组织行为学第八章权力与冲突Word文档下载推荐.docx
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人们之所以服从另一个人的愿望或指示,是因为这种服从能给他们带来益处。
这种报酬可以是金钱的,如控制调资、加薪、奖金;
也可以是非金钱的,如认可、晋升、有趣的工作任务、有力的工作轮换等。
强制权力coercivepower:
建立在惧怕的基础上,人们处于对不服从就会产生的消极后果的惧怕而对强制权力作出反应。
惩罚的形式有申斥、分配不合心意的工作、暂时无薪或停职,最大的惩罚是开除。
惩罚也有副作用,员工有时候会利用其他方式逃避惩罚。
信息权力informationpower:
来自对信息的控制与获得。
在组织中拥有别人需要的资料或知识的人,就会使得别人依赖他们。
同样,在非常不确定的情况下,一些部门应有对于公司业绩非常关键的信息,也会在组织中获得更大的权力。
2.个人权力personalpower:
来自于个体独特的特点的权力。
专家权力expertpower:
来源于专长、技能和知识。
如果管理者可以在对下属的任务的执行、分析、评价和控制中体现出自己的能力,他们将获得专家权力。
团队成员一般会认可管理者在一个领域中的专长但却拒绝他在另一个领域中的影响。
缺乏专家权力往往会使管理者很烦恼。
参照权力referentpower:
这种权力的基础是对拥有理想资源或个人特质的人的认同。
参照性权力的构成来自于对他人的崇拜以及渴望自己成为那样的人。
参照权力通常是那些具有令人钦佩的人格特征、个人魅力或享有声望的个人所拥有的,所以一般都是政治领导人、电影明星、运动人士或其他众所周知的个体具有这种权力。
魅力权力charismaticpower:
实际上是参照权力的一种延伸,它根植于个
体的人格特点与人际交往风格。
3•权力来源之间的关系
管理者和雇员运用一种来源的权力的方式可龍会增连也可能
会制釣运用另一种耒凜的权力的有蚊性.例如’负责对下K奖磁的警理赛也可能会很受下加喜欢井比不负责奖赏的管理者有苦更多的摻照性权力.蝕而,对强船性权力的运用会减少聖愿性収力*感胁使用或实叼:
使用惩罚邯将会降低下JK的直就和软覲•并导致參般性权力的减少.而且•员工门通常认为*对于他訂来说拥有有用知沢的管理if除了具有专家性权力之外还具有更多的合法性权力.
这五:
科来源的人际权力nfU»
划分为两大类*纽织的和个人的.奖赏性权力、强制性权力和蕊蔽莎菇晶的基础*也就是说嗖娥负责人可以将实施奖赏和怨罚的权力第于F级管埋者事其ftAatftK收回。
组帜也可以通过故变员工住权力等级中的疵亘改壹其工作的种类感■和程麻改变他购舍搓柱勁°
然而鑒豐性和专寰栓权力更务地依1#于个人的特点一和工作中的知讥亠长远廉看、魁現也会影响专家性权力•譬如通过提供额外的培训.旧是个体肓用新知讥的程度决能了他冊如何利用这种培训”在T并场所的研究常常表明个人来源的权力(专家性和験咽性)比组织耒晾的权力(合法性、奖费性和强制性)里为盧姿、我们井不是说这蛙組织来源的权力就不貫要,而是我旬探信纽心的选择和适当的培训灯于雉督和營理的有做性都是武
案例分析:
双慚皿工薮鬻权力
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崔革岡啊沽言和文化之间转提惠嗥着此不能辜次靠达列必司利定灼車井以內接逼妁目椁。
抱说广曲班才碼企址人花片同瓦5^-TPenurygeneral^是措医隱插是司法部恢的办於童「
菓莉斯并丰在:
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圧很多粗規申的規谣员工审提出了这样的间题”随廿是国必可商海外拓晨并捷富區內更娄的不讲英満的颇客*时宵谒衣崔施的萸工的書求■日益増柴.这些负工的擅翻预期也科料槌高脣櫃快,
但是这场爭伦栩曹夏热,许多算他的员工覽得为一牛人就说话-样自默的捷能欄黔付报酬是不必平飾.想给貢工询第二料需言时酹頭的雇主也視現要找出一牛藏认为是公平的办法相哥国単°
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由于奇业和社晏询发屣越势■双语问廁已鏡戍密大家吳注的蒐点。
近年来公可对董语员工的册科爰激*t势头'
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二、权力的有效运用
1.有效的影响策略
我帚对发现冇效的形响策略和理林毎一禅械略所适用的情境都很感兴趣.对于哀9想所列出的他响策略*研究发视理性的说服、皴励性的要求和协商崔多种悄境中都艮最有顒的.最无牧的策略是压力、联M和合抵化,然而特崔的策略总会奏收而其他的策略一定会失戟的认识•这无疑垦不討的*当幣响是刘对组织总级中的下层而不是上匣时,就圭产生诺响議略有敏性的羞异.与此类似,当不同的带略秋结合起来僮用血不是各自单独便用时也盘严牛畫略背效性的差异n这一过程是夏朶的,而且要充分理解不同彩响篥13的有效性就需要对可获得的权力束源、试图影啊的方向(即向上、向下或橫向)以以想达成的目标都『解淸瓏」阊
定2
理性逆暨戡朋性的蜃求
逆合交换牛人更求联S合您代
科用茎團论辯用皐实论掘
趾怖徂、理患或抱负来雜绘熟悄在規划陨崎•洁动威变草时广眨爹与住提出婪求之曲先努力巒适一孑侖利的丸泉提岀慢电帮朋、分节利捷或崔朮诺祀订后根崔和用忠诚或层址
为了某神刨壘性或満动丽谨求他人的支得或希助试團鏡过权力成泌明K与瓦锻.賓風或传畝的一致来扁直一赎请求的台世性
S力
科用晏歳,眦陆殴持续的嗟促
拥有影响他人的行为的能力与有效使用这一能力不是一回事。
那些认为自己只要获得足够的权力就可以凭借命令来持续有效影响他人行为的管理者一般来讲都是无效的。
2.交换过程的影响
蛆淇中的有效P响局时也依赖于写表9,J中的交换影响策略有些相关的交楔过程。
权力关系中的交换过輾的建立基于互换定律几乎处所公认的佰条•即认为人门应谨因为他们的所做而得到某种补偿」旳假设一僮员工ihtk管理我求为了•个童両i肖th在周耒加班■亭后这隹员工没有得到仟何认可.补休时涮、加班费——甚至一点**谢谢椽”也没有.后来竝发现穗的管理着轉这牛非常成功的坝目的功劳全部理揽,这位员匸和大多数旁观者都会讣为酸骨理者3!
反了良好的工柞关系的一个重要的方面;
由于这位员工的贡獻.作为互換•应该给予她认可或耳他奖赏,
对交瓦作用或交换的预期在组织中屡见不鮮』在某种程度上.由于人伸希璽得到报酬•或奢星希望得到“好意"
的冋报,因此在很多惰境中就能对他旳施加骼响g对同伴或同事面冑*固为没有保庇服从的正式祝力圈就厦鼻殖程権外畫宴.祇过程中的权力瀨自魄够为俺人提供他所■要的东甘的值力.我们用粗货帀气wnrnd器)这个很有效的凰喻来理解互换过程屋如何影响行为的,m为俎织中祓〜交易"
的许歩种隊币提供了一些很有輕的阴子。
注意这些货币和此前新讨论过的权力的来源之间的和徵之处*
三、政治行为
1.政治行为politicalbehavior:
一些人为了保证他们的自我利益,满足自己的需求并推进他们自己的目标而影响他人行为和组织中事态的进程的行为。
一些在组织正式角色中并不要求的活动,但它们会影响到组织内部的利益分配。
1这一定义主要关注的是“组织内部的利益分配”,也就是说,个体或群体希
望达成有利于自己的结果;
2政治行为并不是具体工作要求的行为,但他需要一个人动用自己的权力基础;
3政治行为的涵义很宽泛,包括结盟、告密、散布谣言、向媒体泄密、内部交易、等等;
4“合法的政治行为”legitimatepoliticalbehavior:
符合规范的、日常的政治行为。
如通过正常程序抱怨上级、建立联盟、通过消极怠工或坚持原则阻碍组织的政策及决策,等等;
“非法的政治行为”illegitimatepoliticalbehavior:
违背隐含的游戏规则的行为,包括暗中破坏、告密、象征意义的抵抗、一批员工同时告假,等等;
5组织政治organizationalpolitics:
个体或群体在选择不确定性或不一致的情况下,通过获得、开发和使用权力及其他资源,获得自己偏爱的结果的活动。
员工幻畫溝韵g在童办號畫改治•酬他j]也很有代表性it认为二个埋想的工柞环境甩粒有政沽行为的.对于JSift斤为和翅按蚯治f叫—
的消极蛊度会#响科这一审要的级紀行为的认识v表9.5中列岀了通常械視为政治疗为的倒子。
人们檢向于认为由十政治衬为在一定程蜃t乞卜休在为了口已的肌悄而奋力节歌*因此它m并不龍产电最好的姐訳抉第或结果■血忌导敢较毒的和动或揺劣的决蒂.岸管这种行为會嵐生,政怡悴为时组职胡言井不总迪有書詡*侧如”一頊对⑷介锲帜申的箭理看的硏究夷明.鉴别政诒行为的老响蹇有害的还是宥播的.口色岂班响包褪「・夂展的促进.对寻求卜k的合法利益的个体面五包祐认可和地位.以殳组织且标的达成——寛成工作一一这也是粗织屮北常政治过科前站壯殛的影响包甚政世过世理r先敢犷旅障圾或連头应上ft*資■癒用口克t咸一牛役有效率阳俎駅JUL对丈化的當响可能楚特续的或治打为最不如人宜的站电之一.绡凱逐治会适成员匸的焦應情
感*使其冲功地离开组织.这种离评•相应地戈导致-
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算将征是涯难萩碍高毀的就漏坚定的承诺可
⑥消除政治行为是不可能的,它只能被控制。
政治行为必然发生
案例:
创新的政治
1対3年.询利斯{匚阴山聲)岌明了打丰忧。
一个世纪以冶,这料打字祝的楚叠依然是交多扯人通过计算机址行沟迪的主晏工具.k#<
人所不知遺怕走’这科椿除的推盘的构it(毬称作QWERTY犍盘J書柯足为了适总產初的新丰抚的易瞋而騎蠹知此设计来艾现林寧贞的逢/Lit*+h字机俶★畫力来他龍敲缶的此曰封它原来时特止{ix.fr且如果快連电谨撲敲曲就种捷・就会复生卡瘪。
因姓*这种梵盘就是设什来防止朴字貝it于快逮地就击建•特别走相邻的那蚩犍,故五祓頻蹩使用的字涉妁犍屋復盘上就分鬻开。
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出心t料验冷从1鸽2年琐来种丸太政进了构适的律盘已经问世了。
这种皿躍k傅化摊盘(DSK)已鯉梦农迄明比正隹览用的标灌竇盘逢度更快■然而这一创新从来就没有妊用,为什么呢?
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2.引发政治行为的因素
(1)个人因素
1对权力的需求:
一种想影响和领导他人以及控制某人自己的环境的动机或
基本愿望。
有较高权力需求的个体更可能参与政治行为;
成功的管理者都有着强
烈的权力需求;
对权力的需求有两种不同的形式:
个人权力和机构权力。
强调个人权力的管理者努力控制他人;
他们要求员工对他们而不是对组织忠诚;
当这种管理者离开组织后,下属们至少在短期内不能有效工作;
强调结构权力的管理者却表现出一种更受社会欢迎的对权力的需求,他们为有效工作创造一个良好的气氛或文化,他们的下属发展出对组织的忠诚和理解。
2马基雅维利主义
尼库洛"
马基雅维Machiavd]!
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*完全相信他人足自找麻烦’
*除*这样做是有用的*否剤决不吿诉别人祢做棊杵事的算正
諫因.
-要的人物是朝曾的.
3控制点:
个体相信他们能够控制他们的事件的程度。
有较高内控制点的个
体认为事件的结果主要他们自己行为的结果,而有着较高外控制点的个体认为是有权力的他人、命运或机遇决定了影响他们生活的事件。
内控比外控倾向于表现
出更多的政治行为。
4冒险倾向
参与政治活动是有风险的,风险爱好者更愿意参与政治行为,而规避风险者则由于政治行为可能的消极后果而倾向于避免这种行为。
(2)组织因素
1模糊的情境
当组织中规则或政策很少时,更容易产生政治行为。
模糊的情境会使得个体按照满足自己需求和愿望的方式来解释情境。
例:
绩效评估活动
当绩效评估活动中主管标准太多,或仅仅强调一种结果,或行为和评估的时间间隔拖得太久,员工更有可能参与到政治行为当中去。
2竞争程度
当对于稀缺的资源竞争很激烈时,管理者和员工更有可能参与到政治活动中去。
晋升政策一直是政治行为最频繁的理由之一;
晋升管理组织成员为了有限的资源展开竞争,并试图对决策产生积极影响。
如果组织文化的报酬分配强调的是零和或非赢即输的做法,那么更多的员工会参与到政治行为中去。
3组织文化
在组织中信任程度越低,政治行为发生的频率越高;
员工完成工作的压力越大,约有可能卷入政治行为;
当员工看到高层管理者致力于政治行为,尤其是这些人还获得了成功和回报时,组织中就会形成一种支持政治行为的氛围;
避免政治行为的策略及可能的成本
«
略
成本
贯松我过St的贾謙+包番揷外的背理!
评弃,过剧的生产施力,瓦员和过■
的蘇酬
図的文花通过招口、社会化和奖賞与專员的运用来炉成棚雄的宿忠•价植
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便决障显得不箪么電要
的分析.稅有再示曲蔓的信翕
卑懈系貌复盘性性
序•减少变革的鑫力
第二节冲突
冲突conflict:
—方(包括个体、群体或组织)认识到另一方正在或将要采取阻碍、危害自己实现目标的行动的过程了。
一种过程,当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时,这种过程就开始了。
双方存在不同的利益;
双方均认为对方会损害自己的利益;
察觉到对方正在采取不利于自己的行动,或预测到对方将会采取类似的行为;
鼻托罗拉公翊与霁•商的彌难31境
总邯仅千伊籾诺斯州斯桥嶂伯榕(Sch弭mberg)的岸托罗拉公
司走世鼻无戟通讯逾的领早.它制it*S电话•传呼帆,步话机、半导体奔慕他电手器伴.
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1
、冲突类型
#类
目标冲突认知冲突情弟冲央矗序冲贺
不一救的■好不■■砂的息想用一救的感傭对过程的看法不一致
1.目标冲突:
U标冲突来源于備好或预期的结果的不一致.任预月案例中,皮特斷感到亦夾是因为她对想从事哪冲T.作的百标不潸地u冃棕冲咚也包拾牛体或团体之间的价值规和規范(如*行为的械准)与组织中高层管理苦的要求或者分漉的任务不一致。
当个体或团体被分派或选择了不•致的目标Ehst会产生一刊苒通金型的目标冲突.钏如•一名学生会为即将开始的余日制学期宅下毎星觸挣150美元并且镀得3・25的积点孰在一个4.03的蟻分积点体系中)的H标’学期开培一个月疳畀也町能会意识到自己段有那么多的时间来实现这网个目仏目标不相害擔的是亍体或团休的目标与实现目标的能力不SL所以•即便没有毎星期挣1⑷美元的目标■这垃学生也会面临由于很难获得3.25的积点而产生的内殊冲突,
认蚊冲夹是在亍体本人或个体之间的观念和思3®
4—a时发生的。
情感冲突則发生于当个体本人或个棒之间的情感不嗷时"
在预习案例中•当皮特斯对那一家咨询公司提供的駆位作出反应时•她体验到了患患和情惑两者的冲突°
程序冲突杲指个体对用来解决问題的过程看法不同。
工会一管理通常在谀判实际开始之前会有程序冲突.取方会对谁将参与谈判,在何处谈判和何时举行会般(以及会议将持续多久}产生程序禅突,在谏判结東之后•对于投诉机制如何运作的不同解释又提供了另一个程序冲突的例子。
2.认知冲突
3•情感冲突
4.程序冲突
二、冲突的不同层面
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团体之间冲突
团体内部冲突
1.个体内部冲突人际之间冲突—
个体内部冲突发生在个体内部,往往在个体的行为将导致互不相容的结果时会引发这种冲突,个体冲突经常导致内部的紧张和挫折。
一般而言,个体做出的决策往往导致三种基本类型的目标冲突中的一种。
-接近一接近冲突意味着个悴必须在两个或更多的选择项中作岀选择,每一个选矗项都会有一个积极的结果(如,在两个看起来同样吸引人的工作中作选择人皮持斯所接受到的多种工作机会为接近-接15冲突提供了根好的钩子窮
*规暹一规避冲奏指的是个休必裁在闆个或里多的选拝项中作出选择■而毎一个选择顼都将育一个消极的结果(如・相对紙的薪水戴过多的出聲人
*接近一删冲夷撐的是牛体必颔决定是否去作一件有积機和甫极两种结果的事{如,接受一个地点不好的好工作》.
2.人际冲突
当两个或更多的个体感觉到他们的态度、行为或偏好的目标是对立的时候,就会发生人际冲突。
(1)角色冲突在工作场景中,角色是指其他人期望一个人在工作中完成的一系列任务和行为。
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ffi1Cl2和色13节摂1!
-当来自角色组的某一个成员的各种信息和压打不相容时.就会产生传递者个人内部的角色冲突.
•当来自一位角色传谴者的億息和压力与来自另外一位或蹙多的传谨耆的惜息和压力相对立时’就产生了传递者之间的闻色沖突.
•当与团休感员資林枢关的谢色压力同由于其他用体的成员资格両产生的压力不相一致时■就佥产生阳色阖冲突©
*当角色聲求与中心人胸自己的杏度、价伍斑或对可崔曼行为的专法不相一孜时
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