集团人力资源管理制度Word下载.docx

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单位中层及以上干部、特殊岗位，录用前人事部门需对应聘者展开背景调查。

5、招聘渠道选择应根据岗位特点，以招聘效率为原则针对性展开。

集团各单位招聘工作相互支援，招聘渠道资源共享。

三、录用

1、招聘面试合格，用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价意见，人力资源部拟定录用薪资福利标准，报单位负责人审批。

单位高层录用，由董事长签批。

审批同意后，人力资源部发录用通知书，办理新员工入职。

2、入职手续由各用人单位人力资源部负责办理，包括入职资料递交、入职登记、个人承诺书签属、入职培训。

入职资料不限于证件照、身份证、毕业证书、学位证书原件及复印件、职称及职业资格证书原件及复印件、原单位离职证明。

入职培训内容不限于企业知识、行业知识、产品知识、企业规章制度和岗位职责要求等。

四、员工试用期及转正

各单位应做好员工试用期管理，人事部门应组织做好试用期员工的培训及试用期考核评价，用人部门应做好试用期员工传帮带教育和管理，让新员工尽快掌握岗位技能，尽快融入企业。

试用期满，对符合转正条件的员工应及时办理转正手续。

试用期不符合转正条件或在试用期内发生严重违纪违规，应及时予以辞退。

试用期转正一般按合同约定试用期限，特殊优秀员工可提前办理转正。

五、人事异动

（一）人事异动种类：

升职、调岗、降职、调薪、提薪、降薪、辞退。

1、升职：

员工各项表现优秀，通过岗位内部竞聘提拔或直接提拔方式晋升。

2、调岗：

根据生产经营需要，以及对员工岗位胜任能力评估，经公司批准，对员工岗位进行调整。

3、降级：

员工不胜任岗位、或发生职责范围内较大失误、或违纪但尚未达到辞退条件，经公司批准，对员工降职处理。

4、调薪、提薪、降薪：

（1）因岗位、职务变动，员工薪资根据公司薪资标准给予调整。

（2）根据公司整体岗位薪资标准调整发生的薪资变动。

（3）岗位薪资等级晋升调整。

5、采用浮动薪资标准的岗位，根据岗位业绩考核结果，对岗位职级、岗位薪酬等级实行浮动。

6、员工辞退：

员工有严重违纪，或岗位不胜任经调岗或培训后仍不胜任的，以及法律法规、公司制度规定的其他情形发生时，予以辞退，解除劳动关系。

（二）人事异动审批

1、人事异动由用人部门或主管部门提出，人力资源部审核，单位负责人审批。

人事异动申报，需附用人部门、用人单位对员工工作评价。

2、单位中层岗位人事异动，报集团人力资源部备案。

单位高层岗位人事异动由集团负责审批。

3、岗位薪资调整、提薪、降薪，根据公司薪资标准，对员工岗位工作业绩、工作表现、岗位胜任力评价后，评定岗位薪资等级。

浮动工资制按浮动工资考核管理办法执行。

六、劳动用工

（一）用工种类

用工种类：

劳动合同工、实习生、兼职聘用、退休聘用、非全日制用工、劳务派遗。

各单位根据工作需求用工，根据国家政策法规规定，合法用工。

（二）劳动合同、用工协议

1、根据不同用工形式，各单位应与员工签订相应的劳动合同、用工协议。

劳动合同、用工协议签属主体为用人单位和员工本人。

二级经营单位、驻外机构工商登记注册的，所属员工劳动关系与所属单位建立。

劳动合同、用工协议应于员工入职一个月内办理签属。

2、劳动合同

劳动合同原则上使用单位所在地劳动部门格式文本，明确合同主体、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，包括且不限于明确试用期、培训、保守秘密等其他事项。

培训协议、竞业限止合同做为合同附件。

（1）试用期：

一般员工首签合同期1年，试用期2个月；

特殊岗位试用期需加长的，首签合同期相应延长。

（2）工作内容和工作地点定义宽泛，符合变动要求。

（3）单位外派员工培训应签属培训协议，对掌握公司核心机密岗位，应签属保密合同，规范竞业限止。

（4）合同工资根据单位规范标准签订。

（5）其它约定：

根据员工管理需要，补充其它约定事项。

3、其他用工协议

（1）聘用协议、实习生协议，应明确双方权利义务，协议终止、解除、续签条款，及违约处理，不约定试用期。

（2）非全日制用工合同，应明确非全日制劳动合同的内容，包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，不约定试用期。

（3）劳务派遗用工，用工单位与派遗机构签订劳务派遣合同，明确双方权利义务和协议解除终止续签条款、违约处理等条款，并与员工明确劳务派遣关系。

4、各单位劳动合同模版、签订标准报集团人力资源部审核备案。

（三）续签

员工劳动合同期满前一个月办理劳动合同续签。

用人单位应办理员工续签申请、员工在职期间工作评价和审批。

单位高层劳动合同续签审批由集团负责，单位中层劳动合同续签经单位审批后报集团人力资源部备案。

（四）解除（终止）

根据国家劳动合同法、劳动法相关规定，员工应个人、单位原因提前解除劳动合同、劳动合同到期不续签、员工达法定退休年龄、因病无法从事岗位工作、经济性裁员等符合劳动合同解除或终止条件出现，用人单位应办理解除（终止）劳动合同、终止劳动关系手续，人力资源部应组织做好员工离职管理，包括离职面谈、离职交接、离职结算、社保关系处理等。

员工劳动合同解除（终止），单位高层岗位报集团审核批准，单位中层报集团人力资源部备案，其他岗位由各单位负责。

员工离职交接未清，个人支付暂时冻结，且公司保留追偿权利，但不影响劳动关系终止及社保终止、转移等处理。

七、社会保险

1、与单位建立劳动关系员工，根据国家规定享受社会保险。

社保缴费标准根据各单位参保标准执行。

与单位建立非全日制劳动用工或兼职聘用人员，原则上由员工负责个人参保，地方社保允许情况下单位办理第二工伤保险。

其他情形均不享受社保（五险），各用人单位可根据岗位性质，提出商业保险（雇主责任险）计划，规避工伤风险，报集团审批后执行。

2、员工离职，社保关系终止，用人单位人力资源部负责办理社保终止、转移、失业金领取等相关手续。

3、每年各单位根据社保机构社保调整通知，上报单位在职职工上年度平均工资，调整本年度社保缴费基数。

员工社保调整计划报集团审核备案。

4、员工在职期间发生工伤、医疗、生育、退休等事项，相关社保申报、报销、补偿，由各单位人力资源部按规定办理。

八、员工档案

1、员工档案由各用人单位人力资源部负责保管。

单位高层档案由集团人力资源部负责保管。

2、员工档案资料包括员工基本材料、在职材料、离职材料。

员工基本材料：

入职登记表、入职承诺书、身份证、学历证、学位证、职业资格证、职称证、个人简历、1寸照、前单位离职证明等。

员工在职材料：

劳动合同、合同续签申请表、员工岗位异动表、员工奖惩记录及文件、员工培训记录及培训协议书、绩效考评评定文件、员工技术职称评定材料等

员工离职材料：

离职申请报告、离职移交清单、离职交接单、劳动关系解除（终止）证明、退休资料等。

3、员工档案、人事档案的使用管理依据《集团档案管理制度》执行。

员工身份信息不得对外泄露。

4、根据需要，人事证明材料经各单位负责人审批后出具。

5、各单位根据工作需要，人事档案可委托属地人才开发中心托管，并办理集体户口、员工职称评定。

九、工时及假期管理

1、各单位根据生产经营需要，根据岗位工种特点，合理安排各岗位工作时间，以及员工休息休假，制定本单位假期管理制度，报集团审批后执行。

凡采用特殊工时制岗位，各单位应向劳动部门申报特殊工时制。

2、各单位员工休假根据本单位假期管理规定执行。

各单位应做好员工休假审批及管理，保证企业正常生产运作。

3、员工休假审批权限、审批流程，根据各单位考勤管理制度执行。

单位高层请假审批按《集团考勤管理制度》执行。

十、薪酬管理

（一）薪酬制度建立

各单位根据集团薪资管理制度，结合本单位实际，制定本单薪酬管理制度，明确薪酬分配原则、薪酬管理责权及审批流程、薪资计算方法、岗位定薪和岗位薪资变动等规定。

（二）薪酬体系建立

各单位应遵循按劳分配、业绩责任导向、兼顾公平、可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。

同时根据公司战略规划、经营规模、经营模式、公司盈利水平、岗位特点、岗位责任、岗位层级和岗位价值贡献，设计本单位薪酬体系。

1、计薪方式：

计时工资制、计件工资制，各单位可根据岗位不同特点设计。

计件工资制适用于生产作业岗位，依据劳动定额、岗位工资标准设定，分集体计件和个人计件。

其他岗位采用计时工资制。

2、岗位薪资结构由固定工资、浮动工资部分组成，根据岗位不同特点设计。

岗位固定工资采用岗位等级工资制，考虑岗位承担责任、岗位晋级空间设计岗位工资等级、岗位起点薪级、岗位薪幅。

岗位浮动工资，包括绩效工资、业务提成奖励等，根据团队、岗位目标任务完成情况、业绩贡献提取。

3、员工福利：

包括社会保险、住房公积金、餐贴、交通补贴、通讯补贴等各项，具体由各单位参考集团福利标准，结合本单位实际制定员工福利标准，员工福利支出纳入人工成本控制。

4、单位人工成本根据公司经营规模实行总量控制。

各单位根据年度生产经营目标、人工成本产出率、人员配置、员工工资水平，预算年度单位人工成本总量，报集团审批。

（三）岗位定薪

1、员工岗位工资根据公司薪酬体系执行，以员工工作能力、工作业绩、工作表现定岗定级定薪。

2、新入职员工试用期岗位工资一般按岗位起薪工资的80%计，且月度工资总量不低于地区最低工资标准。

一般情况下试用期间无绩效工资、奖励，福利减半。

（四）薪酬调整

1、薪酬体系调整

根据各单位战略发展、经营模式、经营规模、薪酬管理等发生变化，结合宏观经济、物价指数、劳动力市场薪资水平变化等因素，单位对薪酬体系进行调整，包括岗位薪资水平、薪资结构、岗位工资等级、计薪方式、工价等发生变更。

根据调整后的薪资体系对在岗人员薪资进行调整。

2、员工岗位晋升、降职、调动等，薪酬同步调整。

3、年度岗位薪资提升，根据公司加薪政策，经岗位年度考评，对工作表现突出且符合加薪条件的员工给予岗位工资等级晋升。

4、除岗位晋升加薪外，一般员工提薪应在本单位工作需满一年，或加薪前后间隔一年以上，并符合加薪条件。

（五）审批权限

1、各单位薪酬管理制度、薪酬体系、薪资标准、薪资发放需报集团审核审批后执行。

2、岗位定薪和调薪：

单位高层岗位定薪由集团负责审批确定，其他岗位由各单位总经理负责审批，报集团人力资源部审查备案。

特殊超标定薪，报请集团董事长批准。

3、涉及薪酬政策、体系、标准调整及所涉及的岗位薪资调整由单位上报集团审查备案，年度岗位提薪报集团审核备案。

十一、绩效管理

为提升团队整体绩效，各单位应围绕目标任务，以业绩为导向，对部门、岗位实施绩效管理。

本着公正、公平、公开原则，各单位应根据下属部门、岗位、工种的不同特点，围绕部门、岗位工作目标任务、工作职责，设定考核指标、考核办法、绩效分配机制，建立并完善各单位绩效考核管理制度，推进单位整体绩效改善提升。

集团负责下属单位的绩效考核，负责单位高层的绩效分配。

各单位负责下属部门、岗位的绩效考核，负责本单位高层以下岗位的绩效分配。

各单位绩效管理制度报请集团审批后执行，考核结果抄报集团。

（一）绩效管理制度

绩效考核管理制度包括绩效考核管理组织及分工职责、考核周期、考核管理办法、绩效沟通与辅导、考核结果的应用，明确部门、岗位绩效考核指标、评分标准及分配办法。

（二）绩效管理组织

各单位应成立绩效管理领导小组，由单位总经理担任领导小组组长，单位高层管理、财务负责人、人力资源管理负责人为领导小组成员，单位人力资源部为具体的执行部门。

绩效管理领导小组主要负责绩效管理考核办法、部门及岗位绩效指标、考核评分、绩效分配的讨论决策，维护绩效考核管理体系运行。

各单位下属部门负责人为本部门绩效管理责任人。

（三）绩效考核管理

绩效考核管理应涉及部门、岗位的工作目标设定和考核指标确定，执行过程的绩效辅导，绩效考核评价，绩效面谈、绩效改善措施制定，考核结果通报，绩效工资核算发放各管理环节。

绩效考核周期可设定为月、季、年，月、季考核成绩应纳入年终考核成绩。

绩效考核管理重在实效，杜绝形式主义，关注绩效改善。

（四）绩效结果应用

绩效考核结果作为员工绩效考核分配、岗位调整、人事变动、教育培训等重要依据。

岗位绩效优异、贡献突出，应予以嘉奖，并作为岗位、薪资晋升、创先评优的条件。

岗位绩效不合格的，单位可做出待岗培训、转岗、降职直至淘汰处理。

（五）绩效工资支付

各单位可根据下列规定，结合单位实际，完善绩效工资支付规定，报请集团审批后执行。

1、当月未出满全勤的离职员工、试用期员工、兼职聘用、退休聘用、临时聘用、实习生、非全日制员工及其它不享受绩效工资情形，员工不享受绩效工资。

特殊审批除处。

2、员工全勤，按当月考核所得绩效工资支付。

员工请假，5天以内（含）绩效工资按天扣除，5天以上当月绩效工资为0。

3、岗位异动绩效工资计算方式：

新调整岗位（薪酬）在当月15日（含）之前，以新的部门岗位（薪酬）计算；

在当月15日之后，以原部门岗位（薪酬）计算。

4、员工存在违纪违规行为，根据公司奖惩制度处理，扣除相应绩效工资。

员工因个人责任造成公司损失，当月绩效工资首先用于损失赔偿。

5、员工离职交接未清，绩效工资暂不发放，待交接清楚后补发。

6、员工离职前在本单位工作未满半年的，绩效未发部分不予发放。

十二、培训管理

集团培训采用集团、各单位、各基层单位为主体的三级培训教育体系。

上级培训主体对下级培训主体落实监管，基层单位培训工作纳入各单位培训管理考核。

各级培训主体应加强培训计划及组织管理，通过对培训需求分析，有针对性地开展各项培训，同时应逐步建立单位内训师团队，因地制宜，积极组织开展员工培训。

各单位应建立起培训管理制度，包括培训计划、培训组织、培训评估、培训档案、培训考核等各项管理内容，制定并执行本单位年度培训计划。

各单位培训管理制度、年度培训计划报集团审批后执行。

年度培训执行情况报集团审查，并纳入单位考核。

（一）培训组织管理

1、培训计划：

各单位人力资源部门应组织收集并分析培训需求，编制本单位全年培训计划，基层单位培训计划应纳入单位培训计划。

2、培训实施：

单位各位培训任务由本单位人力资源部负责牵头组织，基层单位培训由单位负责人组织。

3、培训评估：

根据不同的培训形式和培训内容，培训组织者负责培训评估设计，可选择一级至四级培训评估。

4、培训考核：

员工的培训纪律、培训评估成绩纳入员工考核，并作为晋升依据。

单位培训工作执行情况纳入单位年度考核。

5、培训档案：

各培训主体负责培训档案管理，包括培训计划、培训签到、培训评估、教学材料等。

各单位应建立员工培训档案，一人一档。

（二）培训形式

1、培训形式以提高培训效果和成本控制为原则，根据培训需求、受训人群，针对性的设计。

2、外派培训分学历培训、职业资格证培训、专业技能知识。

原则上，学历培训、职业资格证培训由员工自己负责。

企业对重点培养人员或作为优秀员工激励措施，可安排外派学习深造，费用由单位承担。

企业指派员工担任特种岗位，特种岗位职业资格证培训由企业承担。

3、企业内训分为员工在岗训练、授课教育、学习交流、拓展训练等。

（三）培训费用

1、员工外派培训，凡发生培训费用，各单位应事先与员工签订培训协议，明确服务期约定和违约处理。

培训协议作为劳动合同附件。

2、各单位培训费用年度预算需报集团审批，培训费用核销根据集团财务制度。

3、员工培训期间岗位薪资：

脱产培训员工工资、福利、绩效不变。

非脱产培训，员工需利用工余时间参加培训，如影响工作，按事假处理。

员工待岗培训按地区最低工资标准计薪。

本制度自签发之日起执行，由集团人力资源部负责解释、修订。

集团人力资源管理部2015-12-10