设计院薪酬管理制度实施方案docWord文件下载.docx

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（二）职能奖由单一的固定金额制改为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金挂钩。

（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。

第四章薪酬制度

第七条：

适用范围

本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

第一节工资制度

第八条：

工资模式

工资模式职能管理人员固定工资模式；

工程设计人员采用岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。

前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；

后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况分配。

第九条：

工资标准

一、基本工资

（一）凡经考核合格聘任上岗的设计人员，基础工资标

准为800元/人月；

设计试用期人员，基础工资标准为600

元/人月。

凡经考核合格聘任上岗的管理人员，基础工资标准为1500元/人月；

管理适用期人员，基础工资标准为1000元/人月。

（二）执行标准

1、对于新录用人员，试用期三个月。

试用期满后经考

核评定合格正式聘用上岗，享受所在岗位工资。

2、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次

月起，享受相应岗位等级工资。

二、绩效工资

工程设计人员按照每月完成设计任务的数量与质量实

行项目提成，项目提成按照项目的难度系数、技术含量、质

量控制复杂性、协调指数细分项目，设计项目提成比例（见

表4-4设计项目提成比例表），尽量符合公平性原则，杜绝抢“好”活、推“难”活的现象。

表4-4设计项目提成比例表

序号

设计项目

提成比例

设计

2元/户

1

庭院

校核

0.5元/户

审核

3元/m3/h

2

公福

0.5元/m3/h

100元/km

3

城市干管

20元/km

工程利润的10%

4

规划、可研、初设

工程利润的2%

7

（场站、长输）施工图

工程利润的4%

备注：

特殊工程（如别墅或需现场测量的）按项目提成

比例的2倍计算。

庭院、公福、城市干管的设计，校核、审核发现错误，

设计人员当次项目提成总额减5%；

场站、长输的设计，校

核、审核每发现错误3处，设计人员当次项目提成总额减5%。

第十条：

病事假期间工资

病假期间仅发基本工资。

事假期间不发工资。

第十一条：

加班工资

国家法定节假日加班，原则上只支付经批准的加班人员的加班工资。

法定节假日以外的加班，原则上由所在部门安排调休。

享受绩效工资的员工，加班工资在绩效工资中体现。

第十二条：

工资扣发办法

见《公司员工旷工、迟到、早退的管理规定》

第二节奖金制度

第十三条：

奖金模式

结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模

式。

职能管理人员实行动态职能奖金模式；

对于设计人员实

行与绩效考核挂钩的年终奖金模式。

第十四条：

奖金标准

一、职能人员

（一）奖金设置标准

1、设置职能奖等级标准，见表

4-1

表4-1职能奖金额等级标准

序

职务

职能奖等级

号

A

B

C

院长

8000

5000

3000

副院长

总工程师

综合办公室主任

1000

5

财务

2000

6

办公室文员

2、职能奖为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行

哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。

职

能人员职能奖等级评分标准表见表4-2

表4-2职能人员职能奖等级平分标准表

职能奖

等级

考核

指标

无职能奖C级B级A级

极差需改进称职良好优秀

0~40分42~60分61~80分81~95分96~100分

平分标准

1、工作质量

工作懒

较多错

大体满意，

工作几乎

工作一直

本项不考虑

散，本可

误，工作

偶尔有小

永远正确

工作量，仅看工

以避免的

不细心

错误

清楚，有错

保持超高

作是否正确、清

错误频繁

自行改正

水准

楚、完整

2、合作

无法与人

时常不能

大致上与

一向合作

与人合作

是否原意为

合作，不

合作，表

人相处愉

良好，原意

有效，随时

他人服务和与他

原意接受

现不同意

快，偶尔有

接受新事

准备尝试

人合作。

是否原

新事物

的态度，

磨擦

物

新方法，与

意尝试新观念、

不易相处

同事相处

新方法

非常融洽

3、工作知识

与工作有

工作某些

对工作有

对工作了

工作各方

是否了解工

关之事大

方面能增

相当程度

解全面充

面均掌握

作的要求，程序

部分都不

进些知识

的了解

分

得极为优

等

了解

会更好

秀

4、勤勉

有机会就

时常忽视

通常能坚

大部分时

一向可信

考虑其贡献

偷懒，时

其工作

守其岗位，

间都勤恳

赖，勤恳将

于工作的程度

常喜欢闲

偶尔会闲

做事，偶尔

工作做好

聊

需要人提

醒

5、工作量

工作慢，

低于平均

符合要求，

超出平均

速度超乎

从未按时

量

偶尔超过

常人，完成

工作质的方面，

完成平均

的工作量

只考虑工作量

工作量

比要求的

多

6、学习能力

若非一般

学习缓

学习速度

学习快速，

超乎寻常

接受新知识

教导没法

慢，看似

尚可，偶尔

能加以应

的学习速

的能力

吸收

能吸收但

需要向主

用

度，完全吸

实际并不

管请教

收，并有效

应用

7、出勤

请假或迟

较多请假

偶尔请假

绝少请假

从不请假

考虑工作的

到早退过

或迟到早

规律性和准时性

退

退，如有则

系正常理

由

1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心

主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其

进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。

2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：

4的比例进行加权平均。

3、对于评分达到优秀标准的职员实行

A级职能奖标准。

对于评分达到称职及优良标准的职员实行

B级职能奖标准；

对于评分属于需改进档次的职员，实行

C级职能奖标准；

对

于评分属于极差工作档次的职员，不发放职能奖。

表4-3职能人员职能奖等级考评表

被考核职员：

直接上属姓名：

岗位名称：

岗位名称：

所在部门：

考评人姓名：

考核期间：

（）年（）月（）日至（）年（）月（）日

考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）

工作质量

占30%

合作

占10%

工作知识

占15%

勤勉

学习能力

出勤

占5%

加权得分

核分人（）分（）等级签名（）

备注

二、工程设计人员

（一）奖金模式

实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。

即年末由财务核算本年度设计净利润，由公司提出本

年度设计净利润的10%作为工程设计人员的年终奖金，根据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情况

确定。

即设计人员年终奖金=公司设计净利润*10%*（个人年度绩效/年度总体绩效）*考核分数%。

（三）绩效考核

1、设置标准

表4-5设计人员考核标准表

考核项目

标准要求

分值

考核标准

实例

纪律性

12分

无故不参加碰头会一次扣

0.2分

不服从项目负责人安排一

工

次扣0.3分

作

责任性

未按工作标准，造成不良影

态

响一次扣0.4分

度

工作责任心不够，对甲方服

（40分）

务态度蛮横，发现一次扣

0.3分

积极性

8分

对本职工作不积极主动，消

极拖拉，影响工作的，每次

扣0.3分

未及时和甲方沟通，影响工

作的扣0.2分

协作性

不主动配合，以致延误工

作，一次扣0.3分

集体观念差，以致影响项目

整体工作的，扣0.2分

业务水平

15分

一张出图问题超过3个的扣

0.5分

能

执行能力

未执行负责人安排影响工

力

作，每次扣0.3分

（30分）

工作效率

不能按照工期完成工作一

绩

本专业工作不能按时影响

效

下一环节完成，延误一天扣

所承办的项目质量未达到

项目技术要求一次扣

0.4分

第三节福利制度

第十五条：

基础性福利

一、福利补贴

包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等等，其标准按照规定的范围和标准支付。

市内交通补

餐费补贴通讯补贴

贴

设计人员

200

100

设计试用期

200100100

人员