3.冯企业用工风险控制及工资激增下的管理策略.ppt
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企业用工风险控制及工资激增下的企业用工风险控制及工资激增下的管理策略管理策略劳动法顾问劳动法顾问冯筱珩冯筱珩20112011年年33月月2020日日第一部分第一部分企业用工风险控制企业用工风险控制企业风险有哪些?
招聘、入职;招聘、入职;签订劳动合同;签订劳动合同;劳动合同的履行、变更;劳动合同的履行、变更;日常管理、薪酬、绩效;日常管理、薪酬、绩效;各类假期管理;各类假期管理;培训、竞业限制;培训、竞业限制;劳动合同的解除、终止;劳动合同的解除、终止;“无固定期限无固定期限”与与“固定期限固定期限”劳动合同的对比劳动合同的对比对比比项有固定期限有固定期限无固定期限无固定期限定定义用人用人单位与位与劳动者者约定合定合同同终止止时间的的劳动合同。
合同。
用人用人单位与位与劳动者者约定无确定定无确定终止止时间的的劳动合同。
合同。
签订条件条件协商一致商一致协商一致;商一致;有下列情形之一,有下列情形之一,劳动者提出或者同意者提出或者同意续订、订立立劳动合同的:
合同的:
(一一)劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满十年的;十年的;(二二)用人用人单位初次位初次实行行劳动合同制度或者国有企合同制度或者国有企业改制重新改制重新订立立劳动合同合同时,劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满十年且距法定退休年十年且距法定退休年龄不足十年的;不足十年的;(三三)连续订立二次固定期限立二次固定期限劳动合同,且合同,且劳动者没有本法第三十者没有本法第三十九条和第四十条第一九条和第四十条第一项、第二、第二项规定的情形,定的情形,续订劳动合同的。
合同的。
用人用人单位自用工之日起位自用工之日起满一年不与一年不与劳动者者订立立书面面劳动合同的,合同的,视为用人用人单位与位与劳动者已者已订立无固定期限立无固定期限劳动合同。
合同。
解除条件解除条件在法定情形下解除在法定情形下解除不得将法定解除条件不得将法定解除条件约定定为终止条件止条件终止条件止条件劳动合同到期合同到期终止及其他止及其他法定情形下法定情形下终止止在法定情形下在法定情形下终止,但没有止,但没有“到期到期终止止”的情形的情形经济补偿和和赔偿的的标准准依法解除依法解除劳动合同的,可以按照新合同的,可以按照新劳动合同法的合同法的规定支付或不支付定支付或不支付经济补偿金;金;违法解除法解除劳动合合同的都是按同的都是按劳动合同法合同法规定的定的标准准进行行赔偿。
劳动合同到期合同到期终止止时须支付支付经济补偿。
员工保工保护劳动合同法第四十二条合同法第四十二条规定情形之一的,定情形之一的,劳动合同合同应当当续延至相延至相应的的情形消失情形消失时终止。
止。
经济裁裁员应当当优先留用先留用签订无固定期限无固定期限劳动合同的合同的员工。
工。
关于关于“不能胜任工作不能胜任工作”末位淘汰制一、一、“末位淘汰末位淘汰”法律性质:
法律性质:
1、末位淘汰即不能胜任工作;末位淘汰即不能胜任工作;2、有证据证明考核结果的合理性有证据证明考核结果的合理性;3、严格按照、严格按照劳动合同法劳动合同法第四十条第第四十条第
(二)项规定的程序处理
(二)项规定的程序处理;4、不能胜任工作情形下调整工作岗位属于不能胜任工作情形下调整工作岗位属于用人单位的用工自主权,但应有合理性;用人单位的用工自主权,但应有合理性;末位淘汰制末位淘汰制二、注意:
二、注意:
1、标准:
考核标准、标准:
考核标准2、程序:
公布标准、程序:
公布标准考核考核不达标不达标培训培训/调岗调岗考核考核仍不达标仍不达标依法通知解除依法通知解除办理相关手续办理相关手续并支付经济补偿并支付经济补偿3、证据:
送达、证据:
送达-与试用期考核要求一致与试用期考核要求一致举例举例某公司员工手册某公司员工手册不能胜任工作是指不能按质、按量、按时完成工作任务,包括但不限于:
不能胜任工作是指不能按质、按量、按时完成工作任务,包括但不限于:
采购人员不能满足公司对采购价格、质量、时间等方面的要求;采购人员不能满足公司对采购价格、质量、时间等方面的要求;销售人员无法完成关键绩效指标销售人员无法完成关键绩效指标员工因工作能力受客户投诉不能改善或受客户二次以上的投诉;员工因工作能力受客户投诉不能改善或受客户二次以上的投诉;新员工通过试用期后,其工作效率仍明显低于同等职位的同事;新员工通过试用期后,其工作效率仍明显低于同等职位的同事;考核结果为最末一个等级的;考核结果为最末一个等级的;销售人员的售价明显低于同类商品的价格;销售人员的售价明显低于同类商品的价格;员工经培训后不具备岗位任职资格证书的;员工经培训后不具备岗位任职资格证书的;员工不能通过公司内部上岗前培训考试的。
员工不能通过公司内部上岗前培训考试的。
有关履行劳动合同引起的劳动争议案例分析有关履行劳动合同引起的劳动争议案例分析案例:
申诉人于案例:
申诉人于2004年年9月月15日进入被诉人处工作,任司机一日进入被诉人处工作,任司机一职。
最后一份劳动合同期限为职。
最后一份劳动合同期限为2005年年10月月30日至日至2006年年10月月30日止,约定工资不低于日止,约定工资不低于800元。
应发工资为元。
应发工资为1251元。
元。
2006年年10月月30日至日至2007年年5月月31日期间,双方没有续签劳动合同,申日期间,双方没有续签劳动合同,申诉人仍然在被诉人处工作。
诉人仍然在被诉人处工作。
申诉人在被诉人处两次外场驾驶员的考试中未能通过。
申诉人在被诉人处两次外场驾驶员的考试中未能通过。
2007年年5月月28日,被诉人做出日,被诉人做出“关于车队司机李某作辞退处理的报关于车队司机李某作辞退处理的报告告”,该报告根据被诉人,该报告根据被诉人酒店车队外场驾驶员补充管理酒店车队外场驾驶员补充管理规定规定第一条规定:
第一条规定:
“对于已录用的司机,酒店只提供两次对于已录用的司机,酒店只提供两次报考外场驾驶证的机会,如因个人原因两次均不能考取外场报考外场驾驶证的机会,如因个人原因两次均不能考取外场驾驶证的,即为不合格,作辞退处理,酒店不予任何补偿,驾驶证的,即为不合格,作辞退处理,酒店不予任何补偿,对申诉人作辞退处理对申诉人作辞退处理”。
申诉人于。
申诉人于2007年年5月月30日被车队领导日被车队领导告知不用上班,双方没有办理解除劳动合同手续。
告知不用上班,双方没有办理解除劳动合同手续。
问题:
该酒店的规定和作法是否可行?
问题:
该酒店的规定和作法是否可行?
关于关于“年休假、医疗期、工伤年休假、医疗期、工伤”等各类假期管理等各类假期管理员工假期与制度设计员工假期与制度设计员工假期:
员工假期:
1、法定节假日、周休息日;、法定节假日、周休息日;2、带薪年休假;、带薪年休假;3、婚假、产假(看护假)、节育假、丧假;、婚假、产假(看护假)、节育假、丧假;4、工伤医疗期、工伤医疗期5、非工伤病假、医疗期;、非工伤病假、医疗期;6、事假、事假7、其他特殊假期,如探亲假;或公司给定福、其他特殊假期,如探亲假;或公司给定福利假期,如女职工专享九天假期、考试假等利假期,如女职工专享九天假期、考试假等年休假制度及工资补偿年休假制度及工资补偿1、条件:
、条件:
(1)职工连续工作满十二个月的,可以享)职工连续工作满十二个月的,可以享受年休假;非全日制用工的职工没有年休假。
受年休假;非全日制用工的职工没有年休假。
(2)注意)注意“工龄工龄”及入职前年休假情况及入职前年休假情况;年休假制度及工资补偿年休假制度及工资补偿2、年休假天数:
、年休假天数:
(1)职工累计工作已满一年不满十年的,)职工累计工作已满一年不满十年的,年休假五天;已满十年不满二十年的,年休假年休假五天;已满十年不满二十年的,年休假十天;已满二十年的,年休假十五天。
十天;已满二十年的,年休假十五天。
(2)年休假单制度)年休假单制度3、年休假计划:
、年休假计划:
(1)提出休假时间;)提出休假时间;
(2)用人单位的休假安排;)用人单位的休假安排;(3)变更休假安排;)变更休假安排;年休假制度及工资补偿年休假制度及工资补偿年休假制度及工资补偿年休假制度及工资补偿(4)职工不能按计划休年休假的,应向用人单位书面提)职工不能按计划休年休假的,应向用人单位书面提出,在此情形下,用人单位可以仅支付正常工作时间工出,在此情形下,用人单位可以仅支付正常工作时间工资,而不须支付资,而不须支付额外的额外的200%的工资。
的工资。
(5)年休假在一个年度内可以集中安排,也可以分段安)年休假在一个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
但除用人单位和职工双方协商排,一般不跨年度安排。
但除用人单位和职工双方协商同意外,一般不超过三段。
同意外,一般不超过三段。
(6)职工的年休假未休或有剩余天数的,应凭现有的年)职工的年休假未休或有剩余天数的,应凭现有的年休假单提出发放年休假工资。
休假单提出发放年休假工资。
医疗期:
劳动部关于发布医疗期:
劳动部关于发布企业职工患病或非因企业职工患病或非因工负伤医疗期规定工负伤医疗期规定的通知(劳部发的通知(劳部发1994479号)第号)第2条规定,条规定,医疗期是指企业职工因患病或医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
同的时限。
治疗期:
病症治疗至康复或稳定,所需的时间。
治疗期:
病症治疗至康复或稳定,所需的时间。
1、医疗期与治疗期、医疗期与治疗期病假医疗期工资发放标准与制度设计病假医疗期工资发放标准与制度设计由员工本人提出相应申请;由员工本人提出相应申请;员工提供相关资料:
如病历记录、诊断证明、员工提供相关资料:
如病历记录、诊断证明、出院小结出院小结等;等;考勤表中应做好记录,并进行相应的工资管考勤表中应做好记录,并进行相应的工资管理理2、医疗期管理、医疗期管理根据根据工伤保险条例工伤保险条例规定,职工因工作受规定,职工因工作受伤或患职业病,有一定的停工留薪期(医疗期)伤或患职业病,有一定的停工留薪期(医疗期)。
停工留薪期一般不超过。
停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或个月,伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个个月。
月。
工伤保险条例工伤保险条例只规定了停工留薪期的大只规定了停工留薪期的大致范围,地方可以根据不同的工伤,制定不同致范围,地方可以根据不同的工伤,制定不同的停工留薪期。
的停工留薪期。
44、工伤医疗期(国家规定)、工伤医疗期(国家规定)、工伤医疗期(国家规定)、工伤医疗期(国家规定)广东省工伤保险条例广东省工伤保险条例第二十三条职工因工伤需要暂第二十三条职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期按照医疗终结遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期按照医疗终结期规定,由劳动能力鉴定委员会确认,最长不超过二十四期规定,由劳动能力鉴定委员会确认,最长不超过二十四个月。
个月。
工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在评定伤残等级后仍需治关规定享受伤残待遇。
工伤职工在评定伤残等级后仍需治疗(含旧伤复发)的,经劳动能力鉴定委员会批准,五至疗(含旧伤复发)的,经劳动能力鉴定委员会批准,五至十级的,继续享受工伤医疗和停工留薪期待遇;一至四级十级的,继续享受工伤医疗和停工留薪期待遇;一至四级的,享受伤残津贴和工伤医疗待遇,住院伙食补贴按本条的,享受伤残津贴和工伤医疗待遇,住院伙食补贴按本条例第二十二条第二款规定标准由工伤保险基金支付。
例第二十二条第二款规定标准由工伤保险基金支付。
符合本条第一款、第二款规定的工伤职工到指定的医符合本条第一款、第二款规定的工伤职工到指定的医疗机构进行康复性治疗的费用,从工伤保险基金支付。
疗机构进行康复性治疗的费用,从工伤保险基金支付。
工伤职工在停工留薪期间生活不能自理需要护理的
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- 企业 用工 风险 控制 工资 激增 管理 策略