11-z06-.竞争理论与人力资源政策.ppt
- 文档编号:2211403
- 上传时间:2022-10-27
- 格式:PPT
- 页数:63
- 大小:255.50KB
11-z06-.竞争理论与人力资源政策.ppt
《11-z06-.竞争理论与人力资源政策.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《11-z06-.竞争理论与人力资源政策.ppt(63页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第第66章章资源竞争理论与资源竞争理论与人力资源政策人力资源政策曾锡环曾锡环1提纲:
第一节第一节人力资源竞争理论人力资源竞争理论第二节第二节人才竞争力评价指标人才竞争力评价指标第三节第三节政府人才竞争政策策略政府人才竞争政策策略2第一节第一节人力人力资源竞争理论资源竞争理论n一、资源定义的理解一、资源定义的理解n二、人力资源竞争理论二、人力资源竞争理论n三、人力三、人力资源竞争理论与政策启示资源竞争理论与政策启示3一、资源定义的理解一、资源定义的理解“资源资源”是理论的核心,然而往往在研究过程中,是理论的核心,然而往往在研究过程中,因定义标准不一,而使用不同或相类似的名词,下面将因定义标准不一,而使用不同或相类似的名词,下面将与资源相似名词作一对比说明,其实,在这里更多的是与资源相似名词作一对比说明,其实,在这里更多的是指指“核心资源核心资源”。
4资源资源是指组织拥有或控制可转让的投入要素(投入要素包括可买卖知识、是指组织拥有或控制可转让的投入要素(投入要素包括可买卖知识、财务、实体资产和人力资本财务、实体资产和人力资本)。
能力能力是指组织有能力去配置和协调它的资源达成所希望的结果。
是指组织有能力去配置和协调它的资源达成所希望的结果。
核心能力核心能力对特定组织而言具有与众不同的价值性,得以挑战竞争或协助提升组对特定组织而言具有与众不同的价值性,得以挑战竞争或协助提升组织的效率与效能,进而取得优势。
织的效率与效能,进而取得优势。
5核心资源核心资源Nelson&Winter(1984)Nelson&Winter(1984)提出核心资源有两个特点:
提出核心资源有两个特点:
复杂性:
让个人没有足够的知识去掌握,使员工流动风险降至最低。
复杂性:
让个人没有足够的知识去掌握,使员工流动风险降至最低。
专属性:
仅在特定的情景使用,或仅能服务特定顾客。
专属性:
仅在特定的情景使用,或仅能服务特定顾客。
Barney(1991)Barney(1991)指出核心资源的四个特点:
指出核心资源的四个特点:
价值:
能使组织在执行特定策略时,增进效率与效能。
价值:
能使组织在执行特定策略时,增进效率与效能。
稀有性:
现有或潜在竞争者未拥有之资源,或具有价值之资源拥有者少于需求稀有性:
现有或潜在竞争者未拥有之资源,或具有价值之资源拥有者少于需求者。
者。
无法完全复制或模仿无法完全复制或模仿不可替代性:
无法以相似资源执行相同策略,或以完全不同资源达成策略替代不可替代性:
无法以相似资源执行相同策略,或以完全不同资源达成策略替代的效果,使竞争者无法完全复制或模仿。
的效果,使竞争者无法完全复制或模仿。
6二、人力资源竞争理论二、人力资源竞争理论人力资源竞争理论有三种不同倾向的表达:
人力资源竞争理论有三种不同倾向的表达:
1.1.基于组织运作的静态资源理论模型基于组织运作的静态资源理论模型2.2.基于组织运作的动态过程理论模型基于组织运作的动态过程理论模型3.3.基于组织运作静态资源和运作动态过程的理论基于组织运作静态资源和运作动态过程的理论7
(一)静态人力资源竞争理论
(一)静态人力资源竞争理论研究人力资源及其实践能否成为持续竞争优势的战略资研究人力资源及其实践能否成为持续竞争优势的战略资产产,具体包括具体包括:
1.1.人力资源实践和人力资本库人力资源实践和人力资本库(humancapitalpool)(humancapitalpool)成为战略资产。
由于人力资源实践能够很容易地被竞争对成为战略资产。
由于人力资源实践能够很容易地被竞争对手复制手复制,所以无法成为战略资产所以无法成为战略资产,而人力资源库这种高技能、而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉泉(Wright,1994)(Wright,1994)。
82.2.强调人力资源系统在增强组织竞争力方面具有独特、强调人力资源系统在增强组织竞争力方面具有独特、因果关系模糊、因果关系模糊、协同协同及不可模仿等性质及不可模仿等性质(LadoLado和和WilsonWilson,1997),1997)。
3.3.人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势组成组成,这两种优势的结合具有价值性、稀缺性、不可模仿性这两种优势的结合具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征和不可替代性等特征,从而成为持续竞争优势的源泉。
从而成为持续竞争优势的源泉。
9
(二)动态人力资源竞争理论
(二)动态人力资源竞争理论动态人力资源竞争理论认为动态人力资源竞争理论认为,人力资源通过管理过程来获取竞争优势。
人力资源通过管理过程来获取竞争优势。
人力资源管理过程是指一个组织用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源管理过程是指一个组织用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、嵌入组织专有的动态机制人力资源的、嵌入组织专有的动态机制(AmitAmit和和BelcourtBelcourt,1999),1999)。
它。
它包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这些活动而进包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。
行的信息交换及决策制定过程。
组织通过人力资源获取竞争优势,实质上就是通过人力资源管理过程组织通过人力资源获取竞争优势,实质上就是通过人力资源管理过程来获取的来获取的(参见下图参见下图)。
10动态人力资源竞争模型动态人力资源竞争模型11(三)静态人力资源与动态管理过程相结合的竞争理论(三)静态人力资源与动态管理过程相结合的竞争理论战略性人力资源管理学派强调静态资源与动态管理过程战略性人力资源管理学派强调静态资源与动态管理过程的结合。
的结合。
WrightWright、DunfordDunford和和Snell(2001)Snell(2001)认为战略性人认为战略性人力资源管理由以下三部分构成力资源管理由以下三部分构成:
12一是人力资源管理实践系统一是人力资源管理实践系统,包括组建员工队伍与工作包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。
这实质上包设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。
这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动含了人力资源管理的所有实践活动,同时又强调这些实践活同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配,即强即强调了系统性。
调了系统性。
二是人力资本存量二是人力资本存量,包括组织运作所需的知识、技能和包括组织运作所需的知识、技能和能力。
这些知识、技能和能力必须符合战略目标。
能力。
这些知识、技能和能力必须符合战略目标。
13三是组织成员关系和行为三是组织成员关系和行为,包括心理契约、组织公民身份包括心理契约、组织公民身份(organizational(organizationalitizenshipitizenship)。
它不同于人力资本存量所强调的技能、。
它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力知识和能力,而是强调人的自由意愿、认知和感情。
它是人力资源实践系而是强调人的自由意愿、认知和感情。
它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果统和人力资本存量共同作用的结果,组织成员的知识、技能和能力只有通组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为,也才能真正为组织也才能真正为组织创造价值。
要使这种行为出现并持续创造价值。
要使这种行为出现并持续,就必须构建雇员与组织间良好的关就必须构建雇员与组织间良好的关系系,培养组织成员的组织公民意识培养组织成员的组织公民意识,使组织成员期望与组织的期望拟合。
也使组织成员期望与组织的期望拟合。
也只有如此只有如此,人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉(参见下图参见下图)。
14战略性人力资源模型战略性人力资源模型15三、三、人力人力资源竞争理论与政策策略资源竞争理论与政策策略BarneyBarney的观点:
内部优势与外部环境机会的密切配合的观点:
内部优势与外部环境机会的密切配合Wright&McMahanWright&McMahan的观点:
创造核心的人力资源的观点:
创造核心的人力资源MichaelPorterMichaelPorter的观点:
的观点:
政府提升组织能力,推动产业优势与竞争力形成政府提升组织能力,推动产业优势与竞争力形成161.Barney1.Barney的观点:
内部优势与外部环境机会的密切配合的观点:
内部优势与外部环境机会的密切配合将将19601960年代以来学者对于策略管理的相关研究,归纳为年代以来学者对于策略管理的相关研究,归纳为强调外在环境掌握的强调外在环境掌握的“竞争优势环境模式竞争优势环境模式”、充分利用内部、充分利用内部优势的优势的“资源基础模式资源基础模式”两大学派。
传统两大学派。
传统SWOTSWOT分析基础,即分析基础,即强调内部优劣势与外部环境机会与威胁的密切配合。
强调内部优劣势与外部环境机会与威胁的密切配合。
17资源异质性资源异质性资源不可移动性资源不可移动性价值价值稀少性稀少性不完全可模仿性不完全可模仿性-独特的历史因素独特的历史因素-模糊的因果关系模糊的因果关系-社会的复杂现象社会的复杂现象不可替代性不可替代性持续竞争优势持续竞争优势核心资源、资源特性与持续性竞争优势分析应用架构核心资源、资源特性与持续性竞争优势分析应用架构资料来源:
Barney,J.,“FirmResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage”,JournalofManagement,Vol.17,1991,P11218图示:
图示:
传统传统SWOTSWOT分析、资源基础模式及产业与地方吸引力模式分析、资源基础模式及产业与地方吸引力模式的关系的关系优势劣势內部分析內部分析资源基础模式机会机会威胁威胁外部分析外部分析竞争优势模式资料来源:
资料来源:
Barney,“FirmResourcesandsustainedCompetitiveAdvantage,”JournalofManagementScience,Vol17,pp.99-120,1991192.Wright&McMahan2.Wright&McMahan的观点:
作为核心的人力资源优势的观点:
作为核心的人力资源优势Wright&McMahan(1992)Wright&McMahan(1992)则延续则延续Barney(1991)Barney(1991)的资源基础观点,并的资源基础观点,并且强调有效的人力资源运用可以使组织产生持续性的竞争优势,而员工且强调有效的人力资源运用可以使组织产生持续性的竞争优势,而员工之所以能创造出不易被竞争者模仿的竞争优势,主要在于:
之所以能创造出不易被竞争者模仿的竞争优势,主要在于:
n员工能使制造过程中产生附加价值。
员工能使制造过程中产生附加价值。
n员工有独特的技能。
员工有独特的技能。
n结合人力资本的投资下,员工不易为竞争者模仿。
结合人力资本的投资下,员工不易为竞争者模仿。
n员工不易被科技及其它替代品取代。
员工不易被科技及其它替代品取代。
所以所以,应采取有效的政策与管理措施应采取有效的政策与管理措施,获得持续的人力资源优势。
获得持续的人力资源优势。
20人力资源措施人力资源措施人力资本蓄积人力资本蓄积人力资源行为人力资源行为图:
维持竞争优势来源人力资源模型图:
维持竞争优势来源人力资源模型资料来源:
Wright,P.,G.McMahan,andA.McWilliams.1994.“HumanResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage:
AResource-BasedPerspective.”InternationalJournal
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 11 z06 竞争 理论 人力资源 政策