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计量;
ABSTRACT
Alongwiththefastfierceshapeofknowledge-basedeconomy,humanresourcesismoreandmoreimportanttoactinthemoderneconomies,Butcontinuouslydevelopalongwithhumanresourcesquestion,humanresourcesisakindofcapitalthatcancreatedworth,theinevitablemeetingisintheprocessofusingamidgeneratecertaincost,namelyhumanresourcescost.Costaccountingofhumanresourcesisoneofhumanresourceaccountingisanimportantpartofaccountingdisciplinedevelopmentofanewfield,isthehumanresourcesmanagementandaccountingmutualinfiltrationformationofnewaccountingtheory.Humanresourceaccountinginthefirstphaseofthehistory,itproducestheconceptofhumanresourcecost;
Inthesecondphase,theresearchersdevelopedsomehumanresourcecostmeasurementmodelandthepilotenterpriseaccountingpracticehumanresourcecostmeasurementwork.Later,theresearchersforhumanresourcecostallthemeasurementmodelisalsocarriedoutalotofimprovementwork,therefore,itisgenerallyacceptedthatcostaccountingofhumanresourcesismorematureahumanresourceaccountingmode.
Keywords:
humanresource;
costaccounting;
recognition;
measurement
目录
摘要
1人力资源成本会计基本的理论……………………………………5
1.1人力资源成本会计的定义……………………………………………………5
1.1.1人力资源成本会计定义的相关概念………………………………………5
1.1.2人力资源成本会计的定义…………………………………………………5
1.2人力资源成本会计的相关内容………………………………………………6
1.2.1会计目标……………………………………………………………………6
1.2.2会计假设……………………………………………………………………6
1.2.3会计要素……………………………………………………………………6
1.2.4会计原则……………………………………………………………………6
2人力资源成本会计的确认…………………………………………7
2.1人力资源取得成本……………………………………………………………7
2.2人力资源开发成本……………………………………………………………8
2.3人力资源使用成本……………………………………………………………9
2.4人力资源保障成本……………………………………………………………9
2.5人力资源替代成本……………………………………………………………10
3人力资源成本会计的计量………………………………………10
3.1历史成本法…………………………………………………………………10
3.2重置成本法……………………………………………………………………12
3.3机会成本法……………………………………………………………………13
4山东航空股份有限公司在人力资源成本会计中分析……………14
4.1山东航空股份有限公司案例情况简介………………………………………13.
4.2山东航空股份有限公司人力资源成本探讨…………………………………14
4.3山东航空股份有限公司人力资源的使用成本—薪酬………………………14
4.3.1航空公司人力资源的使用成本—薪酬存在的问题及解决对策…………
4.4山东航空股份有限公司人力资源的取得和开发成本………………………15
4.4.1航空公司人力资源的取得和开发成本存在的问题及解决对策……………
4.5利用人力资源会计信息控制员工离职所导致的成本………………………15
4.5.1航空公司员工离职所导致的成本存在的问题及解决对策………………
5结论………………………………………………………………21
参考文献……………………………………………………………23
谢辞……………………………………………………………………24
1人力资源成本会计基本的理论
1.1人力资源成本会计的定义
在我们学习一门学科之前我们应当要首先了解这门学科的含义,定义是通过列出一个事物的基本属性来描写或者规范一个词或者一个概念的意义。
美国著名人力资源会计学家埃里克•弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。
通过分析可将人力资源成本会计可以理解为,是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
1.1.1人力资源成本会计定义的相关概念
我们在认识人力资源成本会计的定义的同时应该同时了解人力资源成本会计的相关概念,如“人力资源”“人力资本”“人力资源成本”:
(1)人力资源:
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
(2)人力资本:
指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本----人力资本。
(3)人力资源成本:
是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
1.1.2人力资源成本会计的定义
人力资源成本会计可以定义为:
对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
这个定义中应当重点明确以下三层含义:
(1)人力资源主体归属。
人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。
这里所说的“拥有或控制”指的是对人的知识、技能、治理经验的拥有或控制,并不是对人本身的拥有或控制。
人力资源的所有权具有会计主体属性和劳动者个人属性两方面。
会计主体属性表现为,会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权;
其个人属性表现为人力资源的私人所有权。
(2)人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源。
它包括:
①知识经济时代,产品中的知识含量不断增长,使人力资源成为会计主体发展的最重要资源,在各种资源中只有人力资源本身具有创造性。
②人力资源是会计主体发展的第一要素,也是会计核算与治理的第一要素。
会计核算与治理既包括对物质资源的核算与治理,又包括对人力资源的核算与治理。
从会计主体的角度分析,对人力资源的治理更为重要。
③人力资源成本会计对象包括一定会计主体的全部人力资源,既有作为稀缺资源的高级技术人员、治理人员,也包括其他人力资源,如一般的技术工人等。
(3)人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。
①价值计量是会计的基本职能,也是人力资源成本会计的基本职能。
只有对人力资源进行价值核算,才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源,真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。
②人力资源成本计量方法包括历史成本法、机会成本法、重置陈本法等。
由于人力资源具有可增值性和可再生性,所以,不同的计量方法可以有选择地结合使用。
③人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、替代等活动全过程的核算和治理。
人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源替代成本。
1.2人力资源成本会计的相关内容
1.2.1会计目标
会计目标是建立和完善会计理论体系的基石,确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。
人力资源成本会计的基本目的是通过企业对人力资源的取得、开发、使用、保障、替代成本的确认与核算,反映组织现有人力资源的成本状况,提供详实的人力资源数据,为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。
而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况,核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。
由此可见,人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定,构成了其独特的目的。
1.2.2会计假设
人力资源成本会计作为会计学的一个分支,在接受传统会计假设的同时,又兼具了一些特殊的前提假设。
会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做出的一些合乎推论的,收集、加工处理会计信息所依据的基本观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用,会计假设是会计核算的基本前提。
因此,传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革,以便推进会计理论与实务的发展创新。
1.2.3会计要素
会计要素是为实现会计目标,根据会计假设对会计对象进行的基本分类,是会计核算对象的具体化,是会计用于反映会计主体财务状况,确定经营成果的基本单位,同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础,包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。
其中会计等式:
资产=负债+所有者权益(反映了企业在某一特定时日资源的规模及其来源,反应企业的财务状况);
利润=收入-费用(反映了企业在某一特定时期的经验成果);
总等式:
资产=负债+所有者权益+收入-费用。
人力资源作为企业的一项资产,其会计要素主要包括成本和价值。
1.2.4会计原则
会计原则是指为实现会计目标,在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。
人力资源成本会计同传统会计一样,把会计原则切实引入到人力资源成本会计的核算中,对其进行科学、合理的指导,以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。
2人力资源成本的确认
会计确认贯穿了整个会计工作的始终。
会计要反映经济活动,需要从企业收集大量的经济活动所产生的数据,企业各项经济业务所产生的数据是否应当在会计凭证、账簿中加以记录,以及怎样把账簿中的信息和其他数据转化为财务报告,都必须经过会计确认进行辨别和认定。
由会计人员编制并经过外部审计人员鉴证后的报表上的项目都需要经过会计的确认,对于公司自愿披露的信息如管理当局的盈利预测和声明等则不要通过会计的确认。
因此会计确认在会计信息系统中占有重要的地位。
所谓人力资源成本会计的确认,就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。
按照人们赋于人力资源会计的任务,凡是涉及人力资
源的取得、开发、使用、保障、替代投入成本的都应加以反映,人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认,即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。
而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类,即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。
因此,人力资源成本项目应该包括:
取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和替代成本五大类。
那么,人力资源成本会计的确认,就是对这五个项目具体内容的确认。
2.1人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。
它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
(1)招募成本
招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用,包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用。
这些费用主要有:
招募人员的工资,招募过程中发生的洽谈会费、差旅费、招待费,介绍人的佣金、广告费、宣传材料费,人力交流机构的管理费、场地费、手续费及其他与招募活动相关的管理费用等。
有时企业为吸引高校的在校学生毕业后进入企业工作,与学生签订用人合同后为其支付的培养费用或向其发放的奖学金等,这部分费用也应在学生进入企业时计入招募成本。
参见
(1)
(2)选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本,也就是说为选择合格职工而发生的费用。
参见
(2)
①通过初步面谈或处理应聘人的申请材料进行初选的费用。
②对初选合格者进行深入面谈、测试的费用。
③对合格者组织答辩、进行调查的费用,体检费用等。
而企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。
其中如:
①企业要招聘的人员在企业中所处的地位越高或其工作越重要或所需知识、技能越多,企业对应聘人员的要求就越严格,选拔过程也越长,选拔成本也越大。
②通过媒介发布需求信息来招募人员,发生的审查成本也比较大;
如果通过代理机构如职业介绍所来招募人员,审查成本会降低,但招募成本(代理成本)会增加。
③企业从内部选拔人员的成本比从外部选择人员的成本也更低。
(3)录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用。
如录用手续费、可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费(如被录用人员与原单位签有服务合同,企业在服务期内将其录用,对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金)等。
参见(3)
(4)安置成本
安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。
企业为安置录用人员发生的相关的行政管理费用,临时生活费用,报到交通费用,向某些特殊人才支付的一次性补贴等。
其中录用成本和安置成本也与被录用、安置人员的职务、重要性的不同及来源的不同(来自内部或外部)而有所不同。
该项成本的高低也与新聘人员的职称、职位、学位的高低,科技能力的强弱及其在一定范围内的影响程度的大小等密切相关。
参见(4)
人力资源原始成本计量下:
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用
(1)
选拔成本=选择者面谈时间费用+汇总申请资料费用+考试费用+测验评选费用+体验费
(2)
录用成本=录取手续费+调补补偿费+搬迁费+旅途补助费(3)
安置成本=各种安置行政管理费用+必须装备费+安置人员时间损失成本(4)
2.2人力资源的开发成本
开发成本是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。
人力资源的开发,有助于增加职工的知识和技能,因此,从本质上来看,人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。
主要内容包括有人力资源的开发成本主要包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
(1)定向成本:
定向成本也称为岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的成本。
它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。
(2)在职培训成本:
是对在职人员在不脱离工作岗位的情况下进行培训所发生的费用。
它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
(3)脱产培训成本:
是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的成本。
脱产培训可以根据实际情况,采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织培训的形式进行。
定向成本=离岗人员损失费+教育管理费+资料费+教育设备折旧费
(1)
在职培训成本=上岗培训直接工资成本+上岗培训间接成本
(2)
脱产培训成本=培训费+资料费+被培训人员工资及福利费+被培训人员离岗损失费(3)
2.3人力资源的使用成本
人力资源使用成本是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中,为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。
使用成本中不包括企业向与取得和开发人力资源有关的人员支付的这类费用,因为它们都已分别计入取得成本和开发成本。
从本质上看,人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿,它是人力资源的交换价值的体现。
从企业来说,人力资源使用成本属于收益性支出,应在发生的当期直接费用化。
人力资源的使用成本主要包括有维持成本、奖励成本和调剂成本。
(1)维持成本:
是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,包括职工的计时或计件工资、各种劳动津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。
(2)奖励成本:
是企业为激励职工使人力资源更好地发挥主动性、积极性和创造性而对其作出的特别贡献所支付的奖金。
它是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥作出的补偿。
包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等。
(3)调剂成本:
是企业为了调剂职工的生活和工作、满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。
其中调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
维持成本=教职工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费+年终劳动分红
(1)
奖励成本=超课时奖励+革新奖励+建议奖励+其他奖励
(2)
调剂成本=职工人数×
调剂成本率(3)
2.4人力资源的保障成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
具体包括以下几项:
(1)健康事故保障成本,是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
(2)劳动事故保障成本,是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用等。
健康保障成本=∑职工病假人员工资等级×
病假补贴率
(1)
劳动保障成本=∑职工劳动事故人员工资等级×
事故补偿率
(2)
退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×
养老补贴率(3)
2.5人力资源的替代成本
人力资源的替代成本是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。
替代成本有个人替代成本和职务替代成本双重概念。
(1)个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须招致的牺牲”。
(2)职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须招致的牺牲。
它指的是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本”。
两者相比较下,一般说来,个人替代成本比职务替代成本更高。
替代成本由取得成本、开发成本和遣散成本构成,其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘人员时所发生的取得成本、开发成本相同。
遣散成本指因职工离开企业而产生的成本,它主要包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。
①遣散补偿成本:
是指企业向离职者支付的解雇金之类的补偿费用。
②遣散前业绩差别成本:
是指离职者离开企业前因各种原因造成工作效率降低而给企业带来的损失。
③空职成本:
是指职工离职后因为该职位空缺而给企业造成的损失。
它不但包括因该职位空缺所造成的直接损失,也包括因该职位空缺对相关职位工作造成不利影响而导致的间接的损失。
3人力资源成本会计的计量
计量是在确认的前提下,对会计要素量化的过程,它是会计系统的核心职能。
具有着重要的理论意义和现实意义。
人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法,一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法,具体方法是每一种人力资源成本项目计量的特定方法,人力资源成本会计计量的一般方法,包括历史成本法、现实重置成本法和机会成本法。
3.1历史成本法
历史成本法也称为原始成本法、实际成本法,它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法,它反映的是企业人力资源的实际成本。
历史成本法符合传统会计的核算原则和核算方法,提供的会计信息具有客观性并易于验证。
它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方。
对会计要素的记录,应以经济业务发生的时的职得成本为标准进行计量计价。
按照会计要素的这一计量要求,资产的取得、耗费和转换都应按照取得资产时的实际支出进行计量计价和记录;
负债的取得和偿还都按取得负债的实际支出进行计量计价和记录。
历史成本法优点:
客观真实地计量人力资源成本,数据准确,操作简单,易于理解,便于记录查找。
历史成本法虽然遵循了传统会计计量属性,但是人力资源的实际经济价值与历史成本有差异,人力资源的增值和摊销并不与人力资源的实际生产能力相联系,这样不能体现人力资源计价的可比性和实际性。
例如随着经济发展,人力资源的实际价值可能会随着时间的变化大于历史成本,人力资源的技能和职位提高,都可能导致人力资源的价值越来越大,这样采用历史成本法容易低估人力资源成本,使人力资源的成本不能合理地摊销。
综上所述,人力资源成本会计的历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价方法,历史成本法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性,可靠性也较高。
会计计量所用的是投入价值中的历史成本,而历史成本具有较强地可靠性。
这样做可以保持原有的会计核算方法基本不变,保
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