从资资格考试《中级人力资源管理》模拟卷第63套Word下载.docx
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D.任务:
9,1
9.实现薪酬内部公平的手段是()。
A.绩效辅导
B.绩效考核
C.职位评价
D.薪酬调查
10.关于矩阵制缺点的描述,正确的是()。
A.不利于减轻高层领导人员的负担
B.不利于培养具有全面素质的、能够经营整个企业的管理人才
C.不利于加强各职能部门之间的配合协作
D.不利于组织的稳定发展
11.不属于战略执行要素的是()
A.人员的甄选
B.培训与开发
C.信息系统
D.风险预报系统
12.一个人过去的行为是对其未来的行为进行预测的最佳依据,是()的基本假设。
A.笔试
B.心理测验
C.面试
D.履历分析
13.根据双因素理论,()可以使员工感到满意。
A.具备保健因素
B.具备激励因素
C.缺乏保健因素
D.缺乏激励因素
14.关于劳动争议当事人的说法,错误的是()。
A.劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工
B.劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,仅需要用工单位作为一方当事人
C.用人与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人
D.用人单位分立为若干单位,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人
15.社会保险法适用过程中,如果同位法中特别规定与一般规定不一致,应该()。
A.适用一般规定
B.适用特别规定
C.适用地方政府规定
D.听从领导指示
16.下列选项中,不属于工资集体协商中工资协议本身规定的是()。
A.工资协议的违约责任
B.工资支付的办法
C.工资协议的期限
D.工资协议的终止条件
17.管理层级越高,工作中()所占的比例就越大。
A.技术技能
B.法律知识
C.人际技能
D.概念技能
18.根据公平理论,感到不公平的员工恢复平衡的方式不包括()。
A.改变自己的投入
B.改变自己的参照对象
C.寻求法律援助
D.辞职
19.趋势预测法实施的前提是假设()。
A.人均成本保持不变
B.人均生产率保持不变
C.投资报酬率等因素不会发生大的变化
D.组织的技术等因素不会发生大的变化
20.()是通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析,从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。
A.履历分析
B.面试
C.笔试
D.评价中心技术
21.下列人力资源需求预测方法中,主要适用于短期预测,以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业()。
A.趋势预测法
B.德尔菲法
C.比率分析法
D.经验判断法
22.有效地与他人共事和建立团队合作的能力是()。
B.人际技能
C.概念技能
D.整合技能
23.下列关于劳动力需求和资本需求的说法中,错误的是()。
A.劳动力需求是一种间接需求或派生需求
B.劳动力需求和资本需求都会受到产品需求变化的影响
C.劳动力需求还会受到企业的资本数量需求变化所产生的影响
D.长期来看,企业可以同时通过调整劳动力数量和资本数量来增加产量,工资率变化对于资本数量的影响会更大
24.培训与开发效果评估中,()是行为评估最常用的方法。
A.面谈
B.直接观察
C.绩效监测
D.行为评价量表法
25.下列关于劳动力市场的非均衡的说法中,错误的是()。
A.如果雇主支付的工资水平低于通行的市场工资水平,那么,这位雇主所雇用的员工有可能会立即辞职,转到支付通行工资率的其他企业中去工作
B.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本,包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本
C.解雇员工可以提高企业未来在市场上招募员工的能力
D.政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件,这会增加企业解雇员工的成本
26.根据目标—路径理论,设定挑战性目标,鼓励下属表现出自己的最佳水平,属于()。
A.成就取向式领导
B.指导式领导
C.支持型领导
D.参与式领导
27.下列选项中,不属于影响工资水平确定的因素是()。
A.个人偏好
B.劳动者个人及其家庭所需的生活费用
C.同工同酬的原则
D.企业的工资支付能力
28.()是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
A.知识型组织
B.学习型组织
C.团队型组织
D.激励型组织
29.关于人力资源供求平衡的方法分析,下列说法错误的是()。
A.雇用临时员工具有较高的灵活性
B.在减少未来劳动力过剩的方法中,降级的见效速度快、员工受伤害程度高
C.对于那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营
D.非带薪休假或放假的方式为一部分员工提供了更多的自由休息时间
30.家庭内部分工决策适用()原理。
A.比较优势原理
B.绝对优势原理
C.绝对差异原理
D.比较差异原理
31.建立企业补充医疗保险的形式不包括()。
A.商业医疗保险机构举办
B.社会医疗保险机构经办
C.各级工会举办
D.大集团、大企业自办
32.三重需要理论中,成就需要高的人具有的特点不包括()。
A.选择适度的风险
B.有较强的责任感
C.关心如何影响他人
D.希望能够得到及时的反馈
33.在战略规划与人力资源管理的联系中,建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是()。
A.一体化联系
B.双向联系
C.单向联系
D.行政管理联系
34.下列选项中,不属于厂务公开制度明显特点的是()。
A.内容更具广泛性
B.程序更具规范性
C.时间具有灵活性
D.形式具有多样性
35.某种职业所需要的劳动力出现短缺,但受外力限制,其他劳动者又无法转入这个职业就业,从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位,获得垄断性工资收入,这种情况产生的工资差别是()。
A.补偿性工资差别
B.竞争性工资差别
C.非自然性垄断造成的收入差别
D.自然性垄断造成的收入差别
36.高工资往往能够带来高的生产率,其理由不包括()。
A.能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
B.有利于降低员工的离职率,强化他们的实际生产率
C.容易让人和人之间产生差距感,提升努力程度
D.能够更容易让人产生公平感
37.参与管理的形式不包括()。
A.共同设定目标
B.直接参与决策
C.参与薪酬制定
D.参与咨询委员会
38.中国三方协商机制存在的最主要的问题不包括()。
A.政府的越位
B.雇主组织的缺位
C.政府的放权
D.工会的脱位与畸弱
39.下列选项中,不属于人才管理与传统的人力资源管理在人才的获取和保留方面的显著区别的是()。
A.前瞻性
B.稳定性
C.灵活性
D.主动性
40.关于人力资本投资的说法,错误的是()。
A.人力资本投资同物质投资一样,支出越多越好
B.人力资本投资同物质投资一样,其成本支出和收益取得是发生在不同的时间里的
C.人力资本投资的收益必须考虑贴现
D.现值法和内部收益率法是考虑人力资本投资未来收益现值与现期成本进行比较的两种方法
41.当其他条件不变而工资率上升时,人们享受闲暇时间的成本更高了,这种效应是()。
A.收入效应
B.替代效应
C.规模效应
D.产出效应
42.对一个人进行评价时,往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质,这种现象被称为()。
A.盲点效应
B.首因效应
C.晕轮效应
D.近因效应
43.附加的劳动者效应体现了()特点。
A.劳动力供给的经济周期
B.劳动力供给的生命周期
C.劳动力需求的经济周期
D.劳动力需求的生命周期
44.关于组织结构要素的说法,错误的是()。
A.组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性和专业化
B.复杂性指的是任务分工的层次、细致程度
C.规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度
D.集权度指的是决策权的集中程度
45.下列选项中,不属于劳动年龄外人口的是()。
A.未成年就业人口
B.老年就业人口
C.家庭妇女
D.老人和孩子
46.选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照()的标准确定。
A.劳动者所在企业平均月工资
B.该劳动者前12个月平均工资
C.该劳动者所在地区平均月工资
D.该劳动者上一个月工资
47.销售人员的薪酬主要是以()为导向的。
.
A.时间
B.结果
C.能力
D.行为
48.关于用人单位制定的劳动规章制度出现违法情形时的说法,错误的是()。
A.可由劳动行政部门责令改正
B.损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同
C.劳动者以此为由随时提出解除劳动合同,但没有经济补偿
D.用人单位给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任
49.关于需要、动机与激励的说法,错误的是()。
A.需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态
B.动机是指人们从事某种活动、为实现某一目标付出努力的意愿
C.管理的深处是激励
D.需要对于调动人们潜在的积极性,使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用
50.贯穿于绩效实施的整个过程,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题,是指()。
B.绩效监控
C.绩效改进
D.绩效反馈
51.两头大中间小的组织形式是()。
A.事业部制形式
B.团队结构形式
C.虚拟组织形式
D.无边界组织形式
52.处于职业发展维持阶段的个体,在组织中的主要身份是()。
A.学徒
B.同事
C.导师
D.顾问
53.由于政府实施城乡分离的就业政策而导致的工资差别属于()。
A.竞争性工资差别
B.补偿性工资差别
C.非自然性垄断所造成的收入差别
D.自然性垄断所造成的收入差别
54.下列选项中,不属于高绩效工作组织特征的是()。
A.多技能工作团队
B.劳资合作
C.全面的培训
D.独断与专权
55.在人才管理中,企业必须转变领导者的角色,将传统的命令型领导转变为()领导。
A.魅力型
B.激励型
C.影响型
D.管理型
56.企业补充医疗保险费在工资总额()以内的部分列入成本。
A.2%
B.3%
C.4%
D.5%
57.关于建立团队层面绩效考核指标方法的说法,错误的是()。
A.可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标
B.可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标
C.可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
D.可以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标
58.产生周期性失业的基本原因是()。
A.失业
B.总量需求不足
C.总量供给不足
D.产品或劳务的时效性
59.结果评估指标包括硬指标和软指标,下列选项中,不属于软指标的是()。
A.工作习惯
B.工作时间
C.工作满意度
60.关于社会保险法律适用的基本规则的描述,不正确的是()。
A.如果同位法中新的规定与旧的规定不一致,应该适用新的规定
B.同位法中特别规定与一般规定不一致时,适用一般规定
C.法律规定需要严格执行,但法律的规定不能溯及过去的行为
D.上位法的效力高于下位法
61.在劳动力供给曲线和需求曲线均向右移动的情况下,如果劳动力需求曲线移动幅度更大,则均衡工资率()。
A.下降
B.上升
C.不变
D.无法确定
62.竞争性工资差别也被称为()。
B.垄断性工资差别
C.技能性工资差别
D.非垄断性工资差别
63.在战略性人力资源管理过程的()环节,组织需要回答的问题是:
“我们的战略目标是什么?
我们准备通过何种方式获得竞争优势?
”
A.确定组织的战略规划
B.制作人力资源管理计分卡
C.设计战略地图
D.描绘组织的价值链
64.()是对社会保险标的具有直接保险利益的主体。
A.保险人
B.投保人
C.被保险人
D.受益人
65.()是一种常见的参与管理的模式。
A.质量监督小组
B.共同设定目标
C.参与新员工甄选
D.初级董事会
66.ERG理论中,个体追求自我发展的内在欲望属于()。
A.生存需要
B.关系需要
C.自我实现的需要
D.成长需要
67.下列选项中,不属于人力资源供给预测影响因素的是()。
A.本地区对其他地区劳动力的吸引力
B.未来的国家经济形势
C.本地区的高等教育发展水平
D.组织变革
68.下列关于使用德尔菲法需注意原则的说法中,错误的是()。
A.专家人数在30人左右
B.问题应符合预测的目的并且表达明确
C.问题尽可能复杂详细
D.要给专家提供充分的资料和信息,确保他们能够进行判断和预测
69.决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会的因素,指的是()。
A.价值取向
B.模糊耐受性
C.指导型
D.分析型
70.()主要回答到哪里去竞争的问题,即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。
A.组织战略
B.竞争战略
C.职能战略
D.收益战略
单选题答案:
1:
B2:
D3:
D4:
B5:
A6:
C7:
C
8:
B9:
C10:
D11:
D12:
D13:
B14:
B
15:
B16:
B17:
D18:
C19:
D20:
A21:
D
22:
B23:
D24:
D25:
C26:
A27:
A28:
29:
C30:
A31:
C32:
C33:
A34:
B35:
36:
C37:
C38:
C39:
B40:
A41:
B42:
43:
A44:
A45:
C46:
D47:
B48:
C49:
50:
A51:
C52:
C53:
C54:
D55:
C56:
57:
D58:
B59:
B60:
B61:
B62:
C63:
A
64:
C65:
A66:
D67:
D68:
C69:
A70:
单选题相关解析:
本题考查失业与失业统计的内容。
我国计划经济时期的待业的概念只适用于城镇人口主要包括城镇待业青年和社会闲散劳动力两个群体。
2:
本题考查结构性失业。
决定结构性失业严重程度的因素包括:
①对劳动力需求转变的快慢;
②劳动力供给能否适应需求的变化;
③技术替代的灵活性大小;
④人们学会另一种技能或职业的速度快慢;
⑤地理状况的差异。
3:
劳动人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成,贯彻“三方原则”,并没有员工代表。
4:
劳动力市场双方均会发现,改变自己的劳动力供求行为实际上会产生很多成本,这些成本被视为导致劳动力市场出现“摩擦”的一些摩擦力。
其中,作为劳动力需求方的企业,并不一定按照理论上的均衡工资率或市场工资率来支付工资,主要原因包括选项
A、C、D的内容。
政府规定的最低工资要高于理论上的市场均衡工资水平
5:
本题考查复本信度。
复本信度就是指对同一组被试者进行某种测试时,使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式,然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
6:
在对立一积极的劳动关系氛围的企业中会出现劳动争议、申诉等现象。
7:
由于学习内容包括知识、技能和态度,因此,需要采用不同的评估方式。
位于坐标(1,1)位置的领导风格称为“无为而治”,管理者既不关心任务,也不关心人,表现为投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。
9:
本题考查薪酬体系设计的步骤。
职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题,因此选C。
10:
矩阵制结构的缺点主要包括三个方面:
①组织的稳定性较差②双重领导的存在,容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象;
③机构相对臃肿,用人较多。
A、B、C均为职能制的缺点。
11:
本题考査战略执行的要素。
一个组织的战略是否能够得到成功的执行,主要取决于以下五个方面的重要因素:
组织结构、工作任务设计、人员的甄选及培训与开发、报酬系统、信息类型及信息系统。
12:
履历分析技术的最基本假设就是一个人的行为具有一致性,即一个人过去的行为是对其未来的行为进行预测的最佳依据。
13:
本题考查双因素理论的内容。
根据双因素理论,具备激励因素可以使得员工满意,不具备激励因素不会令员工满意;
缺乏保健因素会招致员工的不满,具备保健因素也只能使员工不产生不满情绪,但起不到激励作用。
14:
劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
本题考查社会保险法律适用的基本规则。
社会保险法律适用的基本规则:
(1)上位法的效力高于下位法;
(2)同位法中特别规定与一般规定不一致时,适用特别规定:
(3)同位法中新的规定与旧的规定不一致时,适用新的规定;
(4)原则上不溯及既往。
16:
关于工资协议本身的规定。
包括:
①工资协议的期限;
②变更、解除工资协议的程序;
③工资协议的终止条件;
④工资协议的违约责任。
17:
管理层级越高,工作中技术技能所占比例越小,概念技能所占比例越大。
18:
感到不公平的员工可以采用的方法包括改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职等方式,不包括寻求法律援助。
19:
趋势预测法实施的前提是它假设组织的技术等因素不会发生大的变化,才能找到未来的简单规律.因此在实际运用时一定要谨慎.必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。
20:
履历分析又称资历分析或评价技术,它是通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析,从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。
21:
本题考查经验判断法。
由于经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测,因此它主要适用于短期预测,以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。
人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
23:
本题考查劳动力需求和资本需求。
长期来看,企业可以同时通过调整劳动力数量和资本数量来增加产量,工资率变化对于劳动力需求数量的影响会更大。
因此D选项说法错误。
24:
工作行为评价的方法包括面谈、直接观察、绩效监控和行为评价量表法。
其中,行为评价量表法是行为评估中最常用的方法。
25:
本题考查劳动力市场的非均衡。
解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平,从而影响企业未来在市场上招募员工的能力,所以C项说法不正确。
26:
豪斯确定的四种领导行为中,成就取向式领导是指设定挑战性目标,鼓励下属表现出自己的最佳水平。
27:
本题考查工资水平。
在现实生活中,影响工资水平确定的因素可归纳为以下三个方面:
(1)劳动者个人及其家庭所需的生活费用;
(2)同工同酬的原则;
(3)企业的工资支付能力。
28:
本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
选项C错误,不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。
需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。
30:
家庭生产理论把家庭的可支配时间划分为两大类:
一类是市场工作时间,另一类是家庭生产时间。
一般情况下,这一家庭内部分工决策适用于比较优势原理,即每个家庭成员都应当去从事生产率相对效率最高或最擅长的那种时间利用方式。
31:
建立企业补充医疗保险的形式包括三种,分别是选项ABD。
32:
本题考查三重需要理论。
成就需要高的人的特点:
选择适度的风险、有较强的责任感、希望能够得到及时的反馈。
成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩,而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
所以本题选C。
33:
战略规划与人力资源管理的联系,可以分为行政管理联系、单向联系、双向联系和一体化联系四种。
其中,一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的,而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
34:
厂务公开制度是我国国有企业常见的一种职工民主参与形式。
它具有三个方面的明显特点,分别是选项ACD。
35:
本题考查垄断性工资差别的内容。
非自然性垄断所造成的收入差别是指某种职业所需要的劳动力出现短缺,但受外力限制(如工会、国家行政权力,甚至社会经济体制的限制),其他劳动者无法转入这个职业就业,从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位,获得了垄断性工资收入。
效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。
企业之所以愿意支付高工资,一个基本的假设就是高工资往往能够带来高生产率。
理由主要有三点:
1、能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
2、有利于降低员工的离职率,强化他们的实际生产率
3、能够更容易让人产生公平感
37:
本题考査参与管理的形式。
参与管理有多种形式,如共同设定目标、集体解决问题、直接参与决策、参与咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。
38:
本题考查中国三方
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