生涯规划工具三叶草模型Word格式.docx

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而挖掘个人兴趣有三种方式：

霍兰德兴趣岛、职业四象限（人-物，抽象-具象）和兴趣挖掘对话。

　　兴趣的挖掘可以用以下问题自问：

（1）你能说说平时或工作外，或者小时候，或者过去你对干什么感兴趣吗?

（2）这些兴趣中间你最感兴趣的点是什么?

　　（3）看看这些点，有没有什么共同之处?

　　（4）综合一下，你能列出触发自己兴趣的点吗?

　　针对厌倦情绪，有以下解决方案：

　　1、悦纳

　　有效介入的结果是：

（1）理解兴趣并不是职业的唯一追求，而且没兴趣也能成功;

（2）兴趣成为职业的时候，不仅仅要满足你的快乐，还要满足能力的水平和社会的要求，懂得判断自己是不是达到社会要求的能力水平了。

　　2、提升职业兴趣

　　对外调试：

适合对于这个职业完全丧失兴趣的人，通过外面的调适让自己进入到感兴趣的地方去。

　　对内调试：

通过兴趣三层级的扫描，找出兴趣值低的原因，再让自己恢复高兴趣值。

　　如何重新恢复当年的兴趣?

（1）提高感官刺激——通过受刺激、设定有挑战的高目标，建立不确定性

（2）提高直觉刺激——通过提供恰当的知识、培训和学习机会

　　（3）提高志趣刺激——通过找到同伴或竞争者、做公开承诺、找到兑现方式

　　3、发展为副业

　　可以理解成：

给生活加点彩，在业余生活中干点自己喜欢的事。

　　可以自问：

（1）在你现在的生活中，如何培养这方面的兴趣?

（2）在现在的生活中，如何找到实现兴趣点的方式?

　　（3）按照兴趣三层级，看看兴趣培养的障碍，并制定一个产生兴趣的计划。

　　（4）进入职业：

进入能做自己喜欢的事的领域，提高兴趣直至能力达成为止。

　　4、发展为新的职业

　　焦虑

　　焦虑是因为能力不足而产生的，当个人能力满足不了工作要求时，就会有焦虑情绪。

这个时候就需要对能力进行探索，能力常用的探索方式有：

成就事件分析、工具卡片和常用量表。

　　针对能力问题，有以下四个解决方案：

　　可以自己反问自己：

（1）当下真实的能力状况是什么?

（2）如果完美的能力是10分，现在大概是多少分?

　　（3）请你想象当自己的能力非常完美的时候，你会是什么样子?

　　（4）如果让他对现在的你说一句话，他会说什么?

　　（5）如果你能看到焦虑背后一直很努力的自己，让那个一直努力的你对现在的你说一句话，她会说什么?

　　（6）综合这两个人的说法，你对自己叮咛是什么?

　　罗斯福说过，唯一值得恐惧的就是恐惧本身，唯一值得焦虑的也是焦虑本身，悦纳的好处就是没有让焦虑走到格子外面去。

　　2、调整目标

（1）对于你来说，一个你觉得舒服、有动力的目标是什么?

（2）如果达到这个目标，对你有什么价值?

　　（3）什么情况、指标出现的时候，你就知道自己达到这个目标了?

　　（4）你会怎么抵御来自别人或者自己的“更高要求”?

　　当一个人对这些话题进行了清晰地梳理之后，他对于三叶草、对于目标就会有相对比较清晰地界定。

　　3、提升能力

　　可以自己反思自己：

（1）你具体希望自己提升哪些方面的能力?

（2）有没有哪一个能力提升会明显改善你现在工作状态?

　　（3）这个能力现在多少分?

希望近期能达到多少分?

　　（4）你会采取哪些方式提升这个部分?

　　如果对上述问题无法清楚地回答，可以结合能力卡片盘查能力不足的原因。

如果有方案，就用能力三核理论再梳理，最后做出一个计划。

　　4、发挥优势

　　方式：

（1）转行;

（2）将能力核心区的关键能力发挥到极致。

　　失落

　　失落往往来自于价值观的缺失，来自于企业的回馈达不到个人的预期。

挖掘价值观的方式可以有：

舒伯的职业价值观量表、用价值观卡片做测评、不断进行深度追问。

　　针对失落情绪，有以下解决方案：

　　1、悦纳。

（1）理解自己已经很好的满足了一些需求;

（2）理解生活并不可能同时满足自己所有需求，只能先满足核心的;

　　（3）理解有一些需求没有被满足，是成长的空间;

　　2、调整资源

　　调整资源，更好地满足自己，通过平衡轮分析自己的缺失：

（1）什么是你现在最需要的东西?

（2）在现有资源下，最好的可能结果是什么?

　　（3）有没有什么地方一旦提高，就能提高所有的需求的?

　　（4）你的下一步计划是什么?

　　3、链接价值

　　链接的四个方向，同时也是满足价值的四个方式，分别是：

横向链接、未来链接、交换获得和深度挖掘。

　　也可以自己反问自己：

（1）在你现在身边的事情里，如果能够获得这些价值，有什么可能性?

（2）如果你今天做的事情中和未来你要实现的事情有那么一点联系，那是什么?

　　（3）如果让未来的你告诉你今天你做的事情的意义，那是什么?

　　4、转换价值

　　即转行，进入自己更加满意的领域。

　　三、兴趣、能力和价值的不同层次

　　兴趣、能力和价值又会有不同的发展阶段，每个阶段有不同的特征和培养方式。

　　兴趣是一种带有情感色彩的认知倾向，以认识和探索某种事物的需要为基础，是推动一个人去认识事物、探求事物的一种重要动机，分为感观兴趣、自觉兴趣和志趣。

　　感观兴趣：

是通过直接的人体器官刺激而产生的兴趣，这个是最直接的，通过感官刺激获取的快乐。

自觉兴趣：

在感观兴趣的基础上，因为产生快乐，后自我主动去投入，有主动认知而产生的兴趣，也称为乐趣。

志趣：

当产生乐趣后，反复投入，在过程中也获得快乐和成就，并有可能会带来价值激励，就会成为志趣。

　　那如何陪养自己的兴趣?

第一步，先让自己获得足够多的感观体验。

第二步，在感观兴趣还没有消退时，尽快掌握更多知识，使自己的感观兴趣进化到自觉兴趣。

第三步，给自己找一个兑换价值的方式，把这个兴趣和你最感兴趣的价值绑定。

感官、知识、价值兑换，不断地重复这个过程，兴趣就会慢慢固化下来。

　　能力，是个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力，分为知识、技能和才干。

　　知识是个人所掌握的知识和信息，技能是能操作和完成的事情，而才干是个人自发并贯穿生活的思维或行为方式，是个人的个性、品质和内在天赋特质。

知识与技能的差距在于熟练，技能与才干的差距在于内化。

知识无法迁移，技能可以在大部分职业中迁移，才干则贯穿于人的所有部分。

　　可以问问自己，你想拥有哪些知识、技能和才干?

　　价值观是关于什么是“有价值的”“值得的”一系列信念，在这些信念背后，是一整套具有普遍性的、有组织的概念系统，这套系统是有关对大自然的看法、对人在大自然的位置的看法、人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得做或不值得做的看法。

价值观部分分为道德、价值观和定见。

道德观和价值观的区别在于“我想要”和“我应该”，目的不一样。

而定见则是个人很坚定的个人想法和看法，不会随时间和环境变化而变化，比价值观更深入。

　　说了那么多，这个生涯规划工具——三叶草模型应该是比较透彻了。

这个工具，个人可以查的情绪状态，也可以排查自己的能力情况，找到问题所在，针对性的去解决;

企业管理者或HR可以了解分析员工的情绪状态，分析原因找到解决办法，也可以了解团队的能力和价值观现状，有针对性的开展相关管理工作，提高团队战斗力和积极性，打造高效团队。

　　至于每个方向里的工具，会在后面的篇章里再行介绍，也可以在线下沙龙活动里演示测评，感兴趣的可以关注。