劳务合同制文档格式.docx
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6.伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的;
7.被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的;
8.其它违反国家、学校、甲方规定的。
(三)乙方有下列情况之一,甲方不得与乙方解除合同:
1.患病或非因工负伤,在国家规定的医疗期内的;
2.因工负伤,并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的;
3.实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的;
4.符合国家规定其它条件的。
对上述人员,可根据业务发展需要调整适当的岗位,待遇随岗而定。
(四)合同期内,乙方要求违约解除合同的,应提前30天以书面形式向甲方提出申请。
解除合同时间从甲方同意之日计算。
(五)有下列情况之一的,乙方可以随时通知甲方解除合同:
1.甲方未按规定支付劳动报酬的;
2.甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。
(六)有下列情况之一,本合同自行终止:
1.合同期限届满;
2.合同期内乙方死亡;
3.乙方按国家规定应征入伍的;
4.法律、法规规定的其它情况。
六、违反合同的责任和争议解决
合同一经签订具有法律效力。
合同期未满,又不符合解除合同条件单方解除合同的,要承担违约责任。
因解除合同甲、乙双方发生争议,应先由双方协商解决。
协商无效的,可以向有关仲裁机构申诉。
七、其他
本合同经双方签字后生效,本合同一式二份,甲、乙双方各执一份。
甲方(盖章)乙方(签名)
年月日年月日
篇二:
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别?
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别?
1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别,主要是合同工和有编制的员工是一样的吗?
2.金融专业进银行好还是进国有企业好(和我学的不相关,可能比较稳定,有一点关系)?
3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊?
4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗
5。
合同工和有编制的员工还有什么区别?
满意回答
1、劳务派遣员工:
主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。
由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。
对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。
你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。
输入单位为你支付劳务报酬。
报酬的多少由双方公司协商。
你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。
这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。
合同工、有编制的员工:
现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。
只是合同期限不一样而已。
而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。
按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。
2、我觉得现在银行还是挺稳定的,而且收入也多。
国企或是银行就看你的出发点了。
现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。
如果你不想荒废之前的专业,银行倒是个不错的选择。
3、这和参加不参加校园招聘会没关系。
校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。
4、你是劳务派遣公司的正式员工。
但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了~
5、如上述四点,第5点你应该能明白了。
我觉得你的在这方面还存在很多的误区,这对你未来就业很不利,你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
正式工都是合同工。
但合同工不一定是正式工。
如果是派遣工。
那表面上看起来你是在银行工作,但是你是和第三方的劳务公司签合同。
简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。
现在的社会啊有许多的不平等。
就像派遣工,会被歧视。
许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务派遣工。
说是同工同酬。
不错工资是差不多。
但是他们的工资是做样子的。
奖金才是正式员工的工资。
篇三:
优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实施办法
国泰政发20XX3号
优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工
实施办法
各部门(车间):
为进一步规范劳务派遣用工管理,充分调动劳务派遣工的工作积极性,提升劳务派遣队伍素质,增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度,根据《劳务派遣员工转为劳动合同制员工的暂行规定》(国泰政发20XX19号)文件精神,特制订本办法。
第一章总则
第一条目的
规范劳务派遣用工管理,充分调动劳务派遣工的工作积极性,提升劳务派遣队伍素质,增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度。
第二条原则
1.“自愿、公开、公平、公正”原则;
2.择优选拔原则;
3.逐步推进、循序渐进原则。
第三条定义范围
公司优秀派遣工转为劳动合同制员工(以下简称“转制”)
是指符合本办法规定的公司劳务派遣员工,通过规定程序,经公司审核批准后与公司签订劳动合同的过程。
第二章转制条件
第四条转制人员必须同时具备以下基本条件
1.遵纪守法,认同公司企业文化,爱岗敬业,忠于职守,身体健康;
2.至少有三年及以上的司龄;
3.在申报转劳动合同工时,至少连续三年参与年度考核;
4.技能水平适应岗位工作需要,实际工作表现突出;
5.大专及以上文化程度;
6.年龄不超过40岁。
第五条符合基本条件的员工需经评分择优选拔
符合基本条件的派遣工需经评分择优选拔,并以最终评分总分为依据。
劳务派遣员工的基础分为50分,根据员工的学历、年度考核结果、奖惩、职务晋升、创新为基础来计算并附值。
具体评分标准如下表:
转制人员选拔评分标准表
第六条转制名额限制
公司将于符合当期申报条件的人员中,以最终评分总分为标准,按照择优选拔的原则选择排名前20%、且最终评分总分高于60分(含60)作为转制的人员。
当出现最终评分总分相等的情况,将按照创新、员工奖励、职务\职称\技能、年度考核结果、学历的先后顺序进行逐项对比考察,逐项对比过程中出现分数差距时则停止对比,分数高的优先选择。
对于仍无法排出先后名次的情况,则交由公司转制管理委员会进行讨论确定。
第三章转制流程
第七条公司转制管理机构
公司转制管理委员会(一下简称“公司转制会”):
主任:
总经理
成员:
公司高层管理者、人力资源部经理
人力资源部为公司转制会常务工作机构,在公司转制会的领导下组织转制工作的开展。
第八条转制工作的实施转制工作具体实施流程为:
第四章其他规定
第九条转制人员签订劳动合同按照公司《劳动合同管理规定》(国泰政发20XX22号)执行。
第十条劳务派遣工转为劳动合同制员工后,计算工龄工资的工龄按进入公司从事劳务派遣工作的工龄连续计算。
第十一条转制涉及个人切身利益和企业和谐稳定,各单位要高度重视,认真做好宣传和解释工作。
要严肃工作纪律,严格审查把关,严禁各种不正之风。
凡是在转制过程中,劳务派遣工本人弄虚作假的,将取消劳务派遣工资格,退回劳务派遣公司;
管理人员弄虚作假、以权谋私的,将按照《员工奖惩管理制度》处理。
第五章附则
第十二条本制度解释权归公司人力资源部,经公司转制会批准后发布执行,修订权归公司转制会。
第十三条本办法自下发之日起执行。
附件:
《劳务派遣员工转为劳动合同制员工申请审批表》
〇一五年元月二十日
篇四:
聘用制和合同制有什么区别
聘用制和合同制有什么区别聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策,在平等自愿、协商一致的基础上,订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。
了解和认识聘用合同的特征,作为管理人员可以在实践中更好地运用聘用合同这一形式,推进我国事业单位用人制度的改革;
作为事业单位和其受聘人员,可以更好地运用这一形式维护其自身的合法权益。
一、聘用合同具有一般合同的法律特征
聘用合同作为一种合同形式,具有一般合同共同的法律特征,主要表现为以下方面:
1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为,而不是单方的法律行为。
聘用合同与一般合同成立的条件一样,只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致,自愿达成协议时,聘用合同才成立。
2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的,这一点是双方自由表达意愿的前提,也是双方实现权利义务的重要基础。
事业单位是用人的一方,但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位,可以任意将其意志强加于对方。
聘用合同又不同于一般合同,根据合同法的规定,合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议;
有关身份关系的协议,适用其他法律规定。
聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议,属于身份关系协议的范畴,因此,聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。
二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式
劳动合同是一种确立身份关系的协议,西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。
在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。
广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。
这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。
狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。
聘用合同具有广义劳动合同的法律特征,是广义劳动合同的一种特殊形式,主要表现为以下方面:
1、聘用合同一方当事人必须是用人单位,另一方当事人是受聘人员。
这一特征是劳动法律关系的重要特征。
用人单位占有或者使用一定的生产资料,通过聘用劳动者,才能完成生产、工作任务,创造经济效益和社会效益。
劳动者通过订立合同,提供一定的劳动,从而获取劳动报酬。
因此,聘用合同双方当事人既不能都是劳动者,亦不能都是用人单位。
2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。
聘用合同订立后,作为劳动者一方通过签订聘用合同协议,成为该用人单位的一名职工,承担用人单位按合同规定的权利义务,并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇
3、聘用合同是要式合同。
要式合同是指合同必须采用特定的形式,一般指必须采用书面形式。
区分要式与不要式合同的法律意义在于,属于要式合同的,必须采用书面合同形式,不
具备这一形式要件,合同就不能成立和生效。
劳动合同属于要式合同,聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议,国家规定必须采用书面形式订立。
因此,聘用关系未以书面形式确立的,聘用合同关系不能成立。
4、聘用合同是诺成合同。
根据合同的成立是否以交付标的物为必要条件,可分为诺成合同和实践合同。
诺成合同指当事人双方意思表示一致合同即可成立的合同,其不以标的物的交付为合同成立的要件;
实践合同是指除当事人双方意思表示一致以外,还需要交付一定的标的物合同才能成立。
聘用合同与劳动合同均属于诺成合同,合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。
5、聘用合同有一定的试用期。
劳动合同与民事合同的重要区别是劳动合同有试用期的规定。
按照国家有关规定,聘用合同除规定合同的有效期限外,必须明确一定的试用期作为订立合同的必要前提。
规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进行实际考察,有利于保持合同法律关系的稳定性。
为防止用人单位利用试用期期间劳动报酬较低而反复与聘用人员订立试用协议的情况,国家对试用期的期限做出明确规定。
三、聘用合同与狭义劳动合同的主要区别
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式,具有劳动合同的基本特征,其基本制度与劳动合同相一致。
但是,由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业,所以又与狭义劳动合同(企业劳动合同)有一定的区别,主要有以下方面:
1、适用范围不同。
狭义劳动合同适用的主体为企业,聘用合同适用的范围主要为事业单位。
聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物,聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。
事业单位则是从事非生产经营活动的组织,通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。
企业的生产活动以营利为目的,事业单位从事的服务活动属于社会公益事业,在实现其经济效益的同时,必须把社会效益放在首位。
2、政府干预的程度不同。
目前事业单位仍在改革当中,作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体,这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。
国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理,主要表现在以下方面:
(1)编制管理。
目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理;
(2)经费管理。
建国后,事业单位一直承袭行政机关的管理方式,经费全部由国家核拨。
80年代后,事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后,形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。
90年代后期,国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。
但事实上,事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。
如教育系统的中小学,基本是由国家全额拨款的。
这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式,但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。
(3)工资制度。
事业单位向聘用人员支付的工资报酬,主要是按照国家规定的标准支付。
按照国家有关规定,事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度,如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度,如专业技术人员职务等级工资制、专业技
术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。
在近年的改革中,许多事业单位加大了岗位工资的比例,但其工资的刚性程度远大于企业,这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。
因此,事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志,也应当体现国家宏观管理的内容。
3、管理监督部门不同。
按照国务院各部门的职能分工,目前,事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。
这一体制有利于分工负责,也产生一些弊端。
聘用合同实施过程中,有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握,对于从整体上推进事业单位和企业的改革,维护社会稳定是十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。
聘用合同是按照国家规定订立的合同,双方当事人订立、变更、解除合同,必须遵守国家有关规定。
聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。
例如关于事业单位聘用人员程序的规定,明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序;
关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件;
受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点,与劳动合同的具体制度有所区别。
综上所述,聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式,标志着我国事业单位人事管理由完全的行政管理方式向契约管理方式的转型。
随着聘用合同制度的推行,必将激发广大专业技术人员工作的积极性,以迎接我国加入WTO后世界人才竞争的挑战。
同时,也应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡色彩,其各项具体制度尚需在实践中根据不同行业的特点,不断积累经验,逐步规范和完善。
篇五:
正式职工、固定工、劳动合同制工人区别
正式职工、固定工、劳动合同制工人区别
正式职工,是指在人事局、劳动局、民政局等职能部门办理过手续的职工。
这些职工享有探亲假。
被录用者一般实行学徒制或经过半年和一年的熟练期,学徒期和熟练期满,经考核试用合格才能转为固定工。
1985年以后招收固定工制逐步被劳动合同制所取代。
固定工是指1986年以前根据国家计划指标由劳动部门分配到国有或县以上集体单位工作的正式职工,以及1986年以前入伍,复员、转业、退伍后到国有或县以上集体单位工作的正式职工。
劳动合同制工人:
1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。
1986年,国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》,指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,除国家另有特别规定者外,统一实行劳动合同制。
企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。
合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。
国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。
退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳,退休养老金不敷使用时,国家给予适当补助。
实行合同工制的根本目的在于,打破铁饭碗、大锅饭,真正实行各尽所能、
按劳分配,充分调动劳动者的生产积极性,提高企业劳动者的素质。
自从1995年实行《劳动法》以后,全民所有制企业也依法实行了劳动合同制用工制度,即国有企业与劳动者之间也是劳动合同关系,适用《劳动法》调整。
篇六:
合同制员工聘用管理办法
合同制员工聘用管理办法(暂行)
第一章总则
第一条为进一步推进我校人事制度改革,规范合同制员工的聘用管理工作,保障聘用人员与学校双方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及省、市其他有关文件精神,制定本办法。
第二条本办法所指合同制员工,是指经学校批准在学校机关、直属单位、学院(系、部、中心,以下简称学院)机关管理岗位,在学院实验教学中心实验技术及工勤岗位,以及在其他阶段性、临时性、特殊性岗位工作的、按合同聘用方式管理的人员。
第三条本办法所指的用人单位,是指聘用合同制员工工作的各学院、机关、直属单位。
第四条学校为合同制员工提供社会化的薪酬福利待遇,逐步建立合同制员工参与校内岗位竞聘、长期化聘用、转入事业编制等职业发展机制。
第二章分类与聘用
第五条学校合同制员工分为Ⅰ类人员和Ⅱ类人员。
(一)同时满足以下条件的人员为Ⅰ类人员:
1.在学校核定批准的岗位数内聘用;
2.具有硕士及以上学历,第一学历为全日制大学本科,且本科、硕士阶段均为国内重点院校毕业(招聘岗位有特殊要求的,经学校批准可适当放宽)。
(二)不符合Ⅰ类人员条件的均为Ⅱ类人员。
-1-
第六条合同制员工的聘用程序。
(一)用人单位根据岗位空缺情况及工作需要提出招聘申请。
(二)招聘申请经审核批准后委托有关机构发布招聘启事。
(三)Ⅰ类人员的招聘程序参照《哈尔滨工程大学公开招聘实施办法(试行)》(校人字〔20XX〕31号)相关规定执行,原则上每年4月、11月统一组织实施。
(四)Ⅱ类人员根据工作需要可随时组织招聘。
用人单位招聘工作小组对全部应聘人员情况进行综合评定,确定拟聘人选,经审核、公示无异议后进行聘用。
(五)用人单位委托人力资源管理中介机构与聘用人员签订劳动合同。
第七条Ⅰ类人员档案由黑龙江省人才服务局哈尔滨工程大学人事代理站保管,档案保管费用由学校或用人单位承担。
Ⅱ类人员的档案托管原则上自行解决。
属于xx的,经个人申请,人力资源公司可协助办理就业派遣及档案托管手续,相关费用均由个人承担。
第八条合同制员工一个聘期一般为3年。
初次聘用者约定试用期,试用期限按照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行。
第九条在学校核定批准的岗位数内聘用的合同制员工,工作业绩突出、考核优秀的,经用人单位及学校批准可以参加校内其他类别岗位或高一级岗位(含专业技术岗位)的竞聘。
符合条件并应聘成功者,按新岗位兑现工资及待遇。
聘用在管理岗位的合同制员工首个聘期内不得竞聘其他平-2-
级管理岗位。
第十条学校原固定编制的待聘人员可应聘合同制岗位,并在同等条件下优先考虑聘用,聘用后执行所聘岗位的工资待遇。
第三章工资、保险及福利
第十一条合同制Ⅰ类人员享受学校同类岗位事业编制人员的工资标准、津贴政策及福利待遇。
Ⅱ类人员的工资标准根据岗位要求、聘用人员的学历条件等,参考市场同类岗位待遇,与聘用人员协商后由学校审核确定,不享受住房公积金、热费补贴和其他校内住房政策,因工作需要可申请租住教工单身宿舍。
第十二条合同制员工参加养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险,参保费用由单位和个人按规定的比例分别承担。
其中,个人承担的部分在工资中代扣代缴。
第十三条在不影响工作的情况下,经用人单位及学校同意,Ⅰ类人员可申请报考在职学历教育或攻读专业学位。
在管理岗位工作的Ⅰ类人员只能申请报考与本岗位工作密切相关的专业。
相关费用全部由本人承担。
未经同意报考并被录取的提前解除合同。
Ⅱ类人员聘期内不得申请接受在职学历教育或攻读专业学位。
第十四条在学校核定批准的岗位数内聘用的合同制员工,以及本办法实施前按人事代理方式聘用的人员,工作业绩突出的,可申请转为事业编制用人方式,学校将根据整体编制和岗位空缺情况,按一定程序审批。
符合下列条件之一的优先考虑:
1.竞聘到学校副处级(副高级)及以上岗位的;
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2.在学校科级(高级主管)岗位工作满六年的。
第四章管理与考核
第十五条人力资源公司负责合同的签订、续订、终止、解除,以及合同鉴证、社会保险缴纳、封存、转移等工作,负责合同制员工工资审核发放、年度考核的组织等工作。
第十六条用人单位负责合同制员工工作职责的制定、人员职业道德和校规校纪、安全、保密等方面的日常教育,人员业务能力的培训,以及工会、组织关系日常管理等工作,并负责建立人员工作档案(包括培训记录、年度考核表、奖惩记录等)。
第十七条用人单位
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