人力资源管理论证方案北京师范大学研究生院Word文档下载推荐.docx

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0402

心理学

博士□硕士□

接受质询

联系电话

010–58803018

电子邮箱

yuhb@

注：

1.请填写相关项目，并在相应的“□”划“√”；

2.本方案将上网公示。

2012年4月25日

一、该学科基本概况

（一）学科内涵

人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）是一门基于“以人为本”核心理念，以组织战略目标为导向，研究现代社会各类组织（包括工商企业、政府机构和非营利性组织等）人力资源规划、招聘选拔、培训开发、考核激励与劳动关系等问题的新兴管理学科。

人力资源管理学科主要具有如下内涵特征：

（1）强调以战略引领人力资源管理各模块，以组织效能提升为管理目标。

在组织管理中，以人为本的理念逐渐得到认同，管理层把人看作能够创造价值的“人力资源”、“人力资本”或组织核心竞争力来源。

知识经济的发展进一步推动了人力资源管理从人事管理向战略性人力资源管理的转变，凸显了人力资源管理各模块强调对组织战略的协同支持；

（2）重视个体、群体与组织的行为分析，以揭示人力资源管理效能实现的微观机制。

人力资源管理的各项实践最终得依靠人去理解、支持与实施，其方案设计必须考虑人的心理作用机制与行为模式；

（3）该学科所产生的理念、方法与管理工具可以指导工商企业、政府机构与非盈利组织等各类组织，具有广泛的实践应用性。

组织是由具有共同目标的人所构成的群体，人力资源管理无疑是组织管理的必要构成部分，任何组织都需要具有针对性的人力资源管理模式；

（4）该学科是一门以管理学为主导并辅以心理学、经济学、社会学等多学科的交叉领域。

人力资源管理既要考虑微观主体的心理机制以及社会经济对人力资源供给、工资等宏观影响，又要考虑组织战略目标的绩效实现途径。

因而，需要综合运用相关学科知识全面研究和解决人力资源管理问题。

总之，人力资源管理是一门强调微观组织行为分析与宏观人力资源战略规划的前沿学科，它具有跨组织应用性与多学科交叉性的典型特征。

（二）国内外设置该学科的状况和发展情况

1.国外大学的人力资源管理学科

20世纪末，由于以互联网为核心的新技术革命突飞猛进地推动，以美国为代表的西方发达国家“后工业化”特征日益明显，所谓“知识经济”、“虚拟经济”、“体验经济”等新经济形态层出不穷，全球化浪潮滚滚而来、势不可挡。

在这种情势下，人力资源，特别是高科技知识员工及其所拥有专业化的人力资本，越来越成为决定组织竞争成败的战略性要素；

跨文化管理，即有效整合比过去任何时候都更加多元化、多样化、复杂化的人力资源关系，就成为现代组织成功获取和保持战略竞争优势的决定性因素。

所谓“人力资源管理”就是在这样一种历史背景下提出、形成和传播开来的一种管理新范式。

与传统人事管理不同，人力资源管理不是仅着眼于劳资矛盾，局限于在行政层面上由单个人事雇员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作，而是要求管理者有长期战略投资眼界，将“人”（组织员工及其身上所拥有的知识技能）看作是一种能够为组织创造价值的战略性资源、资产和资本来加以识别、开发、利用和管理，更加强调相关职能管理的长期战略性、价值驱动性、民主互动性和专业技术性。

如果追溯文献，关于人力资源管理的基本理念，据考最初是由德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中正式提出。

针对传统人事管理的局限，德鲁克指出：

“人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源”，其独特性和优越性就是员工所具有的协作融合、认识判断和想象创造能力；

而在一定意义上说，“生产力是一种态度”，特别是在现代市场经济和民主社会中，“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。

所以，管理者需要从组织发展战略的高度采取积极的、具有建设性的激励策略，来开发和使用员工所拥有的人力资源。

之后，巴克（E.W.Bakke，1958）对“人力资源功能”（TheHumanResourcesFunction）进行了经典性的阐释，但没能产生应有的影响。

同期，美国经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）和贝克尔（G.Becker）提出的“人力资本理论”，对人力资源管理理念在企业界的普及应用起了很大的推动作用。

20世纪六、七十年代，曾有管理学者发表人力资源管理相关研究论著，虽引起学界和实业界关于“人力资源”术语及“人力资源管理”概念的认同，但对于人力资源管理区别于传统人事管理的实质性理念究竟是什么，直到其后的十余年时间里，人们一直不甚了然，以致出现了“人事/人力资源管理”这样含糊其辞的用语。

20世纪八、九十年代，在知识经济和全球化的新时代背景下，一些西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的清晰理念、独立框架和完整体系。

有学者评价说，人力资源管理是关于“工作生活管理理论的革命”，虽然尚不成熟，而且多是停留在理论上的说辞或渲染，组织管理实践远不是那么回事，但总体来看，它并不仅仅是一个描绘人事管理的“新行话”，它提出的一系列新理念、新范式和新方法，确实彻底改变了人们关于管理性质和职能的传统认识，关于企业劳动关系以及雇主与雇员关系、管理者与被管理者关系的旧看法，关于工会组织的性质和地位的陈腐态度，特别是关于工作的社会性质和人生意义的狭隘价值判断，使人本主义精神开始真正贯彻于现代企业的管理实践活动之中。

正因为如此，“人力资源”术语及“人力资源管理”理念广泛传播、大行其道，人们很快认同并青睐使用HR术语来统一表达组织职能部门、专业协会、学术期刊乃至大学专业课程名称。

例如，1989年9月1日，美国人事管理协会（成立41年之后）正式更名为“人力资源管理协会”，1990年1月将其出版发行的《人事管理者》和《人事新闻》分别更名为《人力资源杂志》和《人力资源通讯》。

紧接着，美国各大学相关专业、企业等组织的职能部门和学术科研机构也纷纷更名，并经过若干年的传播和推广而很快风行全球，以致亦成为人们“街谈巷议”的热门话题。

美国等西方发达国家大学设置人力资源管理学科，大致有三种情况：

一是设置在管理学院、商学院或政府管理学院。

人才培养及教学科研主要侧重于人力资源管理在企业、政府机构的应用。

二是设置在教育学院下，其人才培养及教学科研主要倾向于教育培训、人力资源开发方向以及学校人力资源管理。

三是单独设置劳动关系学院，例如，康奈尔大学劳动关系学院，其人才培养及教学科研主要沿袭传统劳动关系问题导向。

此外，一些大学在经济学院及心理学院下也设置有相关人力资源管理学科或专业，主要从事劳动经济学或人事测量学方面切入人力资源开发与管理研究领域。

2.国内大学的人力资源管理学科

在中国，关于人力资源管理理论与实践的本土历史渊源，是沿袭计划经济体制下政府机关及企业事业单位“劳动人事管理”的传统而来的。

在改革开放前，包括企业在内的所有“单位”都是作为国家组织的一种附属机构而存在，其“劳动人事”自然都是由国家按照统一计划、统一标准、统一模式和统一步骤来运作实施的；

为了配合这样的实践活动，行政当局相应成了一些教学科研机构，专门从事劳动人事干部培养及相应的理论和政策研究。

例如，早在1954年，由时任国家劳动部部长的李立三倡议，就成立了中央劳动干部学校，次年设立“劳动经济”专业开始招生。

后来演化为现在的首都经贸大学劳动经济学院和中国人民大学劳动经济学院，这两家机构成为改革开放后首批设立并招生“人事管理”专业，以及此后人力资源管理理论传播和学科建设的排头兵。

改革开放后，随着西方人力资源管理理论的引进和传播，劳动人事及发展改革主管部门的相关研究机构，例如，中国劳动科学研究院、中国人事科学研究院和中国人力资源开发研究中心（研究会）等陆续改组整合并调整研究方向；

同时，一些大学劳动人事专业教学机构，如中国人民大学劳动人事学院、首都经贸大学劳动经济学院等，也先后改换专业名称、调整教学方向，并率先按照“人力资源管理”专业（或专业方向）开始招生。

20世纪90年代初，一些综合性大学以及由财经或工科背景演化而来的综合性大学，纷纷将传统经济管理、工业或商业经济和管理工程等学科专业改组整合成立“管理学院”、“商学院”、“经济管理学院”，“公共管理学院”、“政府管理学院”等。

还有一些心理学院或教育学院也逐渐从组织心理学、人事心理学及组织行为学相关领域理论切入和拓展，发展演化出属于一系列各具特色的人力资源管理学科或专业，招收相应专业方向的本科生、硕士生和博士生。

到新世纪之交，随着西方公共管理学说的引进和传播，各大学、政府和民间组织纷纷成立并开展专门针对非营利、非政府组织管理问题的教学研究机构。

十余年来，国内HR学术领域的大批专家学者，在借鉴引进西方HR有关理论和方法的同时，也特别针对中国企事业单位面临的特殊国情、宏观经济环境、社会转型背景和市场竞争挑战，进行了一系列相关实证调查研究，并取得了卓有成效的成果。

归纳起来，大致有宏微观两大路线：

一是立足劳动经济学科，沿袭传统宏观研究“轻车熟路”，聚焦于转型期人口、劳动力非农化转移、劳动就业及收入分配等宏观环境因素的变化，对中国企业事业单位劳动关系及人力资源契约化管理带来的特殊影响、挑战和机遇，开展了一系列有针对性的理论和实证研究；

二是突破传统宏观研究思路，从微观层面“另辟蹊径”各有侧重地分析研究了，全球化、跨文化及多重社会转型背景下中国企事业各项人力资源管理活动的优劣势，各行业不同层次员工的组织行为特点和工作压力状况，以及员工帮助计划及和谐劳动关系建设等一系列重大问题。

目前，中国人民大学、北京师范大学、北京大学、清华大学、南京大学、南开大学、首都经贸大学、北京理工大学、上海财经大学、东北财经大学、中央财经大学等都设置了独立的人力资源管理专业。

中国人民大学劳动人事学院人力资源管理学科以“例外特批”的方式设置了从本科到硕士、博士研究生全套人才培养体系。

北京师范大学管理学院，设有从本科到博士、博士后的完整学科体系：

“人力资源管理”专业本科生自2002年开始招生，2008年自主设立“公共部门人力资源管理”硕士点和博士点，2009年批准设立“公共管理博士后流动站”（设“战略人力资源管理方向”）。

（三）该学科的主要研究方向及研究内容

研究方向1：

组织战略与人力资源

本方向将紧扣国内外战略理论研究的学术前沿与国家重大战略发展规划和现实需求，揭示组织人力资源管理对组织战略的作用机理，运用相关理论与检验结论，从宏观总体上提升各类组织人力资源管理实践效能。

重点围绕“企业全球化战略与人力资源管理”、“组织创新战略与人力资源管理”、“政府人事制度变革与人力资源管理模式创新”等主题开展研究，并综合比较和借鉴各类组织战略性人力资源管理实践。

战略人力资源管理已经成为继人事管理、人力资源管理后的第三个人力资源领域的新范式。

本研究方向在人力资源管理学科中居于前沿地位，是国际人力资源研究的前沿和热点问题。

在本研究方向中，研究团队从战略管理、战略人力资源管理、人力资源胜任战略规划任务测度与开发机制、组织学习与职业生涯开发、人口与劳动就业等领域，多视角、多方法地探讨战略人力资源管理的相关学术和实践问题，为我国日益深化的组织变革、日益需求的战略创新，为营利和非营利组织的稳步持续发展提供理论指导和决策支持。

本研究方向具有学科背景多样化的特点。

研究团队中既有资深经济学背景的学科带头人，有教师来自于管理学，更有教师来自于行为科学和心理学，还有教师来自于会计学和信息管理，多样化的学科背景为准确把握战略人力资源管理提供坚实的学术支持。

研究方向2：

组织行为与人力资源开发

本方向将跟踪国内外相关领域学术研究和实践前沿动态，以员工、群体、组织行为行为及其人力资源开发为主要研究对象，探索其组织行为的规律性，基于行为探索有效开发人力资源的新机制。

本方向研究人员提出“以人为本，战略性激励”乃现代人力资源管理的核心理念和精要内涵的新理念，将跟踪国内外HR领域学术研究和实践前沿动态，深入研究现代组织的组织行为、组织人力资源开发、配置与战略管理总体框架及操作要领，特别聚焦关注研究员工各种行为对组织绩效的影响；

深入探讨管理者进行绩效管理的各种理论和方法；

分析在组织变革和发展中员工行为变化特点；

运用工作分析以及胜任力建模方法，研究各类人力资源的能力素质要求；

聚焦KSAOs，剖析各类人力资源的有效开发机制；

基于IPO模型的思路，探究人力资源开发有效性评估模型。

本方向旨在培养学生对组织内员工行为的洞察力、了解员工行为特点，掌握人力资源开发的需求、机制与评估等方面的相关知识。

本研究方向学科背景宽厚。

研究团队中既有资深经济学背景的学科带头人，也有来自于管理学的资深副教授，更有来自教师在管理实践领域已经积累了丰富的经验，还有教师来自于管理信息系统，宽厚的学科背景为深入研究和把握组织行为与人力资源供了理论支持。

研究方向3：

领导力与人力资源测评

本方向将梳理国内领导力理论，结合中国本土文化与组织管理背景，检验国外领导理论和提出适合中国组织的领导模式；

运用质性研究方法以及问卷调查、实验等实证研究方法构建领导力模型，探索各类领导力开发机制；

引进和评估国外人力资源测评工具，开发各类本土人力资源测评工具，加强人力测评工具在人力资源管理中的功能研究。

通过本方向的研究，使学生了解领导力和人才测评主要方法的基本思路及最新进展，能够根据政府、企事业单位的实际情况遴选或开发出个性化的领导力模型和人才测评工具，为组织绩效的提升提供针对性的建议。

本研究团队的研究特色在于：

（1）心理学背景深厚。

北京师范大学具有国内一流、国际知名的心理学研究基地，理论基础深厚，测评技术开发先进。

（2）理论体系完整性。

不仅研究西方人才测评理论及团队优化技术，还将融汇中国古代先进人才测评与团队优化思想。

（3）理论与实践并重。

（4）教学资料本土化。

研究与教学中拟邀请多名国内顶尖人力资源测评专家，与学生就测评技术改进、团队诊断及优化等相关问题进行面对面的交流。

（四）该学科的理论基础

“以人为本，战略性激励”是人力资源管理学科的核心理念及理论精髓，相应地，人力资源管理学科主要有两大理论基石：

一是组织激励理论，二是战略管理理论。

“二战”结束后的十余年间,对于厂商来说,可谓一种“激情燃烧的岁月”,真是一个难得的黄金发展时期和生产大跃进时代。

这个时期，大的国际政治环境虽然还处“冷战”状态但总的来说还算相对和平，各国经济迅速恢复并得到很快发展，居民收入大幅度增加，市场需求异常旺盛，大规模工业化生产方式普遍形成，全球市场呈现出一种如火如荼的繁荣昌盛景象。

在“非零和”的市场竞争格局中，各行各业、各类企业面临的共同主题和主要任务就是：

先看看自己能够生产和提供什么，然后以所谓“独特的销售说辞”（USP）推销给消费者，就万事大吉。

1954年，彼得·

德鲁克（P.Drucker，1909-2005）出版《管理的实践》，在这本被称作“管理圣经”的著作中，德氏说出了老板们的心声：

关于企业的目的，只有一个有效定义，那就是“创造消费者”；

市场不是由上帝、自然或经济力量创造的，而是由商人创造的。

可以说，这是对那个时代企业家们崇尚“产品至上”、聚焦“市场营销”经营管理模式的一个简洁直白素描。

在这样的年代，组织管理中“人的问题”，再一次被淹没在“大生产运动”的热潮之中，或者说，在这种热浪中这个问题被异化表现为：

在“充分就业”的情况下，企业不能用“饥饿恐惧”来逼迫人们劳动，那么用什么来“激励”人们好好工作呢？

为了回答这个问题，一大批理论家、特别是组织行为学家，如马斯洛（A.H.Maslow，1908-1970）、麦格雷戈（D.Mcgregor，1906-1964）、赫茨伯格（F.Herzberg，1923-）等，纷纷展开或思辨或实证的学术研究，并获得一系列经典激励理论成果。

这些理论，一时间大行其道、影响深远，曾在管理学说史上形成一道独特的风景线，并且成为现代人力资源管理新潮的一个重要思想源泉。

20世纪六、七十年代，世界市场基本上被“列强”分割占据完毕，市场竞争就变成一种此消彼长、有你没我的“零和博弈”。

在这种竞争格局中，一个企业要能够生存并可持续发展下去，仅盯着眼前市场客户玩营销策略和技巧就远远不够了，还必须有长期的“大战略”（grandstrategy）眼界和定位，以及实实在在、一旦形成别人模仿超越不了的“核心竞争力”。

于是，所谓“战略管理”（strategymanagement）大行其道，成为这个年代管理界的焦点话题。

这期间，伴随着企业等各类组织战略管理的实践探索，一大批管理学家纷纷投身于相关理论研究，并产生了一系列有关战略管理的经典代表作。

列其要着大致有：

1962年钱德勒（A.Jr.Chandeler）的《战略与结构》，1974年鲁梅尔特（R.P.Rumelt）的《战略、结构与经济绩效》，1978年迈尔斯和斯诺（R.E.Miles&

C.S.Snow）的《组织战略、结构和过程》，相继分析研究了环境、战略与组织结构及绩效之间的互动影响和动态关系；

1964年，德鲁克在《为结果而管理》中，讨论了企业为什么而存在和发展的基本经营理念问题；

1965年，安索夫（I.H.Ansoff）分别在《公司战略》中，提出公司战略应包括业务范围、增长向量、协同效应及竞争优势等四大构成要素，以及基于市场渗透、产品开发、市场开发与多元化四维增长矩阵的组织战略成长方向；

1971年，安德鲁斯（K.R.Andrewes）在《公司战略概念》中，提出战略管理过程可以分为战略形成与战略实施两大阶段，并首倡战略分析的SWOT分析框架。

进入20世纪八、九十年代，关于战略管理的理论研究达到巅峰。

相关研究基本上围绕“现代企业组织在全球化竞争格局中如何获得和保持战略竞争优势”这一主题展开，主要有静态研究与动态研究两大分支：

前者注重组织战略构成要素的分析，后者关注战略形成与实施过程的动态特征。

关于战略管理的静态研究，有外部宏观环境影响因素与内部资源能力要素两大侧重点，其标志性成果主要有相应两组。

首先，波特（M.E.Porter）在1980年的《竞争战略》及其后续著作中，按照产业组织经济学“结构（S）-行为（C）-绩效（P）”的经典研究范式，从组织外部行业竞争环境战略影响因素角度，提出五种竞争力模型和三种战略竞争优势分类，并借助价值链分析工具构建了完整的组织战略管理理论框架及运作模式。

接着，巴尼（J.B.Barney）、普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默尔（G.Hamel）等人，按照价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性等标准，系统研究分析了构成组织竞争优势或核心竞争力究竟应该具备哪些“战略要素”。

关于战略过程的动态研究，最具有代表性的理论归纳和总结，就是加拿大管理学家明茨伯格（H.Mintzberg）提出的5P说。

他认为，组织战略态势可以用五个词来描述：

1）计划（plan），涉及组织战略方向、目标和未来发展路径；

2）模式（pattern），与组织历史发展历程、轨迹和路径有关；

3）谋略（ploy），是为了反击竞争对手而采取的计谋策略；

4）定位（position），组织经营的产品和服务在细分市场中的位置；

5）理念（perspective），也就是决定组织长盛不衰、可持续发展的信念。

后来，明茨伯格又在《战略历程》一书中，将之归纳为（概念）设计、（正规）计划、（分析）定位、企业家（预测）、（心理）认识、（自发）学习、权力（协同）、（群体思维）文化、（应变）环境、结构（分析）等按照“10个学派”。

后来，麦吉尔南（P.McKiernan）进一步将之归纳为计划与实施、学习、定位和资源基础等四个学派。

总之，背景广阔、底蕴丰厚、学派林立的战略管理研究，可以说现代组织人力资源管理理论和实践的又一重要历史血脉。

战略管理学派对于人力资源管理的滥觞和发展重要到如此程度，以至于同期特别分流处一支以“战略性”的限定词和突出标识的人力资源管理新流派，并且代表着现代组织人力资源管理理论与实践发展的最前沿走势。

简而言之，现代人力资源管理学科的核心思想或理论主线，就是“以人为本，战略性激励”。

在“历史的与逻辑的相统一”的方法论意义上，“以人为本”有两层级提升：

一是从把组织中的人看作“人力成本”，到把人看作能够创造价值的“人力资源”、“人力资产”或“人力资本”；

二是在此基础上，将“人”的手段或工具意义上剥离开来，进一步提升到将组织中的人看作是具有生命终极价值目标意义的主体，即活生生的、有血有肉、有情有感的现实人。

基于“以人为本”的核心理念，现代组织人力资源管理的主要任务，就是“战略性激励”，即通过人力资源战略管理以获取和保持核心竞争力和比较优势。

这就是人力资源管理学科的基本理论主线。

（五）该学科与其相近学科的关系

在传统上，我国各高校设置的人力资源管理学科与劳动经济学及劳动人事管理学科具有密切的历史渊源，但其学科界限是显而易见的：

劳动经济学科主要以劳动力市场供求关系为主线，研究劳动就业、劳动报酬及收入分配等相关资源配置问题；

与此不同，人力资源管理学科主要关注作为劳动力需求方的政府机关、企事业单位等各类组织（俗称“用人单位”）内部的人力资源配置、开发与管理问题，主旨是帮助组织提升运营效能和竞争力。

关于人力资源管理学科与其他相关二级学科的关系，涉及的问题更为宽广和复杂。

教育部本次自主设置二级学科的基本精神和导向，强调了按照一级学科进行招生、培养、评估和管理，淡化二级学科设置，对于促进学位授予单位整合资源、凝练方向、突出特色、提高质量的重要意义。

人力资源管理学科目前面临如下突出问题：

在现行本科和硕士专业目录内，本科设置了人力资源管理独立专业，但硕士和博士研究生招生目录内却找不到这样的对应学科,本科、硕士和博士研究生人才培养体系上下不衔接，相关研究方向要“挂靠寄生”于其他学科，如工商管理、公共管理、劳动经济学、心理学或教育学等，才能“扭曲生存、畸形发展”;

人力资源管理是一个覆盖工商企业、非营利性组织与政府公共组织人力资源配置、开发与管理的管理学科，它不仅涉及管理学，且跨越经济学、心理学、教育学、社会学、政治学及劳动法学等多学科知识，在很大程度上是一门的综合性学科,现有目录内任何二级学科都不能涵盖、满足其独立的学科路线和发展需要。

当前这种学科设置现状严重违背了人力资源管理学科的发展规律，如果不单独设置人力资源管理跨学科发展平台，非常不利于人力资源管理学科建设及人才培养。

二、设置该学科的必要性和可行性

（一）社会对该学科人才的需求情况

改革开放后，随着西方人力资源管理理论的引进和传播，劳动人事及发展改革主管部门的相关研究机构陆续改组整合并调整研究方向；

同时，一些大学劳动人事专业教学机构，也先后改换专业名称、调整教学方向，并率先按照“人力资源管理”专业（或专业方向）开始招生。

20世纪90年代初，一些综合性大学以及由财经或工科背景演化而来的综合性大学，逐渐从西方组织心理学、人事心理学及组织行为学相关领域理论切入和拓展，发展演化出属于企业管理大学科分支的人力资源管理专业，招收相应专业方向的本科生和研究生。

到新世纪之交，随着西方公共管理学说的引进和传播，各大学、政府和民间组织纷纷成立并开展专门针对非营利、非政府组织管理问题的教学研究机构，相应地，关于人力资源管理理论和方法的传播及应用，自然就突破工商企业界域而广泛扩展开来。

近年来，国内外人力资源管理理论与实践突飞猛进，各类组织，包括工商企业、政府机构及非营利组织人力资源开发与管理方面的高端专业人才需求越来越大，每年