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劳动合同法降薪
劳动合同法降薪
篇一:
劳动法降薪及工资调整事宜
劳动法降薪及工资调整事宜
对于劳动者来说,提供劳动,获取劳动报酬;对于用人单位来说,通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。
但现实中往往出现这样的争议,用人单位降薪,引发劳动纠纷。
今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项:
降薪的合法程序是什么?
用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇?
沈斌倜律师与大家探讨一下:
一、工资的调整方式
(一)协商变更
《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款:
(六)劳动报酬。
由此可见,劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。
同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
由此可见,双方签订的劳动合同,可以通过双方协商一致的方式予以变更,变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。
协商变更需要注意的程序:
对于用人单位的人力资源工作者来说,首先,确认协商变更的内容。
人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。
然后,以书面的形式向员工发出变更合同的意向,并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
对于北京地区的企业来说,要注意根据北京市的规定,当事人一方要求变更劳动合同相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在15日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同。
其次,如果员工同意变更,人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认,并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
最后变更后的劳动合同交予员工一份。
(二)单方变更
法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据劳动合同法第40条及相关规定,单方变更主要通过以下途径来实现:
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的
这一条是基于“以岗位调整合法为前提,岗变薪变”的原则。
此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
也就是说,用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位,在劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,单位可以另行安排其它工作,劳动者不能胜任工作,单位可以调整其工作岗位,调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
2、劳动者由于违反用人单位规章制定,按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的
这条首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度,(:
劳动合同法降薪)并明确列举按照降职降薪处理的具体情形;规章制度的制定要符合法定的程序,比如经过民主程序,除此以外,单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。
其次,还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
3、采取结构性浮动工资,在约定范围内进行调整
用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。
固定工资包括:
基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资;浮动工资包括:
绩效工资、奖金、提成等。
浮动工资,在劳动合同约定范围内可以进行调整。
4、其他情况的单方变更
在实践中,一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权,例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条:
“用人单位和劳动者约定,用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的,双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的,调岗调薪无效,双方仍应按原劳动合同履行。
二、律师提示
沈斌倜律师最后还提醒广大的劳动者和用人单位,要注意以下事项:
(一)对于劳动者而言
1、注意保留相应证据
当出现用人单位单方变更工资的情形时,可以要求公司给出调薪的理由,出现降薪的事实时,通过银行工资发放记录、工资单或降薪通知等形式固定降薪的事实。
2、咨询专业人士
在发生调薪后,劳动者应当先自己对照自己的劳动合同,看看公司对自己的调薪是不是是否符合劳动合同中约定或劳动合同法规定的调薪条款,然后再咨询专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。
(二)对于用人单位而言
用人单位一定要注意劳动合同变更的法定程序,这样一方面可以避免违法的嫌疑,另一方面也可以降低劳动争议仲裁诉讼中败诉的风险。
1、结合法律规定对变更的内容进行评估,审查是否符合法律规定的单方变更条件;
2、搜集整理涉及单方变更所需要的证据材料;
3、与员工就劳动合同变更进行沟通,采取协商变更的形式最安全;
4、对于协商变更不成的,应向专业人士咨询,确认符合法定降薪条件的,再谨慎按照程序做出降薪决定。
篇二:
用人单位单方面降职降薪是否合法
用人单位单方面降职降薪是否合法
案例:
刘军是一名经验丰富、资历颇深的工程师,被猎头公司介绍到某公司开发部工作。
工作1年后因为业绩突出,他被提升为开发部经理。
公司人力资源部专门告知他由于职位升迁,公司要与他重新订立劳动合同。
拿到新合同,刘军感到格外满意。
因为新合同中他的职位被明确地写为“开发部经理”,且工资条款也注明为“月薪9000元”,另外,劳动合同期限为5年。
他爽快地在劳动合同上签了名。
然而,某公司由于经营失误流失了黄金客户,公司发展一度面临困境。
一天,刘军被人力资源总监叫到办公室。
总监严肃地向他出示了近期开发部的业绩总表,并向他说:
“公司董事会对你所在部门的业绩低迷十分不满,而你作为直接领导负有不可推卸的责任,所以,公司决定停止你开发部经理一职,调你去公司业务部任业务员。
”刘军面对这突发的变故脑子里一片空白,他与公司签订的那份5年期的劳动合同履行才不过7个月,他询问道:
“那我的工资标准呢?
”总监回答:
“工资当然要调整,基本工资是3000元,将来如果你业绩出色,还可以拿提成。
”刘军听到工资待遇一落千丈,非常气愤,他提醒总监:
“我和公司是有劳动合同的,合同上对于我的职位和工资是有明确约定的,你们不能任意变更,对于公司的这个决定我不能同意!
”总监不怒反笑:
“当初你也是有合同的,为给你升职加薪重签合同时你为什么不说公司任意变更你的职位和工资呢?
告诉你,不管你同意还是不同意,公司就是有这样的管理权!
”听到这里,刘军哑口无言,十分郁闷地退出了总监办公室。
刘军面对工作窘境左右为难,心里总在琢磨着两个问题:
公司对于员工的岗位真的可以想动就动?
对于员工的工资真的可以随意调整吗?
法官说法
以上这个案例给我们的启示是,用人单位作为管理者有权对劳动者行使管理权,但该权利不得滥用,亦不可侵害劳动者的知情权。
此案中,用人单位任意变更劳动合同是错误的。
提示点1:
劳动合同的必备条款
《劳动合同法》第17条规定:
“劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
”
从以上规定可以看出,用人单位与劳动者不仅必须签订劳动合同,而且劳动合同必须要具备上述条款。
这其中,关于职位也就是劳动内容、薪酬(劳动报酬)不仅是必备条款,而且是重要的核心条款。
本案中刘军新职位为“开发部经理”、薪酬为“月薪9000元”这些条款就是劳动合同的必备条款。
提示点2:
变更劳动合同的条件
本案中,某公司与刘军关于岗位、工资的约定是双方劳动合同的主要条款,所以某公司作为用人单位以决定的方式调整刘军的岗位及工资待遇的行为实质上是变更劳动合同条款的行为。
在劳动合同制度中,用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中,双方享有平等的法律地位,当事人一方不得擅自单方变更已发生法律效力的劳动合同内容。
《劳动合同法》第35条规定:
“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。
”依据上述规定,用人单位若想变更劳动合同中的条款,也就是说,要想调整员工的岗位、工资,必须与员工协商一致,并且必须采用书面形式。
本案中,某公司在没有与刘军协商一致的情况下,擅自调岗、降薪行为属于单方变更劳动合同条款,该行为对刘军并不发生法律效力。
至于公司总监所说,升职加薪公司可以决定,降职减薪公司一样有自主权的说法也是错误的,因为升职加薪这种变更是与刘军协商一致并通过书面劳动合同确认的,符合变更劳动合同的法律要件。
以上可以看出,用人单位尽管有自主管理权,但该权利的行使是要遵循法定程序的。
提示点3:
用人单位的自主管理权
反过来说,用人单位是不是在确定了员工的岗位、工资后就不能变更了呢?
用人单位是不是就不能行使用人自主权呢?
事实上,任何一家用人单位的员工都不可能只升职加薪而不能降职减薪,那样的话,企业就无从发展、人力资源就无法进行管理。
下面我们先来看看有关规定:
《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》作出如下规定:
“关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
”
从以上规定不难看出,用人单位因劳动者不能胜任工作而对其调岗降薪是符合法律精神的,用人单位可以行使自主管理权。
提示点4:
用人单位调整劳动者岗位和薪酬的程序
需要强调的是,用人单位要以劳动者不能胜任工作为由调整他的岗位和薪资待遇,不能随意为之,必须要遵守合法的程序:
一、用人单位应当制定考核标准,也就是单位关于考核员工的劳动规章制度。
用人单位制定规章制度要遵守严格的法律程序。
依据《劳动合同法》第4条规定,首先,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制
度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;其次,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善;最后,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
二、有了考核标准后,用人单位就要依据该标准对劳动者进行考核,并作出考核结果,以考核结果来判定该员工是否胜任工作。
三、用人单位一定要将考核结果公示并送达给劳动者,避免暗箱操作,给员工了解和申辩的机会。
上述三个阶段是用人单位调整劳动者岗位及薪酬必须要遵循的法律程序,在履行了上述程序后,用人单位即可与员工协商变更劳动合同条款,如员工不同意条款的变更,用人单位可以按法定程序解除劳动合同,但应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
综上所述,本案中某公司单方调整刘军岗位并降低其薪水的行为是不合法的,是用人单位滥用自主管理权的表现,应当引以为戒
篇三:
如何给员工进行合理的降薪
如何给员工进行合理的降薪?
主题描述
众所周知,薪酬是比较刚性的,即上调容易下降难。
当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时,企业往往又想对其进行降薪。
而降薪要很谨慎,且要考虑清楚前因后果,否则就会有麻烦。
比如”凭什么依据来降薪?
降多少合适?
员工不同意降薪怎么
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