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浅论企业人本管理
浅论企业人本管理
引言
企业管理理论在经过三个阶段发展之后,第四阶段管理理论探索和尝试早已开始。
在此背景下,人本管理理论呼之欲出,即对人的认识有了升华,提出人是最重要的资源,最宝贵的财富。
全面理解人本管理的内涵及精髓,建立以人为本的管理工程和机制,是时代的要求,亦是企业成功的关键。
一、人本管理----企业管理理论的新发展
按照一般管理学论述,自当代西方管理理论与管理学派的形成始,已经过了三个阶段。
第一阶段,是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。
其核心是倡导的科学管理,以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。
第二阶段,是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。
行为科学理论侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性(有物尽其用的意味在里边)。
第三阶段,是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。
在本阶段,出现了许多新的管理技术,推进了管理手段现代化与管理方法现代化,提高了管理工作精确化、科学化的水平。
这三个阶段的理论革新对提升企业的管理和推动企业的良性发展产生了巨大的影响,在日常企业管理工作中也发挥了重要作用。
但是,时代发展进步的轮毂是不会停歇的,面对日新月异的社会形势,这些理论逐渐显现出缺陷和不适应。
第一阶段的理论对人的认识存有缺陷:
一是把人看成经济人,过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。
第二阶段的管理理论较第一阶段有了想当大的进步,但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。
第三阶段的管理论尽管最大程度发挥了先进管理技术的威力,效用明显,但是却不能代替管理思想现代化和人员的现代化,人是任何机器和技术都不能替代的。
人们曾担心,新技术和现代管理方法的大量应用,可能导致人在经济活动中作用下降,地位随之下滑。
但竞争的现实使人逐渐认识到,任何时候都不能忽视生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。
恰恰相反,在新的阶段,或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段,对人的认识有了升华。
在此阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富理念,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理,并积累了丰富的经验。
可以说,管理以人为中心,是新阶段管理理论的重要特征之一。
总之,管理理论的第四阶段,可看作是第二、三阶段管理理论的延伸与升华,本阶段管理理论可以归纳为两大趋势或两大特征:
一是由行为科学升华的人本管理;二是在管理科学众多流派基础上,把系统管理提到新的高度。
二、人本管理的内涵
所谓人本管理,不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。
具体来说,当作如下几层理解:
(一)其核心理念是依靠人。
人们在生产经营实践中越来越认识到,决定一个企业、一个社会发展能力的核心要素并不是机器设备也不是科学技术,而是拥有知识、智慧、才能、技巧的人。
人作为社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源,归根结底,一切经济活动都离不开人。
因而必须树立依靠人的经营理念,把人作为企业发展的中流砥柱去创造企业的辉煌。
(二)企业主要管理任务是开发人的潜能。
生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力。
管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
解放生产力,首先就是人的解放。
一旦把每个员工的潜能都发挥出来,将为企业创造出不可估量的价值。
(三)企业最高的经营宗旨是尊重人。
每一个人(无论领导抑或普通员工),都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利。
无论是东方或是西方,人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。
我国是社会主义国家,理所当然地应当使人受到最大的尊重,使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。
当一个人的尊严和人格得以保障,当他的工作被充分肯定和尊重时,他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
作为一个企业,不仅要尊重每一名员工,更要尊重每一位消费者、每一个用户。
因为一个企业之所以能够存在,是由于它们被消费者所接受、所承认,所以应当尽一切努力,使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
(四)企业成功的基础是塑造高素质的员工队伍。
一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。
每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质,作为经常性的任务。
尤其是在急剧变化的现代,技术生命周期不断缩短,知识更新速度不断加快,每个人、每个组织都必须不断学习适应环境的变化并重新塑造自己。
提高员工素质,也就是提高企业的生命力。
(五)人的全面发展——管理的终极目标。
改革的时代,必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代;必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。
进一步地说,人的自由而全面的发展,是人类社会进步的标志,是社会经济发展的最高目标,从而也是管理所要达到的终极目标。
(六)凝聚人——组织有效运营的重要保证。
组织本身是一个生命体,组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子,所以,管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。
从这一本质要求出发,一个有竞争力的现代企业,就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。
如何增强组织的合力,把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队,也是人本管理所要研究的重要内容之一。
三、人本管理的精髓
台湾著名管理学家陈怡安教授曾把人本管理的核心提炼为三句话,即:
点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。
或许,这就是人本管理的精髓与最高宗旨。
依个人见解,宜作如下阐释:
(一)点亮人性的光辉
顺应人性的管理,才是最好的管理。
从一定意义上说,人类文明史,就是更人性化的过程,是人的本性不断升华的过程。
人有光辉的一面,也有懒散、消极、阴暗的一面,问题在于如何诱导。
点亮人性的光辉,是管理的首要使命,即激发人对真善美的追求。
真善美的统一,是人的本性的最高境界,也是人的追求的最高层次。
(二)回归生命的价值
对于人生的价值,不同的人有不同的理解。
金钱、官位、奢侈、淫欲,可能是有些人的追求,但这是否就能称得上是有意义的人生。
人生的真正价值到底是什么?
略以为:
1、回归生命的尊严。
尊严被看作是人性重要的特征之一,每一个员工,都是具有独立人格的人,理应受到尊重。
当一个人被尊重、被肯定时,会产生一种自尊的意识,会尽最大努力去完成自己应尽的职责。
2、合理的人生定位。
每个人都在社会中扮演着不同的角色,而且每个角色都是不可缺少的;谁活得更有价值,在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。
对于企业与员工关系而言,首先,员工不是工具,而是人,是大写的人,是应当受到尊重的人;其次,精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位,使之能人尽其才,各得其所。
3、实现自身的价值。
把自己融于工作与事业之中,干出一番成就。
有这种追求的人,常常是视事业为生命,视工作为乐趣的。
4、积极奉献于社会。
人生不仅应追求个人需求,追求自身的生存和发展,而且更应积极回报社会。
生命的最高价值在于奉献,生命的最大快乐也在于奉献。
正如著名作家肖伯纳所说的:
“生命中真正的喜悦,源自于你为一个自己认为至高无上的目标,献上心力的时候”。
(三)共创繁荣和幸福
企业是人的集团,企业是由全体人员共同经营的。
在一个企业里,如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识,如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”,那么,这个企业必定是一个成功的企业,是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
把个人生命价值与企业价值融为一体的团队,首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。
勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者,本身就是一种动力,它能使员工心甘情愿地努力工作;其次,应通过各种方式,让员工了解公司的目标和发生的种种问题,使每一员工和总经理一样,思考并寻求解决问题的途径,不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧,形成“千斤重担千人担,千人工厂千人管”的管理格局;再次,让员工与企业共生共长,让员工能够分享企业的经营成果,真正形成命运共同体,在共同创造的繁荣中共同获得幸福。
点亮人性的光辉,回归生命的价值,共创繁荣和幸福是一个整体,比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理,涉及到人的培育与成长,人的选聘与任用,人的积极性、主动性、创造性的发挥,以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题;它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸因素影响,这些因素又相互交织。
可见,人本管理,是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。
人本管理工程作为总的系统,包括一系列分系统,每一分系统有不同的功能和目标;在各分系统有效运行的基础上,使之互相协调,互相配合,形成人本管理总系统的更大的整体功能,以达到人本管理的预期目标。
这些分系统主要是:
(一)行为规范工程。
“没有规矩、不成方圆”,制度、秩序是一种文明,是效率的保证,是人们行为合理化的保证。
我国由于长期忽视管理,相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱,所以,当务之急是严字当头,强化管理。
(二)领导者自律工程。
企业领导人的德才学识,关系到企业的成败。
那些全身心投入事业的企业领导人,其无私奉献精神和对公司的狂热,会使员工受到强烈感染,使整个企业充满朝气和干劲。
即使是亏损企业,如果领导能与员工同甘共苦,也会激起员工的热情。
(三)利益驱动工程。
人们对物质生活的需求,是基本需求,因而对一般员工来说,利益驱动仍是最重要的努力因素。
建立有效的利益分配机制包括:
一是确定合理的工资差别,力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制,使员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制,通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆,引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题,对解决这些问题作出显著贡献的人,加大奖励力度。
(四)精神风貌工程。
这不仅是指通过各种精神激励手段,如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等,还包括更为广泛、丰富的内涵,如振奋人的精神,树立正确的价值观,增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
更重要的是企业文化的建设,一个有自身文化的企业往往会让员工不自觉的融入其中,进而萌生认同感和归属感,产生向心力。
有文化的企业的员工,也不会因形势的变化动摇思想,不会因经营的好坏而喜乐无常。
(五)员工培育工程。
全面提高员工素质,不断培育促使员工成长和进步,这是企业发展的长远大计,必须予以足够重视。
目前我国企业职工整体素质较差,据统计,现有3亿职工中,70%为初中以下的文化程度,其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲;中高级技工严重短缺,高级技工不足2%。
这种状况,远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。
这一问题,既要引起国家、社会的高度重视,也应引起每一企业的高度重视。
(六)企业形象工程。
企业形象是社会对企业的整体评价,可以从不同角度进行分析。
一种分析方法是,产品形象+人员(包括领导者与员工)形象+服务和信誉=企业整体形象。
产品形象是企业形象最主要的因素,从一定程度上也体现了国家的形象。
例如,人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。
当然,造产品又要先造人,没有优秀的员工,造不出优质的产品。
同时,现代市场竞争,也越来越重视信誉。
另一种分析方法是CI理论分析。
企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统,这三者是统一的整体。
视觉识别,给企业以外在的包装,如商标、厂标、品牌、标语等等,给人以鲜明的特色和个性,这是必要的。
但笔者认为,企业理念是企业的灵魂,是内在的形象,理应受到更大重视。
有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象,这是片面的。
(七)凝聚力
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