组织行为学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为作出了很大贡献。

勒温的学生对于影响群体行为的诸因素（群体规范、沟通、领导等）进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。

4、社会测量学

社会测量学（sociometry）的创始人是莫里诺（J．L．Moreno）。

他原在维也纳的医院和研究所从事精神病治疗和研究工作，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。

1927年莫里诺迁居美国，从事社会心理学的研究，提出了社会测量理论。

从理论上看，社会测量学有许多值得讨论的问题，但它作为一门测量技术已得到广泛的运用。

这种技术主要是通过填写问卷，让被调查者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，从而使研究者可以根据图表对群体中的人际关系进行分析。

由此可见，社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。

5、需要层次理论

需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A．Maslow））提出的。

40年代马斯洛发表了《人的动机理论》一文，其中首次论述了作为人的动机基础的需要层次理论。

马斯洛认为，人的需要可