工作分析知识点总结大气考试必备Word格式.docx

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确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法；

为必要的合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表；

实际搜索工作分析信息（职位调查表）3分析阶段:

共同审查所获得的工作信息；

归纳总结出工作分析的必需材料和要素4完成阶段：

核实工作描述，编写工作说明书；

修订工作说明书，形成最终的工作说明书

6工作分析系统模型：

1信息的来源：

外部专家，员工，监督者；

收集信息的方法：

访谈，问卷，观察工作日志，职业名称词典2搜集职位信息：

职位目的，任务，职责，业绩标准，使用设备，职位背景，必要知识，所需技术，必要经验3制作工作描述：

任务\职责，绩效要点；

工作规范：

技术条件，身体条件4影响人力资源管理职能：

工作评价，招聘选拔，培训开发，绩效考核，薪酬管理。

7工作分析的原则：

1.是分析而不是罗列：

将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。

决不是任务的简单列举和罗列。

2.针对的是工作而不是人：

工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。

目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。

3.以当前工作为依据：

工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。

职位说明书不能含糊不清。

4.事实而不是判断：

工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。

判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。

8工作分析中需要搜集的信息的类型有哪些：

1工作活动2工作中的人的活动3在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品4与工作有关的有形和无形因素5工作绩效6工作背景7工作对人的要求

9工作分析的作用：

1整个人力资源开发与管理科学化的基础2提高现代社会生产力的需要3组织现代化管理的客观需要4有助于实行量化管理5有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化6对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。

10工作分析的结果：

工作本身的信息（工作的目的和职责）；

从事这一工作员工的信息（员工的技能、知识和态度）。

分析结果1工作描述2工作说明书3资格说明书4职务说明书

11工作描述：

含义：

工作描述包括现有工作的所有信息。

它主要的作用是要让从事该工作的员工看了以后知道自己具体该如何做，让员工的上级知道如何对员工的工作行为进行指导、管理和评价。

内容：

1工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息2工作行为、程序及规范3工作的目的与责任4工作的人际环境5工作的物理环境6担任该项工作可以获取的资源，如仪器设备、材料和人力等等作用：

作为开发其他工作分析结果形式的基础；

作为可直接利用的原始材料；

作为工作研究的依据。

12工作说明书：

工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要特征。

它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。

主要内容：

职位标识；

职位概要；

履行职责；

业绩标准；

工作关系；

使用设备；

工作的环境和工作条件；

任职资格；

其他信息

13资格说明书：

资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，它规定的应该是可以从事该工作以及在该工作上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。

主要表达方法：

计分法/文字表达法/表格法。

一般要求；

心理要求；

生理要求。

14职务说明书：

概念：

工作描述再生形式中最为完整的一种。

包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容。

包括：

工作状况；

工作概要；

工作任务与责任；

工作权限；

考评标准；

工作过程与方法；

工作环境，包括工作工具；

任职资格条件；

福利待遇及其他说明。

基本内容：

1.职务概况（职务名称、编号、所属部门、职务等级、编写日期）2.职责总述（职位设置的目的）3.职责及任务4.权力范围5.所需资格条件6.职业发展道路7.绩效标准8.工作时间9.工作环境和条件10其他事项

15四种工作分析结果的关系1工作描述：

最直接、原始、基础的形式；

是其他几种形式的基础2工作说明书：

岗位工作的规范化说明，以“事”为中心，对岗位进行全面、详细和深入的说明，为HR及其他管理工作提供基础，把组织的总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上，是目标管理的基础3资格说明书：

在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。

以“人”为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。

为招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据4职务说明书：

涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书和资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明

第二章

1工作分析的思想与活动最早源于社会分工。

我国工作分析发展缓慢的原因：

自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制；

工作分析思想与活动在中国发展的社会根源1尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏；

自给自足的小农经济意识导致人们很容易满足现状，进而导致生产力发展和社会进步缓慢；

2封建等级制度使中国的人才选拔制度获得了长足发展。

隋唐时代分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。

3综上所述，我们可以得出一个重要结论：

社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。

2工作分析的发展趋势1方法发展趋势：

（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析

（2）从描述性工作分析到预测性工作分析2技术发展趋势：

现代工作分析中的计算机网络等高科技手段的应用逐渐成为工作分析技术发展的新趋势。

最新技术主要有：

（1）计算机网络技术

（2）工作评价系统（OMS）3工作分析研究发展趋向

（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；

（2）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究（3）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。

个体和组织影响因素的探讨两个方面。

第三章

1工作分析的时机1.新建企业组织设计、人员招聘2.组织变革、业务流程再造重组3.企业HRM基础工作不健全4.随着企业岗位的调整和职能的转变而相应地变化。

2岗位信息分析的主要内容1岗位名称分析（使工作名标准化、美化、体现工作性质和内容）2工作描述分析（包括工作任务、责任、关系、劳动强度分析）3工作环境分析（包括物理环境、安全环境、社会环境）4工作人员必备条件分析（包括必备知识分析、经验分析、必备操作能力分析、必备基本能力分析、必备心理素质分析等）。

3工作分析的具体内容：

1工作内容2工作方法3工作目的与原因4工作过程与结构

4岗位工作分析的具体内容：

1.其他相关信息2.岗位责任3.工作环境和危险性4.资格条件（工作经验、智力水平、技巧和准确性、体力要求、其他心理素质要求）

5岗位责任：

包括管理责任（风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部和外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策者人、法律责任）和非管理责任（生产的责任、保管的责任、与他人协作、安全责任）

6岗位责任分析的原则：

1用主动性的功能动词来描述（行为动词）2使用清晰、具体、明确的语言（专业术语）3按重要性程度来记录任务4注意任务的时间顺序5任务的量化指标（时间、数量、质量等）的刻画6写好开场白

7智力水平智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求1.独立能力2.判断能力3.应变能力4.敏感能力

8工作分析内容的标准化含义：

工作分析内容的标准化是指对工作分析的内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。

工作分析内容的标准化之后，即成为形成工作分析的指标体系。

工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。

9工作分析指标要素包括：

名称定义标志标度注释

10对指标体系的要求：

可操作性普遍性独立性完备性简约型

11指标体系的构建方法：

对象分析法模块结构分析法调查咨询法文献查阅法理论推演法观察分析法

12模块结构分析法：

基本符号组成：

模块、调用、数据、控制信息、转接符号。

描述系统内各个组成部分的结构及其相互关系的图称为模块结构图。

它是结构化设计中描述系统结构的图形工具，它能表达已经被分解成若干个模块组成的系统结构的层次和通讯关系。

13鱼刺图因素分解法：

鱼刺图绘图过程A填写鱼头（按为什么不好的方式描述），画出主骨B画出大刺，填写主要因素C画出中刺、小刺，填写中小因素D用特殊符号标识重要因素要点：

绘图时，应保证大刺与主骨成60度夹角，中刺与主骨平行

14鱼刺图使用步骤1.查找要解决的问题2.把问题写在鱼骨的头上3.召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题4.把相同的问题分组，在鱼骨上标出5.根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因6.拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题7.针对问题的答案再问为什么？

这样至少深入五个层次（连续问五个问题）8.当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出解决方法

第四章

1常用工作分析方法分类方法1.职位问卷分析法2.工作日志写实法3.测试法4.工作抽样法5.面谈法6.关键事件分析法

2工作分析的基本方法内容框架1.观察分析法2.主管人员分析法3.访谈分析法4.问卷调查分析法

3观察分析法：

一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。

观察的形式：

公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察等。

要求：

所有重要内容都要记录下来，并选择不同的，工作者在不同的时间内进行观察。

目的是消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见；

消除工作情景和时间上的偏差。

适用的范围和方法：

一般来说，观察分析法比较适用于短时期的外显特征的分析，适合于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析；

而不适合于隐蔽的心理因素的分析，不适合于没有时间规律与表现的工作。

一般以标准格式记录观察到的结果。

观察记录法：

1.工作者自我记录法（当观察者合二为一时）2.写实法（当观察的对象和内容为某个片段时）

4主管人员分析法概念：

由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。

理论依据：

主管人员对这些工作有相当深刻的了解。

偏差产生：

偏见偏差消除：

与工作自我记录法相结合。

常用表格：

工作调查表、职位工作分析表。

5访谈分析法：

不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则必须访问工作者。

访谈的对象：

工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。

适用范围：

短时间可以把握的生理特征分析，或长时间才能把握的心理特征分析。

形式：

个别访谈、集体访谈、主管人员访谈。

事先准备好问卷或提纲。

问题设计1保持设计问题的热情，直到你认为问题已经足够2根据有关的资料和先前的经验检测所设计的问题3只选择那些与所调查资料直接相关的问题。

4把问题按一定的逻辑顺序排列，把那些容易的、没有挑战性但又必要的问题排在前面5构造一种粗略的工具，对少量的被访者进行先导性的试验访谈6检查结果，修改或删除问题。

7修改不清楚的问题8在做了上述修改后，构建一个问题清单。

9通过整理资料的方式来使问题的回答选择化。

10进行第二次试验访谈，这次的重点是检查问题和回答项是否足够11通过检查第二次试验访谈的结构来构建最终的访谈提纲。

访谈技巧1事先清晰地说明访谈的目标和方法。

2在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具3选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求4为达到访谈的目的需要取得回答者的支持5控制访谈，使访谈指向一定的目标6控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素7记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

6问卷调查分析法：

问卷的构成：

它的基本成分就是由问题与限制性答案两个方面组成的。

问卷通常包括前言、个人特征资料、事实性问题和态度性问题等四个基本部分。

基本程序1调查准备2设计调查问卷3填写调查问卷4回收并处理调查资料5填写工作说明书。

注意问题：

1问卷设计应该科学合理，这是调查成败的关键2对问卷中的调查项目要做统一说明，如编写调查；

表填写说明3应该及时回收问卷调查表，以免遗失4对调查表提供的信息做认真的鉴别和必要的调整。

7其他工作分析的方法1工作实践分析法概念：

通过工作分析人员亲自参与、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。

这是一种不太常用的方法，适用于比较简单但又独特的工作（如手工艺品制作者的工作等）。

2文献资料分析法概念：

通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法。

这是一种工作量较小但又经济有效的方法，适用于那些比较常见而又非常正规、有一定历史的工作。

3典型事例概念：

对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述局限性：

需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。

8各种工作分析方法的优缺点1.观察法：

优点：

能较多、较深刻地了解工作要求。

缺点：

不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。

2.面谈发：

效率较高；

面谈对象可能持怀疑、保留态度；

对提问要求高；

易失真。

3.问卷调查法：

费用低；

速度快，调查面广；

可在业余进行；

易于量化；

可对调查结果进行多方式、多用途的分析。

对问卷设计要求高；

可能产生理解上的不一致。

4实践法：

短期内可掌握的工作；

不适用于需进行大量训练或危险的工作。

5.典型事例法：

可揭示工作的动态性，生动具体。

费时；

难以形成对一般性工作行为的总的概念

第五章

1工作分析的不同侧面:

1任务分析2人员分析3方法分析

2任务：

工作活动中一组具有特定目标的行为组合。

特点：

具备执行任务所需的条件特定的目标明确的起始和终端发生在一定的时间内可能会被另一项任务打断可能涉及多人。

任务分析：

通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程。

3子任务：

任务步骤或动作要素。

特点1由单个人来完成2通常能用动宾结构短语进行描述3可以与其他任务的子任务组合在一起。

4非连续性任务：

又称为程序性任务，即按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，操作顺序可以颠倒连续性任务：

连续性任务要求按照任务本身的运行方式连续操作各子任务，子任务的顺序不能颠倒。

5描述性信息：

描述性信息说明在完成任务的过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用，仅限于凭经验就可以观察、转述、计算或测量的信息分析性信息：

分析性信息是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析得出的。

例如：

完成任务所需的体力、知识、技能等。

6工作体系：

是一个实践体系，这一体系是按照工作任务之间的相关性组织的。

工作结构：

不同的工作任务按照某种组合方式构成了一个完整的工作过程，并把目标指向工作目标的达成。

工作结构是客观存在的，揭示客观存在的工作结构的技术。

工作知识：

是在工作实践中“生产”出来的，其产生完全出于工作任务达成的需要，附着于工作过程，是其存在的基本形态。

7任务分析的基本方法：

决策表流程图语句描述时间列任务清单决策表：

对工作任务中的条件与行动加以区分，根据不同的条件采取不同行动的决策，并以表格的形式揭示出来。

流程图：

又称为逻辑树，以工作活动流程图的形式来揭示整个工作任务的操作性要素与流向。

语句描述：

指通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及其运作要求。

时间列：

是依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式。

任务清单：

是把工作活动中所有任务逐一列出，标明完成的时间段、应达到的标准等。

8任务分析方法比较：

⑴决策表表现形式：

表格。

表现特点：

抓住任务的条件、形式分析，对工作活动的条件与行动加以区分，用表格形式建立条件与行动的对应关系。

⑵流程图表现形式：

工作活动流程图。

表现特点：

用工作活动流程图揭示工作任务的操作要素与流向。

⑶语句描述表现形式：

语言表现特点：

通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求。

⑷时间列形式表现形式：

工作时间长短和顺序。

依照工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式。

⑸任务清单表现形式：

列出所有任务。

列出所有任务，让被调查者选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。

8任务分析描述书：

也叫任务分析表。

主要描述个人的级别、任务或各任务下的子任务及其关系。

分析表的内容主要包括：

1操作序列图2从操作序列图中提取的主要任务清单3规范任务描述书的专业术语清单4可用来核实有关数据的模拟装置或操作设备5其他所需物品

9任务分析表的应用:

1系统管理人员管理，设备和工作空间设计2对潜在错误的评估和防范3安全工作的开展4工作设计5培训方案的开发和评价6工序的开发和评估7人员资格要求的开发8机器人和职能自动化系统的开发

10任务分析的适用范围：

1任务预测2人机系统的设计和评价3完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定4操作和维修程序的设计与评估5对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定6工作绩效标准的鉴定7潜在错误的分析8沟通体系、设备及程序的设计与评价9安全标准的建立和安全预防措施的评估

11任务分析的方法与过程分为五个阶段：

1调研（用户与领域）2建模（用户与使用情况）3需求定义（用户、商业和技术需求定义）4框架定义（设计结构与设计流程定义）5优化（行为、形式与内容的优化）

12用户任务模型：

也称为任务操作过程模型，是用户为了完成任务所采取的有目的的行为过程。

用户面对任务时，总是按照一定的方法、说明和步骤，一步一步操作下去的。

用户任务模型包括1动机和目的2行动计划3具体操作4任务评估。

用户任务模型建立包括：

1面向过程的任务分析2面向对象的任务分析3以用户为中心的任务分析：

以用户为中心的任务分析要以用户为中心，考虑到用户的生理、心理和行为等方面的特征，满足用户生理和心理上的需求

13工作任务分析步骤：

确定分析的范围与方法、工作项目分析、工作任务分析、工作行为分析、操作频率与难易程度分析、专业工作任务分析人员综合分析。

第六章

1人员分析：

就是寻找成功地从事某项工作的人员特征、特质、KSAO、人员分析、测验、工作分析者

1潜能（做某件事情或学习某项工作的潜在能力）2能力（通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准）、3个性（个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向）&

相关特征步骤：

职位定位、工作者定位

2人员特征：

与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。

特质：

一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。

在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。

KSAO：

知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它泛指与工作有关的个人特征。

人员分析：

对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。

测验：

是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法。

工作分析者：

了解工作者和工作情景要素的专家。

3个人特征的两个系列与工作绩效的关系：

潜能、能力、知识、资格、和个性、兴趣、价值观、态度、动机、工作经历、个人特征通过工作人员匹配完成工作绩效。

在一定程度上显示了与工作绩效有关的个人特征，这些特征之间是相互依赖的关系。

4兴趣是特定的活动倾向。

价值观：

反映的是生活目标和生活方式的倾向。

态度：

是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受与认识。

5动机：

指在所期望的活动或目标上倾注经历和发挥能力的意愿。

工作经历：

指个体获得的工作经验，包括工作熟练程度、工作项目、工作方法和工作水平。

其他个人特征：

指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征，如身高、体重、性别、年龄等身体特征。

6人员分析的步骤：

1任务分析2职位描述3对工作者的要求4确定人员分析的要素5选择人员分析的方法6进行人员分析

7人员分析的方法与技术：

1O*NET工作分析系统2职能分析系统3职位分析问卷4能力分析量表5关键事件技术工作要素分析法6医疗人员分析系统

8职位分析问卷：

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

PAQ所有的项目被划分为：

信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征。

PAQ能用5个基本尺度：

具有决策、沟通能力；

执行技术性工作的能力；

身体灵活性与体力活动；

操作设备与器具的能力；

处理资料的能力及相关的条件。

1）同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据2）大多数职位皆可由5个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。

因此，PAQ可将职位分为不同的等级3）由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此，它还可以用来进行职位评价及人员甄选4）PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。

缺点：

1）由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动2）可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制3）花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。

PAQ最适合的用途：

工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。

9关键事件技术（CIT）：

关键事件的早期开拓者认为，所谓事件是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以作出推断和预测出对应的人员特征。

关键事件是相对某种目的和问题来选择的，这样，可以使得观察更为清晰，对行为结果的解释也就更为直接。

主要步骤：

1确定某项工作任务的总体目标2制定收集与此项工作活动有关的事件的计划3信息的采集4信息的分析5解释和报告此项分析活动中受到的影响。

优缺点：

这些事件的本身反映了实际情况。

这些事件充当了有效和无效作业的真实行为，并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础。

1工作者的某些基本行为可能会被忽略2由于关键事件是对过去发生的事情的报告，有可能被歪曲3对实际事件的转化带有明显的主观性。

10工作要素法（JEM）的主要内容：

收集工作要素并进行整理分类一级要素（维度）、二级要素（子维度）分析工作要素的特征主要目的：

任职资格、人员选拔、培训开发主要步骤：

1收集工作要素2整理工作要素3评价