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一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。
第三章薪酬体系的选择
薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和,包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。
非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。
目前我公司现状是大项目小公司,并且项目也比较多,项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题,如果采用统一的薪酬体系,而执行不同的薪资,则不但在某种意义上体现贡献度,也不会造成过度的不合理和攀比心理。
一、薪酬结构的选择
1、基本工资
职位等级工资,根据员工有关职务等级、工作职责确定,其额度在一定时间段内相对固定,不进行考核,按月计。
2、浮动工资
针对管理职设置,可设年度浮动工资和季度浮动工资,根据公司全年目标实现状况,管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。
3、其他工资结构
工程劳务用工工资,实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。
项目部各部门可根据工程实际灵活操作,但必须经项目经理部批准并报公司备案。
4、奖金
效益奖:
包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分,根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。
考核奖:
针对技能职和技工职,根据目标责任书所定指标,完成情况及业绩发放。
特别贡献奖:
对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。
由公司经理部根据事件影响力核量发放。
5、津贴
公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。
具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出,每月或发生时发放。
主要津贴项目设:
(1)驻外津贴:
员工因工作需要派驻公司外地机构的,根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。
(2)通讯补贴:
员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。
(3)交通补贴:
具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。
原则上采取实报实销的办法。
6、福利
公司为员工办理社会保险,主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。
二、薪酬类型的选择
1、年薪制
年薪制是以年度为单位,根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资,并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度,其全年薪资之和为年薪总额。
但不包含有关补贴、津贴等福利。
适用范围:
年薪制适用于管理人员。
高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。
构成要素:
年薪构成=基准年薪+效益奖金。
基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分;
效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。
确定方法:
管理人员基准年薪根据职位级别确定;
效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。
薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
2、岗位绩效薪资制
岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础,以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。
岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。
薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖,其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。
基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行,奖金按考核结果年终发放。
3、协议薪资制
协议薪资制,亦称谈判薪资制,是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。
主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。
公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等,并签订书面协议。
为促进工作目标的实现,公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人,在约定期限内实行协议薪资。
协议薪资经总经理批准后实施。
4、其他资薪制
(1)薪资包干制,即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。
适用于项目班组及个人对局部工作的处理。
(2)计效薪资制,即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。
适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位,具体根据相关劳动定额(人员、产量)标准。
(3)计件薪资制,即根据完成工作数量(件数)来核定实际报酬的薪资形式。
适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。
一般计算公式为:
月薪资收入=底薪+岗位计件单价×
完成生产工时(或产量)±
影响因素收入。
第四章通用基本薪酬方案
1、职位分类办法
公司职位体系分为管理职和技能职。
主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员;
技能职包含主办、办事员、操作员。
表1、公司级职位设置明细表
薪酬职位
岗位职等
职等
岗位名称
岗位要素描述
主管职
高管
管一等
董事长、总经理
管理公司全面工作,直接从事主管工作。
管二等
副总经理、总工程师
中管
管三等
总助、副总师
管四等
部门经理
初管
管五等
部门副经理
管六等
经理助理
技能职
主办
职一等
人事主办、会计、办公室、决算、控制
幕僚职,具专业性之关键岗位,影响性大,协调关系复杂。
办事员
职二等
秘书、出纳、文档管理
重要岗位,影响性较大,工作量及工作难度大。
操作员
职三等
一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员
日常性较简单工作,以独立完成为主,协调关系简单。
项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。
管理职分为四等,技能职分为二等,技术职分为三等。
表2、项目级职位设置明细表
管理职
项目经理
工长以上管理人员,管理项目全面工作,从事专业领域或重要管理岗位的人员。
项目副经理、项目总工程师
总施工、项目副总工
工程师、部门部长
施工员、技术员、预算员、质安员
关键岗位,专业性强,工作量及工作难度大,责任和协调关系复杂。
材料员、资料员、财务员、测量员
关键岗位,专业性强,工作量及工作难度较大,责任重。
技工职
技一等
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等
重要岗位,需持证上岗,属特殊工种,工作强度、工作风险和工作难度大。
技二等
瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等
较重要岗位,有技术性,属熟练工,工作强度大,工作难度较大。
技三等
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等
日常性较简单工作,工作难度小,工作强度大。
2、职等及级数设置
公司职等按健全施工企业建制考虑,实际操作时采用对号入座的办法。
设9个职等,每等别分5个级别,总等级数=9X5=45(级)。
表3、公司级职等薪酬级数表
职位系列及职等
薪酬职等
级数
高级管理
人员
1
1~5级
2
中级管理
3
4
初级管理
5
6
7
8
9
项目职等设9个职等,每等别分5个级别,总等级数=9X5=45(级)。
表4、项目级职等薪酬级数表
3、薪酬基本标准
员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。
管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。
项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定,以公司经理部核定后执行。
表5、公司级管理人员年薪标准表
岗位
(职务)
薪资
基准年薪
效益奖(元/年)
最高合计
(元/年)
基本工资
(元/月)
年度浮
动工资
超额
效益奖
专项
费用
节余奖
250,000
12,500
100,000
根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
240,000
12,000
96,000
230,000
11,500
92,000
220,000
11,000
88,000
210,000
10,500
84,000
200,000
10,000
80,000
190,000
9,500
76,000
180,000
9,000
72,000
170,000
8,500
68,000
160,000
8,000
64,000
总助、副总工程师
150,000
7,500
60,000
140,000
7,000
56,000
130,000
6,500
52,000
120,000
6,000
48,000
110,000
5,500
44,000
5,000
40,000
4,800
38,400
4,600
36,800
4,400
35,200
4,200
33,600
4,000
32,000
3,800
30,400
3,600
28,800
3,400
27,200
3,200
25,600
3,000
24,000
2,800
22,400
2,600
20,800
2,400
19,200
2,200
17,600
表6、公司级职员岗位绩效薪资标准表
月工资
年度
考核奖
年终效益奖(元/年)
按年度总额比例确定。
根据公司经营目标管理方案确定。
根据承担专项工作完成情况确定。
根据目标责任书约定条款确定。
2,300
2,100
2,000
1,900
1,800
1,700
1,600
1,500
1,400
1,300
1,200
1,100
1,000
表7、项目级管理人员年薪标准表
30,000
根据公司批准的年度项目经营目标管理方案确定
9,333
28,000
8,667
26,000
7,333
22,000
项目副经理
项目总工
6,667
20,000
6,400
6,133
18,400
5,867
5,600
16,800
总施工
项目副总工
5,333
16,000
5,067
15,200
14,400
4,533
13,600
4,267
12,800
工程师
部门部长
3,733
11,200
3,467
10,400
9,600
2,933
8,800
表8、项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表
职位
3,900
3,700
3,500
3,300
3,100
2,900
2,700
2,500
第五章奖金、津贴和福利方案
一、奖金方案
1、效益奖:
现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖,根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额,再按一定的分配比例发放。
2、考核奖:
针对技能职和技工职,根据目标责任书所定指标,完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额,再按一定的分配比例发放。
3、特别贡献奖:
由项目部提名,总经理核定发放。
二、津贴方案
1、驻外津贴
驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。
津贴为
表9、2009年驻外津贴额度表
驻外津贴(元/月)
市外省内
省外600km内
省外1200km内
省外1800km内
省外1800km外
600
550
750
1,125
500
700
1,050
450
650
975
1,750
400
1.050
350
825
200
150
675
900
100
300
2、通讯补贴:
员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴,按月定额补给。
表9、公司级职位通讯补贴表
通讯补贴
按实
300.00
200.00
100.00
表10、项目级职位通讯补贴表
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员
酌情考虑
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤
3、交通补贴:
具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴,主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。
三、福利
1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。
经公司经理部确定,并商定公司和个人支付比例,由个人支付部分每月在工资中扣除。
2、工伤保险根据项目具体情况而定,形式有工程综合保险或个人保险,费用由公司承担,被保者按要求提供相关资料。
3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训,所得证书由公司综一保管和使用,若证书公司使用不到一年时该员工离职,公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。
4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品,登记造册后报公司备案。
5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物,农历年终吃年夜饭。
第六章薪酬的操作
一、试用期、实习期、转正工资
1、管理职试用期定为1—3个月,试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定,并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。
试用工资标准为岗位对应的基本工资标准,试用期内,不享受浮动薪资和其它福利待遇。
管理职和技能职按本职等最低级执行。
应届生试用期定为3个月,试用期薪酬每年一定,2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高:
1200.00元/月。
2、应届生实习期为1年,实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整,但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。
管理人员无实习期。
3、试用人员转正后,其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定,报总经理审批后执行。
二、薪资的调整
1、薪资的上调。
符合以下条件之一者可以提薪,同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行,不得合并条件提薪;
原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。
除特批外,员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。
(1)员工担负工作增多、难度增大,或任职条件提高而改进工作的,经审核可上调薪资一档。
(2)职务晋升时,可相应上调薪资。
(3)工作业绩突出,或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者,可予提薪。
2、薪资的下调。
员工有以下情形之一的,可下调薪资:
(1)年度考核不合格者下调薪资一档。
(2)由于各种原因,员工在现岗位上工作
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