人力资源三级总复习内部资料.docx

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人力资源三级总复习内部资料

2012年企业人力资源管理师三级

总复习大纲

第一章人力资源规划

⏹人力资源规划内涵P1

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

⏹人力资源规划的内容：

P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

P2

工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容：

P2

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3：

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

岗位规范和工作说明书：

⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

⏹工作岗位分析的程序：

1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

P7-9

岗位规范和工作说明书区别：

P7

区别

岗位规范

工作说明书

涉及内容

覆盖范围、涉及内容广泛

以岗位的“事”和“物”为中心

主题不同

解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题

什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做

结构形式

按企业标准化原则，统一制定并发布执行的

不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化

工作岗位设计：

工作岗位设计的基本原则：

①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。

★“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

P15

改进岗位设计的基本内容：

P16①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷

③岗位的工时制度④劳动环境的优化

工作扩大化

横向扩大工作

将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序

纵向扩大工作

将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大

⏹企业工作岗位分析的★中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”P18

⏹工作岗位设计的基本方法：

P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

⏹工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科

企业定员

⏹企业定员：

P24亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

⏹

⏹企业定员管理的作用：

P26①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

⏹企业定员的原则：

P27-28

1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；

4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订

⏹强调★精简、高效、节约的原则应做好：

①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分

★计算考点：

企业定员的基本方法P28

某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）

2、按设备定员P30：

定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）

3、按岗位定员P30：

①设备岗位定员：

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

4、按比例定员：

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。

适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

劳动定员标准的分类P37

按定员标准的综合程度

单项定员

详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）

综合定员

概略定员标准（以某类人员为对象）

按定员标准的具体形式

效率定员

根据生产任务量、工作效率、出勤率

设备定员

根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量

岗位定员

根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量

比例定员

按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数

职责分工

按组织机构、职责范围和业务分工确定

编制定员标准的原则P38：

①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学

③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调

制度化管理的特征P42：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任

②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离

⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化

制度规范的类型：

P43①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范

企业人力资源管理制度体系的特点P45

1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统一

⏹人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45

企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46：

内容

以任务为中心的管理哲学

以人为中心的管理哲学

观念

员工是人工成本的承担者

员工是具有能动性的重要资源

目的

着眼于企业的近期目标

重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展

定位

经济人

社会人

战略

引诱式

参与式

手段

物质刺激的单一手段

激励员工的多种手段

方式

权力－命令－服从

民主－尊重－参与

关系

职责僵化、画地为牢

沟通、协调、合作

态度

被动执行

自觉主动

人力资源管理制度规划的原则、基本步骤：

⏹人力资源管理制度规划的原则：

P46

①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

⏹制定人力资源管理制度的基本要求：

P49

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

⏹人力资源管理制度规划的基本步骤：

P49

1出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善

制定具体人力资源管理制度的程序★（简答题）P50：

①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；

②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；

③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；

④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；

⑤详细规定活动的类别、层次和期限；

⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；

⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；

⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；

⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；

⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

人力资源费用预算的审核与支出控制：

⏹审核人力资源费用预算的基本要求P51

（1）确保人力资源费用预算的合理性；

（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。

⏹工资指导线：

P53基准线、预警线、控制下线。

⏹人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：

作用P56：

（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；

（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；

（3）为防止滥用管理费用提供了保证。

原则P56：

1、及时性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。

程序P56：

1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60

内部招聘

优点

①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点

①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新

外部招聘

优点

①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点

①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大

4决策风险大⑤影响内部员工的积极性

招聘渠道的选择和人员招募的方法：

★参加招聘会的主要程序：

P61

①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

⏹内部招募的主要方法：

P62①推荐法②布告法③档案法

1、推荐法：

最常见的方法是主管推荐。

优点：

比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：

比较主观，容易受个人因素影响。

2、布告法：

优点：

透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：

劣势：

花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。

而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：

利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

⏹外部招募的主要方法：

P63-65

①发布广告②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐

（1）发布广告（媒体选择、内容设计）：

优点：

信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

（2）借助中介：

A．人才交流中心：

针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：

选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：

费用高（被招人年薪的25％～35％），但推荐的人才素质高

（3）校园招聘：

大学生招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐）。

（4）网络招聘：

成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。

（5）熟人推荐：

优点：

情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

网络招聘的优点：

P65

①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点